Navegar por la terminación del empleo en los Países Bajos requiere una comprensión exhaustiva de las leyes laborales específicas del país, que están diseñadas para brindar una protección significativa a los empleados. A diferencia de algunas jurisdicciones donde el empleo "a voluntad" es común, la ley holandesa exige motivos y procedimientos específicos para terminar una relación laboral. Los empleadores deben cumplir estrictamente con estas regulaciones para garantizar un proceso de terminación legal y defendible.
El marco legal que rige el despido en los Países Bajos se encuentra principalmente en el Dutch Civil Code y en varias regulaciones implementadoras. Este marco describe las razones aceptables para la terminación, los pasos procedimentales requeridos y los derechos que pueden tener los empleados, como períodos de aviso y indemnización por despido. Comprender estos elementos es crucial para los empleadores que operan en el mercado holandés para evitar posibles desafíos legales y sanciones financieras.
Requisitos del período de aviso
El período de aviso legal en los Países Bajos depende de la duración del servicio del empleado en la empresa. Estos períodos están diseñados para dar tiempo a los empleados para encontrar un nuevo empleo. El período de aviso para el empleador suele ser más largo que el del empleado.
Los períodos de aviso estatutarios para el empleador son los siguientes:
| Duración del empleo | Período de aviso para el empleador |
|---|---|
| Menos de 5 años | 1 mes |
| 5 a 10 años | 2 meses |
| 10 a 15 años | 3 meses |
| 15 años o más | 4 meses |
El período de aviso estatutario para el empleado generalmente es de un mes, independientemente de la duración del servicio, a menos que se acuerde lo contrario por escrito o esté especificado en un Collective Bargaining Agreement (CBA).
Es importante señalar que un CBA puede estipular períodos de aviso diferentes a los mínimos estatutarios. Si un CBA aplica, sus disposiciones respecto a los períodos de aviso generalmente prevalecen sobre las reglas estatutarias, siempre que cumplan ciertas condiciones. Los contratos de trabajo también pueden acordar períodos de aviso diferentes, pero el período de aviso del empleado no puede ser más largo que el del empleador.
Indemnización por despido (Pago de transición)
En los Países Bajos, los empleados suelen tener derecho a una indemnización por despido estatutaria, conocida como el "pago de transición" (transitievergoeding), cuando su contrato de trabajo es terminado por el empleador o no se renueva. Este pago tiene la intención de compensar al empleado por el despido y ayudarle en la transición a un nuevo empleo.
La elegibilidad para el pago de transición generalmente aplica si el empleado ha estado empleado durante dos años o más. Sin embargo, desde el 1 de enero de 2020, se eliminó el umbral de dos años, lo que significa que los empleados tienen derecho al pago de transición desde su primer día de empleo si la terminación es iniciada por el empleador o termina el contrato a plazo fijo.
El cálculo del pago de transición se basa en una fórmula sencilla:
- Por cada año completo de servicio, el empleado acumula 1/3 de un salario mensual.
- Para la parte restante del período de empleo, el pago se calcula proporcionalmente en función del número de días.
El salario mensual utilizado para el cálculo incluye el salario bruto mensual, la asignación de vacaciones y cualquier asignación fija (como un pago fijo del 13º mes o una asignación por turnos). La cantidad máxima del pago de transición está limitada anualmente; para 2024, el máximo es €94,000 brutos, o un salario bruto anual si eso es mayor. Este límite se ajusta anualmente.
Existen circunstancias limitadas en las que un empleador puede no estar obligado a pagar el pago de transición, como en casos de conducta culpable grave por parte del empleado o si el empleado tiene menos de 18 años y trabaja menos de 12 horas por semana.
Motivos para la terminación
La ley holandesa requiere un "motivo razonable" para la terminación. La ley especifica una lista de motivos aceptables (a menudo referidos como los motivos 'e'), y el empleador debe demostrar que uno o más de estos motivos aplican y que la readmisión no es razonablemente posible.
Los motivos estatutarios para el despido incluyen:
- a-motivo: Terminación por razones económicas de la empresa (por ejemplo, reestructuración, dificultades financieras).
- b-motivo: Terminación por incapacidad prolongada para trabajar (generalmente después de 2 años de enfermedad).
- c-motivo: Terminación por ausencia frecuente con consecuencias inaceptables para la empresa.
- d-motivo: Terminación por rendimiento insuficiente (a menos que sea por falta de cuidado del empleador o enfermedad).
- e-motivo: Terminación por conducta culpable del empleado.
- f-motivo: Terminación por negativa a trabajar basada en objeción de conciencia, que no puede ser razonablemente acomodada.
- g-motivo: Terminación por relación laboral alterada.
- h-motivo: Terminación por otras circunstancias que hacen irrazonable la continuación del contrato de trabajo.
- i-motivo: Una combinación de dos o más de los motivos a a h, que por sí sola no es suficiente, pero cuando se combinan, constituyen un motivo razonable para la terminación.
La terminación sin un motivo razonable generalmente no está permitida y puede llevar a que el despido sea considerado ilegal.
Requisitos procedimentales para una terminación legal
Existen principalmente dos rutas principales para que los empleadores puedan terminar legalmente un contrato de trabajo en los Países Bajos, además de la terminación por mutuo acuerdo (acuerdo de conciliación) o durante el período de prueba.
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Terminación vía el UWV (Agencia de Seguros de Empleo): Esta ruta es obligatoria para despidos basados en razones económicas de la empresa (a-motivo) o incapacidad prolongada para trabajar (b-motivo).
- El empleador debe presentar una solicitud detallada al UWV, proporcionando evidencia del motivo declarado.
- Para razones económicas, el empleador debe aplicar el principio de 'último en entrar, primero en salir' (LIFO) u otro método de selección aprobado dentro de roles laborales comparables.
- Para enfermedad prolongada, el empleador debe demostrar cumplimiento con las obligaciones de reintegración en los últimos dos años.
- El UWV evalúa la solicitud y la defensa del empleado.
- Si el UWV concede permiso, el empleador puede proceder a terminar el contrato, respetando el período de aviso aplicable (que se reduce por el tiempo de procesamiento del UWV, pero debe ser de al menos un mes).
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Terminación vía el Tribunal de Distrito: Esta ruta se usa para despidos basados en motivos personales, como rendimiento insuficiente (d-motivo), conducta culpable (e-motivo), relación laboral alterada (g-motivo), u otros motivos (h-motivo), o el motivo acumulado (i-motivo).
- El empleador debe presentar una petición ante el tribunal de distrito, detallando los motivos del despido y proporcionando evidencia de respaldo.
- El empleado tiene la oportunidad de presentar una declaración de defensa.
- El tribunal realiza una audiencia donde ambas partes presentan su caso.
- El tribunal evalúa si existe un motivo razonable para el despido y si la readmisión no es razonablemente posible.
- Si el tribunal concede la solicitud, emite una decisión que termina el contrato de trabajo, a menudo determinando el monto del pago de transición y, potencialmente, una compensación adicional justa si se demuestra que el empleador actuó con culpa grave.
Terminación por mutuo acuerdo (acuerdo de conciliación): Los empleadores y empleados pueden acordar terminar el contrato de trabajo firmando un acuerdo de conciliación (vaststellingsovereenkomst). Este método suele ser preferido ya que evita los procedimientos formales del UWV o del tribunal. El acuerdo debe ser por escrito y generalmente cubre la fecha de terminación, pago de transición (o una cantidad de indemnización negociada), cumplimiento del período de aviso (importante para la elegibilidad al beneficio por desempleo) y otros términos relevantes. El empleado tiene un período de reflexión legal de 14 días para retirar el acuerdo sin dar una razón.
Terminación durante el período de prueba: Si un período de prueba fue acordado válidamente por escrito, cualquiera de las partes puede terminar el contrato de trabajo de inmediato durante este período sin necesidad de un motivo específico o seguir los procedimientos formales, siempre que la terminación no sea discriminatoria.
Protecciones del empleado y despido improcedente
La ley laboral holandesa ofrece fuertes protecciones contra despidos injustos o improcedentes. Los empleados tienen el derecho de impugnar un despido si creen que no está basado en un motivo razonable o si no se siguió el procedimiento correcto.
Protecciones clave incluyen:
- Requisito de un motivo razonable: Como se mencionó, el empleador debe demostrar un motivo legal válido para el despido.
- Requisitos procedimentales: La estricta adhesión al procedimiento del UWV o del tribunal es obligatoria, a menos que la terminación sea por mutuo acuerdo o durante el período de prueba. La falta de seguir el procedimiento correcto puede hacer que el despido sea ilegal.
- Derecho a impugnar: Los empleados pueden impugnar un despido aprobado por el UWV o una decisión judicial dentro de plazos específicos (generalmente dos meses). También pueden impugnar un despido por parte del empleador sin aprobación del UWV/tribunal (por ejemplo, despido sumario) o la validez de un acuerdo de conciliación.
- Reinstalación o compensación: Si un tribunal considera que un despido fue ilegal, puede ordenar al empleador que reintegre al empleado o, más comúnmente, otorgar una compensación adicional justa además del pago de transición. Esta compensación adicional la determina el tribunal en función de las circunstancias, incluida la gravedad de la culpa del empleador.
- Protección contra despidos discriminatorios: El despido basado en motivos discriminatorios (por ejemplo, edad, género, religión, origen, enfermedad crónica, afiliación sindical) está estrictamente prohibido y se considera nulo e ilegal.
- Protección para grupos específicos de empleados: Ciertos empleados tienen protección adicional contra el despido, como empleados embarazadas, empleados en licencia de maternidad, empleados enfermos (durante los primeros dos años), miembros del consejo de empresa y representantes de salud y seguridad.
Los errores comunes para los empleadores incluyen no documentar adecuadamente los problemas de rendimiento antes de proceder a un despido por rendimiento insuficiente, no aplicar correctamente el principio de LIFO en casos de redundancia, no cumplir con las obligaciones de reintegración para empleados enfermos, o no tener un motivo 'razonable' que pueda resistir el escrutinio del UWV o tribunal. La preparación cuidadosa y el cumplimiento de los requisitos legales son esenciales para un proceso de terminación legal en los Países Bajos.
