Navegar por la terminación del empleo en México requiere una comprensión exhaustiva de la Ley Federal del Trabajo. A diferencia de algunas jurisdicciones, la ley mexicana proporciona protecciones significativas para los empleados, y el cumplimiento estricto de procedimientos y derechos específicos es obligatorio para los empleadores. La falta de cumplimiento puede resultar en disputas legales costosas y sanciones.
Gestionar adecuadamente el proceso de terminación es crucial para las empresas que operan en México. Esto implica identificar correctamente las causas válidas para el despido, calcular y pagar las indemnizaciones y liquidaciones finales apropiadas, y seguir los procedimientos de notificación legalmente establecidos. Entender estos requisitos ayuda a mitigar riesgos y garantiza un proceso de separación conforme a la ley.
Requisitos de aviso previo
En México, el concepto de un período de aviso formal en el que un empleado continúa trabajando después de ser informado de la terminación no es la práctica estándar, particularmente en casos de despido justificado. En cambio, la ley requiere que el empleador proporcione un aviso de rescisión por escrito al empleado en el momento de la terminación o dentro de los cinco días hábiles posteriores. Este aviso debe indicar claramente la causa(s) específica(s) para la terminación y las circunstancias fácticas que la respaldan.
Si el empleador no entrega este aviso por escrito directamente al empleado, debe presentarlo ante la Junta de Conciliación o los Tribunales Laborales dentro del mismo período de cinco días, proporcionando la última dirección conocida del empleado. El propósito de este aviso es informar al empleado de las razones de su despido, no ofrecer un período para que trabaje antes de que termine la relación laboral.
Existen situaciones específicas donde un formulario de aviso puede ser relevante, como en despidos colectivos o para ciertos tipos de contratos temporales, pero para despidos individuales por causa justificada, el enfoque está en el aviso escrito inmediato de las razones.
Cálculo y derechos de la indemnización
La ley mexicana distingue entre despido con causa justificada (despido justificado) y sin causa justificada (despido injustificado). El tipo de terminación determina el derecho del empleado a la indemnización, conocida como "indemnización constitucional."
Si un empleado es despedido sin causa justificada, o si un empleado renuncia con causa atribuible al empleador, el empleado tiene derecho a recibir la totalidad del paquete de indemnización constitucional. Este paquete incluye:
- Tres meses de salario integrado.
- Veinte días de salario integrado por cada año de servicio (o fracción).
- Una prima de antigüedad equivalente a 12 días de salario (con tope de el doble del salario mínimo) por cada año de servicio, pagadera después de 15 años de antigüedad.
El salario integrado incluye no solo el sueldo base sino también partes proporcionales de beneficios como el aguinaldo, prima vacacional y otros pagos regulares.
Si un empleado es despedido con causa justificada según lo definido por la Ley Federal del Trabajo, generalmente no tiene derecho a los tres meses de salario ni a los 20 días por año de la indemnización constitucional. Sin embargo, aún tiene derecho a su finiquito, que incluye pago por salarios devengados pero no pagados, aguinaldo proporcional, vacaciones y prima vacacional proporcionales, y potencialmente participación de utilidades (PTU). La prima de antigüedad (12 días por año después de 15 años) también suele pagarse en cualquier terminación, incluyendo despido justificado, siempre que el empleado cumpla con el requisito de antigüedad.
Aquí un resumen de pagos comunes en la terminación:
| Tipo de pago | Aplica a | Base de cálculo | Notas |
|---|---|---|---|
| Indemnización constitucional | Por despido injustificado o renuncia justificada por el empleado. | ||
| 3 meses de salario | Despido injustificado / Renuncia justificada por el empleado | 3 x Salario mensual integrado | |
| 20 días de salario por año | Despido injustificado / Renuncia justificada por el empleado | 20 x Salario diario integrado x años de servicio | |
| Prima de antigüedad | Todas las terminaciones (después de 15 años de servicio) | 12 x Salario diario (tope de 2x salario mínimo) x años de servicio | Pagadera después de 15 años, sin importar causa de terminación. |
| Finiquito | Todas las terminaciones (incluyendo despido justificado o renuncia voluntaria) | Pago de beneficios devengados. | |
| Salarios devengados | Todas las terminaciones | Salarios pendientes hasta la fecha de terminación. | |
| Aguinaldo proporcional | Todas las terminaciones | Parte proporcional del aguinaldo anual según tiempo trabajado en el año. | Mínimo 15 días de salario por año. |
| Vacaciones proporcionales | Todas las terminaciones | Parte proporcional del derecho a vacaciones anuales según tiempo trabajado. | El mínimo aumenta con la antigüedad. |
| Prima vacacional proporcional | Todas las terminaciones | Prima del 25% sobre la parte proporcional de vacaciones. | |
| Participación de utilidades (PTU) | Todas las terminaciones (si aplica) | Parte proporcional de las utilidades de la empresa del año anterior, si se distribuyen. | Se paga durante la distribución anual (mayo/junio). |
Causas de terminación con y sin causa
La Ley Federal del Trabajo lista explícitamente las causas para la terminación con causa (rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón) en el Artículo 47. Estas causas se basan en conductas graves o incumplimientos del empleado que hacen insostenible la continuidad de la relación laboral. Ejemplos incluyen:
- Actos de dishonestidad, violencia, amenazas o maltrato contra el empleador, colegas o clientes.
- Daños intencionales o por negligencia grave a la propiedad de la empresa.
- Insubordinación o negativa a seguir instrucciones relacionadas con el trabajo.
- Más de tres ausencias no justificadas en un período de 30 días.
- Revelar secretos de fabricación o información confidencial.
- Cometer actos inmorales en el lugar de trabajo.
- Presentarse en estado de ebriedad o bajo influencia de drogas no prescritas.
- Falta de documentación o certificaciones requeridas que invaliden el contrato.
El despido sin causa justificada (despido injustificado) ocurre cuando un empleador termina la relación laboral por razones no listadas en el Artículo 47, o cuando el empleador alega causa justificada pero no la prueba ante la Junta de Conciliación o los Tribunales Laborales. La terminación injustificada implica la obligación del empleador de pagar la indemnización constitucional completa.
Requisitos procedimentales para un despido legal
El cumplimiento estricto de los requisitos procedimentales es fundamental para un despido con causa justificada. La omisión de seguir el procedimiento correcto, incluso si existe una causa válida, puede hacer que el despido sea injustificado. El paso procedimental clave es la entrega del aviso de rescisión por escrito.
| Paso | Requisito | Tiempo | Riesgos |
|---|---|---|---|
| Identificar causa justificada | Asegurarse que la causa del despido sea una de las específicas en el Artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo. | Antes de iniciar el despido. | Despedir por causas no listadas o no suficientemente graves. |
| Reunir evidencia | Recopilar documentación, declaraciones de testigos u otra prueba que respalde la causa alegada. | Antes de preparar el aviso. | Evidencia insuficiente o débil para sustentar la causa declarada. |
| Preparar aviso por escrito | Redactar el "aviso de rescisión" detallando la causa(s) específica(s) y las circunstancias fácticas (fechas, acciones). | Antes o en el momento del despido. | Descripciones vagas o genéricas; no mencionar hechos específicos. |
| Entregar aviso al empleado | Entregar personalmente el aviso por escrito al empleado. Es recomendable que firme reconocimiento de recibo. | En el momento en que se termina la relación laboral. | No entregarlo; que el empleado se niegue a firmar reconocimiento. |
| Presentar aviso ante autoridad laboral | Si no es posible la entrega personal o el empleado se niega a recibirlo/firmarlo, presentar el aviso ante la Junta de Conciliación o Tribunales Laborales. | Dentro de los 5 días hábiles siguientes a la fecha de despido. | Perder el plazo de 5 días; presentar ante la autoridad incorrecta; archivo incompleto. |
| Liquidar (Finiquito) | Calcular y pagar todos los beneficios devengados (salarios, vacaciones, prima, etc.) independientemente de la causa del despido. | Usualmente al momento del despido o poco después. | Cálculo incorrecto; retraso en el pago. |
| Pagar indemnización (si aplica) | Si el despido es sin causa justificada, calcular y pagar la indemnización constitucional completa. | Normalmente al momento del despido o en acuerdo formal. | Cálculo incorrecto; no pagar cuando corresponde. |
Un error común es no entregar correctamente el aviso por escrito o no dentro del plazo establecido. Este error procedimental puede invalidar un despido justificado, considerándolo injustificado y generando obligaciones mayores para el empleador.
