Gestionar las terminaciones de empleo en Malasia requiere una cuidadosa adhesión a las leyes laborales locales, principalmente regidas por la Employment Act 1955 (según enmendada) y los principios establecidos a través de la jurisprudencia del Industrial Court. Los empleadores deben navegar por requisitos específicos relacionados con los períodos de aviso, motivos para la terminación, equidad procesal y posibles indemnizaciones por despido para garantizar el cumplimiento y reducir el riesgo de desafíos legales. Comprender estas regulaciones es crucial para cualquier empresa que opere o emplee personal en Malasia.
Manejar adecuadamente el proceso de terminación no es solo una necesidad legal, sino que también impacta las relaciones con los empleados y la reputación de la empresa. Los empleadores deben asegurarse de que cualquier terminación se lleve a cabo por causa justa y con el debido proceso, proporcionando claridad y equidad al empleado afectado mientras cumplen con las obligaciones estatutarias.
Requisitos de Período de Aviso
El período mínimo de aviso requerido para terminar un contrato de empleo en Malasia está estipulado por la Employment Act 1955, basado en la antigüedad del empleado. Esto aplica a menos que el contrato de empleo especifique un período de aviso más largo, en cuyo caso prevalece el período contractual. C cualquiera de las partes (empleador o empleado) puede terminar el contrato proporcionando el aviso requerido o pagando una indemnización en lugar del aviso equivalente al salario por el período de aviso.
Los períodos mínimos de aviso estatutarios son los siguientes:
| Antigüedad en el empleo | Período mínimo de aviso |
|---|---|
| Menos de 2 años | 4 semanas |
| 2 años pero menos de 5 años | 6 semanas |
| 5 años o más | 8 semanas |
Es importante notar que el contrato de empleo puede especificar períodos de aviso más largos que estos mínimos estatutarios. En tales casos, se debe observar el período contractual más largo. El pago en lugar del aviso debe calcularse en base al salario bruto del empleado para el período de aviso.
Cálculos y Derechos de Indemnización por Despido
La indemnización por despido, a menudo referida como beneficios por terminación y despido, generalmente se paga a empleados elegibles cuyos contratos son terminados bajo circunstancias específicas, como redundancia o cierre de la empresa. Los empleados despedidos por mala conducta o que renuncian generalmente no tienen derecho a la indemnización estatutaria por despido. La elegibilidad y el cálculo están principalmente regulados por las Employment (Termination and Lay-Off Benefits) Regulations 1980.
Las tarifas mínimas para beneficios por terminación se basan en la antigüedad del empleado:
| Antigüedad en el empleo | Tasa mínima de beneficios por terminación |
|---|---|
| Menos de 2 años | 10 días de salario por cada año de servicio |
| 2 años pero menos de 5 años | 15 días de salario por cada año de servicio |
| 5 años o más | 20 días de salario por cada año de servicio |
- Base de cálculo: Los "días de salario" generalmente se calculan en base al salario diario promedio del empleado durante los 12 meses previos a la terminación.
- Cálculo proporcional: Los beneficios por años incompletos de servicio se calculan en proporción a la cantidad de meses más cercanos.
- Aplicabilidad: Estos beneficios generalmente aplican a empleados cubiertos por la Employment Act 1955 (aquellos que ganan por debajo de un umbral determinado o que están en trabajos manuales). Sin embargo, los contratos de empleo o acuerdos colectivos pueden prever beneficios más generosos aplicables a otras categorías de empleados.
La indemnización por despido es un costo importante durante los ejercicios de redundancia y debe calcularse y pagarse correctamente para evitar disputas.
Causales de Terminación Con y Sin Causa
La terminación del empleo por parte del empleador puede categorizarse ampliamente en función de si existe "justa causa o excusa".
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Terminación Con Causa: Ocurre cuando un empleador despide a un empleado por motivos relacionados con la conducta o rendimiento del empleado.
- Mala conducta: Incumplimientos graves de las reglas, políticas o términos de empleo de la empresa (por ejemplo, deshonestidad, insubordinación, acoso).
- Bajo rendimiento: Incapacidad constante para cumplir con los estándares de rendimiento requeridos a pesar de haber recibido advertencias y oportunidades adecuadas para mejorar.
- Incapacidad médica: Incapacidad para realizar las funciones del trabajo debido a enfermedad prolongada o lesión, sujeta a requisitos legales específicos. La terminación con causa requiere que el empleador pruebe la razón del despido y demuestre que se siguió un procedimiento justo.
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Terminación Sin Causa: Esto generalmente se refiere a la terminación por requisitos operativos legítimos del empleador, sin relación con la culpa del empleado.
- Redundancia: El empleador ya no requiere la posición del empleado debido a reestructuración, reducción de personal, automatización o cierre del negocio. La redundancia debe ser genuina y no un despido disfrazado.
- Cierre de la empresa: La empresa cesa operaciones. En casos de redundancia, los empleadores deben seguir criterios de selección justos y proporcionar aviso y posiblemente indemnización por despido según lo requerido por la ley o contrato.
Terminar un empleado sin causa justa o excusa, o sin seguir el procedimiento adecuado, puede dar lugar a una reclamación por despido improcedente.
Requisitos Procesales para una Terminación Legal
Independientemente de las causas de la terminación, los empleadores deben adherirse a la equidad procesal para garantizar que el despido sea legal. No seguir el debido proceso es un error común que conduce a reclamaciones por despido injustificado.
Los pasos procesales clave, particularmente para terminaciones con causa (mala conducta o bajo rendimiento), incluyen a menudo:
- Investigación: Realizar una investigación exhaustiva e imparcial sobre la mala conducta o problemas de rendimiento alegados. Recopilar evidencia y entrevistar a las partes relevantes.
- Carta de Show Cause: Emitir una carta al empleado indicando claramente las alegaciones o problemas de rendimiento, las cláusulas específicas del contrato o política violadas, y brindando al empleado la oportunidad de explicar su conducta o rendimiento en un plazo determinado.
- Respuesta del empleado: Considerar la explicación escrita o verbal del empleado.
- Inquirir interno (Opcional pero recomendable para mala conducta): Para acusaciones graves de mala conducta, es muy recomendable realizar una investigación interna formal (una audiencia interna formal). Esto permite al empleado presentar su caso, llamar testigos y contrainterrogar a los testigos de la empresa antes de un panel. Aunque no es estrictamente obligatorio por la Employment Act en todos los casos, el Industrial Court a menudo ve desfavorablemente la ausencia de una investigación interna en casos de mala conducta.
- Decisión: Basándose en la investigación y la respuesta del empleado (y la investigación interna, si se realiza), el empleador toma una decisión sobre la acción apropiada, que puede incluir el despido.
- Carta de Terminación: Si se decide la terminación, emitir una carta de terminación clara indicando la razón del despido, la fecha efectiva y detalles sobre el período de aviso (o pago en lugar) y cualquier otra prestación final (por ejemplo, salario pendiente, pago de vacaciones).
- Pagos Finales: Asegurar que todos los pagos finales, incluyendo salario hasta la fecha de terminación, pago en lugar del aviso (si corresponde), pago de vacaciones acumuladas y indemnización por despido (si corresponde), se calculen y paguen puntualmente.
Para redundancia, el procedimiento implica identificar los roles redundantes, aplicar criterios de selección justos y objetivos (a menudo referido como LIFO - Last In, First Out, aunque se pueden usar otros criterios si están justificados), proporcionar aviso y pagar beneficios por redundancia.
Mantener documentación detallada durante todo el proceso es fundamental. Esto incluye notas de investigación, cartas de show cause, respuestas del empleado, actas de reuniones o investigaciones y la carta final de terminación.
Protecciones del Empleado contra Despido Injustificado
Los empleados en Malasia están protegidos contra despidos injustos. La Sección 20 de la Industrial Relations Act 1967 permite que un empleado que crea haber sido despedido sin causa justa o excusa pueda hacer representaciones ante el Director General de Industrial Relations.
Aspectos clave de esta protección incluyen:
- Conciliación: El Departamento de Relaciones Industriales intentará primero resolver la disputa mediante conciliación entre el empleador y el empleado.
- Remisión al Industrial Court: Si la conciliación falla, el caso puede ser remitido al Industrial Court.
- Carga de la prueba: En el Industrial Court, la carga de la prueba recae en el empleador para demostrar que el despido fue por causa justa o excusa y que se siguió el debido proceso.
- Remedios: Si el Industrial Court determina que el despido fue injusto, puede ordenar la reincorporación del empleado a su puesto anterior o conceder una compensación monetaria en lugar de la reincorporación. La compensación generalmente incluye salarios atrasados (limitados a un período determinado, usualmente 24 meses) y la indemnización por despido (si corresponde).
Los errores comunes que conducen a reclamaciones por despido injustificado incluyen evidencia insuficiente de mala conducta o bajo rendimiento, no brindar al empleado la oportunidad de ser escuchado (falta de debido proceso), usar la redundancia como pretexto para despedir a un empleado no deseado y no seguir los procedimientos disciplinarios internos o requisitos legales. Los empleadores deben abordar la terminación con diligencia y asegurarse de cumplir con todos los requisitos legales y procesales.
