Navegar por la terminación del empleo en Myanmar requiere una cuidadosa adhesión a las leyes laborales locales para garantizar el cumplimiento y evitar posibles disputas. El marco legal que rige la relación empleador-empleado, incluidos los procedimientos y derechos relacionados con la finalización de esa relación, se describe principalmente en la legislación laboral del país. Comprender estas regulaciones es crucial para las empresas que operan en Myanmar, ya sea que estén reduciendo operaciones, gestionando problemas de rendimiento de empleados o manejando renuncias.
Gestionar adecuadamente el proceso de terminación implica entender los períodos de aviso requeridos, calcular y proporcionar la indemnización por despido correcta, tener motivos válidos para la rescisión y seguir pasos procedimentales específicos. El incumplimiento de estos requisitos puede conducir a desafíos legales, sanciones financieras y daños a la reputación del empleador.
Requisitos de período de aviso
El período de aviso requerido para terminar un contrato de trabajo en Myanmar depende de la antigüedad del empleado. Estos períodos mínimos están legalmente establecidos para dar a los empleados tiempo para buscar un nuevo empleo.
| Antigüedad del servicio | Período mínimo de aviso |
|---|---|
| Menos de 6 meses | 2 semanas |
| De 6 meses a menos de 1 año | 1 mes |
| 1 año o más | 2 meses |
Es importante señalar que los contratos de empleo pueden especificar períodos de aviso más largos que los mínimos estatutarios, y en caso de ser así, se aplica el período más largo. El aviso generalmente debe darse por escrito.
Cálculos y derechos de la indemnización por despido
La indemnización por despido, también conocida como compensación por terminación, es un derecho obligatorio para los empleados cuya relación laboral es terminada por el empleador, excepto en casos específicos de despido por conducta grave. El cálculo de la indemnización por despido se basa en la antigüedad del empleado y su último salario percibido.
La fórmula estándar para calcular la indemnización por despido es:
- Para los primeros 6 meses de servicio: 0.5 meses de salario
- Para el servicio entre 6 meses y 1 año: 1 mes de salario
- Para el servicio entre 1 año y menos de 2 años: 2 meses de salario
- Para el servicio entre 2 años y menos de 3 años: 3 meses de salario
- Para el servicio entre 3 años y menos de 4 años: 4 meses de salario
- Para el servicio entre 4 años y menos de 6 años: 5 meses de salario
- Para el servicio entre 6 años y menos de 8 años: 6 meses de salario
- Para el servicio entre 8 años y menos de 10 años: 7 meses de salario
- Para el servicio de 10 años o más: 8 meses de salario
Este cálculo es acumulativo basado en la duración total del servicio. Por ejemplo, un empleado con 3.5 años de antigüedad recibiría una indemnización calculada en base a la suma de los derechos para cada tramo de servicio que haya completado. La indemnización por despido debe pagarse al momento de la terminación.
Motivos para la terminación
Los contratos de empleo en Myanmar pueden ser terminados por el empleador o por el empleado. La terminación por parte del empleador puede ocurrir por varias razones, categorizadas en con causa y sin causa.
Terminación Sin Causa: Esto generalmente se refiere a la terminación por razones no relacionadas con la culpa del empleado, como redundancia, reestructuración o necesidades comerciales del empleador. En tales casos, el empleador debe proporcionar el período de aviso requerido y pagar la indemnización por despido.
Terminación Con Causa: Esto se refiere a la terminación debido a mala conducta o bajo rendimiento del empleado. Las causas válidas para la terminación con causa a menudo incluyen:
- Conducta grave (por ejemplo, robo, fraude, insubordinación, violencia).
- Rendimiento pobre repetido o persistente a pesar de advertencias.
- Incumplimiento de las reglas o políticas de la empresa.
- Ausencia sin permiso.
Para la terminación con causa, particularmente por conducta indebida, se deben seguir procedimientos específicos, y en casos de conducta grave, el requisito de la indemnización por despido puede ser renunciado, aunque esto debe manejarse con cuidado y en estricta conformidad con la ley.
Requisitos procedimentales para una terminación legal
Para garantizar que una terminación sea legal, los empleadores deben seguir pasos procedimentales específicos, especialmente al terminar por causa. Los requisitos clave incluyen:
- Aviso por escrito: Proporcionar al empleado un aviso por escrito de la terminación, indicando claramente la fecha efectiva y la razón de la terminación (si aplica).
- Investigación (por causa): Realizar una investigación justa y exhaustiva sobre la conducta indebida o el bajo rendimiento alegado.
- Oportunidad de responder (por causa): Dar al empleado la oportunidad de explicar sus acciones o defenderse.
- Advertencias (por rendimiento/mala conducta menor): Emitir advertencias escritas progresivas por problemas de rendimiento o conducta menor antes de proceder a la terminación.
- Documentación: Mantener registros detallados de las razones para la terminación, el proceso seguido, las advertencias emitidas, los hallazgos de la investigación y la notificación final de terminación.
- Pago de derechos: Asegurar que todos los pagos finales, incluyendo salario pendiente, permisos acumulados y la indemnización por despido (si aplica), se calculen correctamente y se paguen al momento de la terminación.
El incumplimiento de estos procedimientos puede hacer que una terminación sea ilegal, incluso si existían motivos válidos.
Protecciones del empleado contra despidos injustificados
La ley laboral de Myanmar proporciona a los empleados protección contra despidos injustificados. Un despido puede considerarse injustificado si:
- No se basa en motivos válidos reconocidos por la ley.
- El empleador no sigue los procedimientos legales correctos para la terminación.
- Es discriminatorio o retaliatorio.
Los empleados que creen haber sido despedidos de manera injusta o ilegal pueden presentar una queja ante las autoridades laborales pertinentes. Estas autoridades pueden investigar el caso y ordenar la reinstalación del empleado, el pago de compensación en lugar de la reinstalación u otras medidas. Los empleadores deben ser diligentes en documentar las razones y el proceso de terminación para defenderse contra reclamaciones de despido injustificado. Los errores comunes para los empleadores incluyen documentación insuficiente, no proporcionar advertencias adecuadas o realizar una investigación justa, y calcular o no pagar correctamente los derechos estatutarios como la indemnización por despido.
