Navegando la terminación del empleo en cualquier jurisdicción requiere una comprensión exhaustiva de las leyes laborales locales para garantizar el cumplimiento y mitigar riesgos. En Gambia, el marco legal que rige la relación empleador-empleado, incluidos los procedimientos y derechos relacionados con la finalización del empleo, se describe principalmente en la Labour Act. Los empleadores que operan en Gambia deben adherirse estrictamente a estas regulaciones al considerar o implementar terminaciones, ya sea iniciadas por el empleador o por el empleado.
Gestionar adecuadamente el proceso de terminación implica entender los períodos de aviso requeridos, calcular y proporcionar la indemnización por despido correcta, tener motivos válidos para el despido, seguir pasos procedimentales específicos y estar consciente de las protecciones del empleado contra el trato injusto. El incumplimiento de estos requisitos legales puede conducir a disputas, reclamaciones por despido injustificado y posibles responsabilidades legales para el empleador.
Requisitos de período de aviso
El período de aviso requerido para terminar un contrato de empleo en Gambia depende de la antigüedad. Estos períodos mínimos están estipulados por ley, aunque los contratos de empleo individuales o los acuerdos colectivos pueden especificar períodos más largos.
Los períodos de aviso mínimos legales son los siguientes:
| Duración del servicio | Período de aviso mínimo |
|---|---|
| Menos de 5 años | 1 mes |
| 5 años o más | 3 meses |
Por lo general, el aviso debe darse por escrito. Un empleador puede proporcionar pago en lugar de aviso, equivalente a los salarios del empleado por el período de aviso requerido.
Indemnización por despido
La indemnización por despido, también conocida como pago por redundancia, generalmente se paga a los empleados cuyos contratos son terminados debido a redundancia u otras circunstancias específicas, siempre que cumplan con los criterios de elegibilidad, principalmente basados en la antigüedad. La indemnización generalmente no se paga en casos de despido por conducta grave.
El cálculo de la indemnización por despido se basa en la antigüedad del empleado en servicio continuo. La fórmula estándar a menudo está vinculada a un cierto número de días o semanas de salario por año de servicio.
Una forma común de calcular la indemnización es:
- Empleados con 5 años o más de servicio continuo: Tienen derecho a indemnización por despido.
- Cálculo: A menudo calculado como un número específico de días de salario (por ejemplo, 15 días) por cada año completo de servicio continuo.
La tasa específica (por ejemplo, 15 días) debe confirmarse con las últimas regulaciones laborales o acuerdos colectivos aplicables a la industria o empresa específica. El salario utilizado para el cálculo suele ser el salario básico del empleado en el momento del despido.
Motivos para la terminación
Los contratos de empleo en Gambia pueden ser terminados por varias razones, que en términos generales se pueden categorizar como terminación con causa y terminación sin causa (como redundancia).
Terminación con causa: Esto ocurre cuando la conducta o el rendimiento del empleado proporciona una razón válida para el despido. Los motivos para la terminación con causa a menudo incluyen:
- Conducta grave (por ejemplo, robo, fraude, insubordinación, negligencia grave).
- Rendimiento pobre persistente tras advertencias.
- Incumplimiento de los términos del contrato.
- Incapacidad por enfermedad o lesión (sujeto a reglas y procedimientos específicos).
En casos de conducta grave, puede ser permisible el despido sumario (terminación sin aviso), pero debe ser justificable y seguir el debido proceso.
Terminación sin causa: Esto generalmente se refiere a situaciones en las que la terminación no está relacionada con la culpa del empleado. El ejemplo más común es la redundancia, que ocurre cuando el empleador necesita reducir su fuerza laboral por razones operativas, económicas o tecnológicas. Otros casos pueden incluir el cierre del negocio. La terminación sin causa requiere proporcionar el período de aviso legal (o pago en lugar) y, si corresponde, indemnización por despido.
Procedimientos de terminación
Para garantizar una terminación legal, los empleadores deben seguir requisitos procedimentales específicos, especialmente al terminar por causa o redundancia. No seguir estos pasos puede hacer que un despido sea considerado injusto o ilegal.
Los pasos procedimentales clave a menudo incluyen:
| Paso | Descripción | Situaciones aplicables | Documentación requerida |
|---|---|---|---|
| Investigación | Realizar una investigación justa y exhaustiva sobre la conducta/tema alegado. | Terminación por causa | Informe de investigación, declaraciones de testigos (si los hay) |
| Notificación | Informar al empleado por escrito de las razones de la posible terminación. | Terminación por causa, Redundancia | Carta de notificación/advertencia escrita |
| Oportunidad de ser escuchado | Dar al empleado la oportunidad de responder a las alegaciones o situación. | Terminación por causa | Minutas de la reunión, respuesta escrita del empleado (si la hay) |
| Decisión | Tomar una decisión basada en los hallazgos y la respuesta del empleado. | Todas las terminaciones | Registro de decisión interna |
| Aviso escrito | Proporcionar aviso formal por escrito de la terminación, indicando la fecha efectiva y la razón. | Todas las terminaciones (a menos que sea despido sumario) | Carta de terminación |
| Pago final y beneficios | Calcular y pagar todos los salarios pendientes, licencias acumuladas y, si corresponde, indemnización. | Todas las terminaciones | Recibo de pago final, registro de pagos |
| Certificado de servicio | Proporcionar un certificado que detalle el período de empleo y el rol (a solicitud). | Todas las terminaciones | Certificado de servicio |
Para redundancia, pueden ser necesarios pasos adicionales, como consultar con los empleados o sus representantes y aplicar criterios de selección justos.
Protecciones del empleado contra el despido injusto
La Labour Act proporciona a los empleados protección contra despidos injustos o ilegales. Un despido puede considerarse injusto si no existía una razón válida para la terminación o si no se siguieron los procedimientos correctos.
Los errores comunes que pueden llevar a reclamaciones por despido injusto incluyen:
- Terminar sin una razón válida (falta de causa justificada).
- No proporcionar el período de aviso correcto o pago en lugar.
- No seguir procedimientos justos (por ejemplo, sin investigación, sin oportunidad de responder).
- Discriminación basada en características protegidas (por ejemplo, género, religión, membresía sindical).
- Despedir a un empleado por ejercer un derecho legal (por ejemplo, reportar un problema en el lugar de trabajo).
Los empleados que creen haber sido despedidos injustamente pueden buscar reparación, a menudo inicialmente a través del Labour Department o potencialmente a través de los tribunales. Las reparaciones pueden incluir la readmisión, compensación u otras formas de alivio. Los empleadores deben asegurarse de que sus prácticas de terminación no solo sean legalmente conformes, sino también justas y transparentes para minimizar el riesgo de disputas.
