Navegar la terminación del empleo en Estonia requiere una comprensión exhaustiva de las leyes laborales locales para garantizar el cumplimiento y evitar posibles disputas. Tanto empleadores como empleados tienen derechos y obligaciones específicos que deben ser respetados a lo largo de todo el proceso de terminación. Cumplir con el marco legal es crucial para una separación fluida y legal.
La ley laboral estonia proporciona directrices claras sobre las causas de terminación, los períodos de aviso requeridos y las indemnizaciones por despido. Estas regulaciones buscan proteger a los empleados, al mismo tiempo que brindan a los empleadores la flexibilidad necesaria para gestionar su fuerza laboral de manera efectiva. Entender estas reglas es esencial para cualquier empresa que opere o emplee personas en Estonia.
Períodos de aviso
El período de aviso requerido para terminar un contrato de trabajo en Estonia depende principalmente de la antigüedad del empleado con el empleador. Diferentes reglas pueden aplicarse en circunstancias específicas, como terminaciones durante un período de prueba o por conducta indebida del empleado.
Aquí están los períodos de aviso mínimos estándar según la duración del empleo:
| Duración del empleo | Período de aviso mínimo |
|---|---|
| Menos de 1 año | 15 días naturales |
| 1 a 5 años | 30 días naturales |
| 5 a 10 años | 60 días naturales |
| 10 años o más | 90 días naturales |
Durante el período de prueba, el empleador o el empleado pueden cancelar el contrato de trabajo dando al menos 15 días naturales de aviso. Si la terminación se debe a la infracción de deberes por parte del empleado u otras causas específicas relacionadas con la conducta o el rendimiento del empleado, el empleador puede terminar el contrato con un período de aviso más corto o, en casos severos, sin aviso previo, siempre que se cumplan los requisitos legales para dicha terminación.
Indemnización por despido
Las indemnizaciones por despido en Estonia dependen de las causas de terminación. En general, la indemnización se paga cuando el contrato de trabajo se termina por razones de redundancia (económicas), incapacidad prolongada del empleado para trabajar o por quiebra del empleador.
Cuando un contrato de trabajo se termina por redundancia o incapacidad prolongada del empleado, el empleador está obligado a pagar una indemnización basada en la antigüedad del empleado con ese empleador.
La indemnización mínima legal se calcula de la siguiente manera:
| Duración del empleo con el empleador | Indemnización mínima por despido |
|---|---|
| Menos de 5 años | 1 mes de salario promedio |
| 5 a 10 años | 2 meses de salario promedio |
| 10 años o más | 3 meses de salario promedio |
En casos de quiebra del empleador, el Fondo de Seguro de Desempleo de Estonia (Töötukassa) puede cubrir ciertas reclamaciones de los empleados, incluyendo salarios no pagados y indemnizaciones, hasta límites específicos definidos por la ley.
Por lo general, no se requiere indemnización si la terminación es iniciada por el empleado o si el empleador termina el contrato debido a la infracción de deberes, conducta indebida u otras razones relacionadas con las acciones o el rendimiento del empleado.
Causas de terminación
Los contratos de trabajo en Estonia pueden ser terminados por varias causas, categorizadas ampliamente como terminación con causa (relacionada con la conducta o el rendimiento del empleado) y terminación sin causa (relacionada con las circunstancias del empleador u otras razones objetivas).
Terminación Sin Causa (Iniciada por el empleador):
- Redundancia (Razones económicas): El empleador puede terminar el contrato si el puesto del empleado se vuelve redundante debido a una disminución en el volumen de trabajo, reorganización u otros factores económicos. Este es el motivo más común para la terminación sin causa.
- Incapacidad prolongada del empleado para trabajar: Si el empleado no puede realizar sus funciones por un período prolongado debido a motivos de salud, y su capacidad de trabajo ha disminuido significativamente según una evaluación médica, el empleador puede terminar el contrato.
- Quiebra del empleador o cese de actividades: Si el empleador es declarado en quiebra o cesa sus operaciones, los contratos de trabajo pueden ser terminados.
Terminación Con Causa (Iniciada por el empleador):
- Incumplimiento de deberes: La terminación es posible si el empleado ha incumplido significativamente sus deberes laborales. Esto requiere demostrar la infracción y, a menudo, implica advertencias previas.
- Inadecuación para el puesto: Si el empleado no puede desempeñar su trabajo por falta de habilidades, conocimientos u otras cualidades relevantes, a pesar de que el empleador proporcione la capacitación o apoyo necesarios.
- Pérdida de confianza: En ciertos roles, si la conducta del empleado conduce a una pérdida de confianza, la terminación puede estar justificada.
- Violación de confidencialidad o no competencia: Incumplir acuerdos relacionados con confidencialidad o no competencia puede ser causa de terminación.
Terminación Iniciada por el empleado:
- Terminación ordinaria: Un empleado puede terminar el contrato dando el período de aviso legal sin necesidad de justificar una causa.
- Terminación extraordinaria: Un empleado puede terminar el contrato sin aviso si el empleador ha incumplido significativamente sus obligaciones (por ejemplo, no pagar salarios, violación grave de las condiciones laborales).
Requisitos procedimentales para una terminación legal
Para garantizar que una terminación sea legal, los empleadores deben seguir pasos procedimentales específicos, especialmente cuando la terminación se realiza por redundancia o por causas relacionadas con la conducta o el rendimiento del empleado.
Los requisitos procedimentales clave incluyen:
- Aviso por escrito: La notificación de terminación debe ser por escrito y declarar claramente la causa legal de la terminación.
- Justificación: La notificación debe proporcionar detalles suficientes que expliquen la causa de la terminación, especialmente cuando se basa en la conducta o el rendimiento del empleado.
- Entrega: La notificación debe entregarse al empleado de manera que se pueda probar su recepción (por ejemplo, entrega en mano con firma, correo certificado).
- Consulta (por redundancia): En casos de redundancia colectiva, se requieren procedimientos de consulta específicos con representantes de los empleados o el Fondo de Seguro de Desempleo. Incluso en casos de redundancia individual, es buena práctica discutir la situación con el empleado.
- Ofrecimiento de trabajo alternativo (por redundancia/incapacidad para trabajar): Antes de terminar por redundancia o incapacidad, el empleador debe evaluar si hay puestos alternativos adecuados dentro de la empresa y ofrecer esos puestos al empleado.
- Advertencias previas (por conducta/rendimiento): Cuando se termina por incumplimiento de deberes o inadecuación, el empleador generalmente debe haber emitido advertencias previas por escrito respecto a los problemas y brindar al empleado la oportunidad de mejorar o corregir el comportamiento. La terminación sin advertencia previa suele ser solo permitida en infracciones muy graves.
- Liquidación final: Tras la terminación, el empleador debe pagar todos los salarios pendientes, la compensación por vacaciones y cualquier indemnización por despido aplicable antes del último día de empleo.
El incumplimiento del procedimiento correcto puede hacer que la terminación sea ilegal, incluso si las causas de la terminación eran válidas.
Protección contra despido improcedente
La ley estonia otorga a los empleados una protección significativa contra el despido improcedente. Si un empleado cree que su terminación fue ilegal, tiene el derecho de impugnarla.
Las razones comunes por las que una terminación puede considerarse improcedente incluyen:
- Falta de causas legales válidas para la terminación.
- No cumplir con el período de aviso legal.
- No seguir los requisitos procedimentales correctos (por ejemplo, no dar aviso por escrito, no emitir advertencias previas cuando sean necesarias, no ofrecer trabajo alternativo en redundancia).
- Terminación basada en motivos discriminatorios (por ejemplo, género, edad, nacionalidad, embarazo, afiliación sindical).
- Terminación durante períodos de protección especial (por ejemplo, durante el embarazo o licencia de maternidad, o durante licencia parental, a menos que la empresa cese operaciones).
Un empleado que crea que ha sido despedido improcedentemente puede presentar una reclamación ante el Comité de Disputas Laborales o un tribunal. Si se determina que la terminación fue ilegal, el comité o tribunal pueden:
- Declarar la terminación inválida.
- Ordenar al empleador que reincorpore al empleado.
- Ordenar al empleador pagar una indemnización al empleado. Esta indemnización puede incluir salarios promedio por el período en que el empleado estuvo desempleado debido a la terminación ilegal, generalmente limitada a un número determinado de meses (por ejemplo, hasta 12 meses de salario promedio), más la indemnización por despido si corresponde.
Los empleadores deben ser diligentes para asegurar que todas las terminaciones se realicen en estricta conformidad con la ley laboral estonia para reducir el riesgo de reclamaciones por despido improcedente y responsabilidades asociadas.
