Navegar por las complejidades de la terminación del empleo en Bangladesh requiere una comprensión exhaustiva de las leyes laborales del país. El proceso implica requisitos específicos respecto a los períodos de aviso, indemnización por despido, motivos válidos para la terminación y pasos procedimentales estrictos que deben seguirse para garantizar el cumplimiento y evitar desafíos legales. Los empleadores deben adherirse a estas regulaciones para gestionar los cambios en la fuerza laboral de manera efectiva y legal.
El manejo adecuado de las terminaciones es crucial no solo para el cumplimiento legal sino también para mantener buenas relaciones con los empleados y la reputación de la empresa. Comprender las particularidades de la Bangladesh Labor Act es esencial para los empleadores que operan en el país, ya sean entidades locales o empresas internacionales que emplean personal a través de un Employer of Record.
Requisitos de Período de Aviso
El período de aviso requerido para terminar un empleo en Bangladesh depende de la categoría del empleado y de cómo se le paga. Los empleadores tienen la opción de proporcionar el aviso requerido o pagar salarios en lugar del aviso.
| Categoría de Empleado | Tiempo de Servicio | Período de Aviso (Pagados Mensualmente) | Período de Aviso (Otros Pagos) | Opción de Pago en Lugar del Aviso |
|---|---|---|---|---|
| Empleado Permanente | Cualquier Duración | 60 días | 30 días | Sí |
| Empleado Temporal | Cualquier Duración | 30 días | 15 días | Sí |
- El período de aviso comienza desde la fecha en que se entrega el aviso.
- Si se da pago en lugar del aviso, la cantidad debe ser equivalente a los salarios que el empleado habría ganado durante el período de aviso.
Cálculos y Derechos de Indemnización por Despido
La indemnización por despido, a menudo referida como 'compensación' o 'beneficio de reducción de plantilla' dependiendo del contexto de la terminación, es un derecho importante para los empleados en Bangladesh tras la finalización de su empleo, siempre que se cumplan ciertas condiciones. El cálculo se basa principalmente en la duración del servicio del empleado y la razón de la terminación.
Para terminaciones por parte del empleador sin causa (por ejemplo, reducción de plantilla/redundancia, abolición de puesto, mala salud, ineficiencia no atribuible a mala conducta):
- Los empleados generalmente tienen derecho a 30 días de salario por cada año completo de servicio o cualquier parte que exceda los seis meses.
- Los 'salarios' utilizados para el cálculo suelen incluir salario básico, asignación por antigüedad y cualquier otra asignación pagada regularmente en efectivo.
Para despidos por mala conducta:
- Un empleado despedido por mala conducta comprobada generalmente no tiene derecho a indemnización por despido. Sin embargo, tienen derecho a otras deudas como la liquidación de vacaciones acumuladas y contribuciones al fondo de previsión (si corresponde).
Para renuncias por parte del empleado:
- Los empleados que renuncian después de un cierto período de servicio (normalmente un año) tienen derecho a 14 días de salario por cada año completo de servicio si renuncian después de un año pero antes de cinco años, y 30 días de salario por cada año completo si renuncian después de cinco años.
| Motivo de la Terminación | Tiempo de Servicio | Derecho a Indemnización (Salarios por Año de Servicio) |
|---|---|---|
| Terminación por parte del empleador (sin causa) | 1 año o más (incluyendo parte > 6 meses) | 30 días |
| Despido por mala conducta comprobada | Cualquier Duración | Generalmente Ninguno (otros derechos aplican) |
| Renuncia por parte del empleado | 1 año a menos de 5 años | 14 días |
| Renuncia por parte del empleado | 5 años o más | 30 días |
Además de la indemnización por despido, los empleados terminados también tienen derecho al pago por cualquier licencia anual acumulada pero no tomada, y a su parte del fondo de previsión (si existe un esquema de fondo de previsión).
Motivos para la Terminación
El empleo en Bangladesh puede ser terminado por varias razones, categorizadas ampliamente como terminación con causa y sin causa.
Terminación con causa (Despido): Esto ocurre cuando un empleado es despedido por mala conducta comprobada. La Ley Laboral lista actos específicos que constituyen mala conducta, incluyendo:
- Insubordinación o desobediencia voluntaria.
- Robo, fraude o deshonestidad.
- Aceptación de sobornos o gratificación ilegal.
- Ausencia habitual sin permiso o ausencia sin permiso por más de diez días.
- Llegada tardía habitual.
- Incumplimiento habitual de cualquier ley aplicable a la empresa o de reglas o regulaciones.
- Comportamiento tumultuoso o desordenado.
- Incitar a otros a comportarse de manera tumultuosa o desordenada.
- Huelga ilegal.
- Daño a la propiedad del empleador.
- Ineficiencia o negligencia que cause pérdida o daño.
- Incumplimiento de los términos del empleo.
Terminación sin causa: Este tipo de terminación no se debe a culpa del empleado. Las causas comunes incluyen:
- Reducción de plantilla (Redundancia): Terminación por exceso de mano de obra o reestructuración.
- Abolición de puesto: El puesto del empleado ya no es necesario.
- Mala salud: Si un empleado está certificado por un médico registrado como permanentemente incapacitado por enfermedad.
- Ineficiencia: Si un empleado se vuelve ineficiente, siempre que no sea por mala conducta.
- Terminación simple: Terminación por parte del empleador mediante aviso o pago en lugar del mismo, sin asignar una razón específica (aunque esto debe cumplir con requisitos procedimentales y no ser discriminatorio o injusto).
Requisitos Procedimentales para una Terminación Legalmente Válida
El cumplimiento estricto de los requisitos procedimentales es fundamental para una terminación legal en Bangladesh, especialmente en casos de despido por mala conducta. No seguir el proceso correcto es un error común que conduce a reclamaciones por despido injustificado.
Procedimiento para el despido (Mala conducta):
- Aviso de causa: Se debe emitir un aviso por escrito al empleado indicando claramente la mala conducta alegada y brindando una oportunidad razonable (generalmente al menos 7 días) para explicar su conducta.
- Investigación: Si la explicación del empleado es insatisfactoria o no responde, se debe realizar una investigación imparcial. El empleado tiene derecho a estar presente, presentar pruebas y interrogar a los testigos.
- Informe de investigación: El comité o funcionario de investigación debe preparar un informe detallando los hallazgos y recomendando un curso de acción.
- Orden final de terminación: Si la mala conducta se prueba con base en el informe de investigación, se debe emitir una orden de terminación por escrito, indicando los motivos y la fecha efectiva.
- Pago de derechos: Todos los derechos finales, incluyendo liquidación de vacaciones ganadas y fondo de previsión (si corresponde), deben pagarse puntualmente. La indemnización por despido generalmente no aplica en casos de despido por mala conducta comprobada.
Procedimiento para terminación sin causa (por ejemplo, reducción de plantilla):
- Aviso: Proporcionar el período de aviso requerido o pago en lugar del aviso según la tabla anterior.
- Orden escrita: Emitir una orden de terminación por escrito indicando la razón (por ejemplo, reducción de plantilla) y la fecha efectiva.
- Pago de derechos: Pagar todos los derechos finales, incluyendo pago por aviso (si corresponde), indemnización, liquidación de vacaciones y fondo de previsión (si corresponde).
Documentación: La documentación adecuada es esencial durante todo el proceso de terminación. Esto incluye copias de la carta de nombramiento, aviso de causa, respuesta del empleado, procedimientos y informe de investigación, carta final de terminación y registros del pago final.
Protecciones del Empleado contra Despidos Injustificados
Los empleados en Bangladesh están protegidos contra despidos injustificados. Una terminación puede considerarse injusta si se realiza sin motivos válidos, sin seguir el procedimiento legal establecido o si es discriminatoria.
Los errores comunes que llevan a reclamaciones por despido injustificado incluyen:
- Terminar a un empleado sin una razón válida reconocida por la ley.
- No emitir un aviso de causa adecuado o realizar una investigación justa en casos de mala conducta.
- No proporcionar el período de aviso correcto o pago en lugar del mismo.
- Calcular incorrectamente o no pagar la indemnización y otras deudas finales.
- Terminar el empleo por motivos discriminatorios (por ejemplo, género, religión, afiliación sindical).
- Terminar a un empleado durante un período de licencia protegida (por ejemplo, licencia de maternidad).
Si un empleado cree que ha sido despedido injustamente, puede presentar una queja ante el Labor Court. El tribunal puede ordenar la readmisión del empleado con salarios atrasados o conceder una compensación. Navegar por estas disputas potenciales requiere atención cuidadosa a los requisitos legales y una documentación sólida.
