Navegar por la terminación del empleo en Armenia requiere una comprensión exhaustiva del código laboral local para garantizar el cumplimiento y evitar posibles desafíos legales. Tanto empleadores como empleados tienen derechos y obligaciones específicos que deben ser respetados durante todo el proceso de terminación. Seguir los procedimientos establecidos para los periodos de aviso, la indemnización por despido y la documentación es crucial para una separación legal y sin contratiempos.
Comprender el marco legal que rodea la terminación es esencial para las empresas que operan en Armenia, ya sea que estén cerrando operaciones, reestructurando o abordando problemas de rendimiento individual. La correcta ejecución del proceso de terminación protege al empleador de reclamaciones por despido improcedente y garantiza un trato justo al empleado según la ley armenia.
Requisitos de periodo de aviso
El periodo de aviso requerido para terminar un contrato de trabajo en Armenia depende principalmente de la causa de la terminación y del tipo de contrato. Proporcionar el aviso correcto es un paso fundamental en el proceso de terminación.
- Terminación iniciada por el empleador (sin culpa del empleado): Generalmente requiere un periodo de aviso mínimo.
- Terminación iniciada por el empleado: También requiere un periodo de aviso específico.
- Terminación por culpa del empleado: Puede permitir una terminación inmediata sin periodo de aviso, pero deben cumplirse ciertos requisitos.
Aquí hay una visión general de los periodos de aviso mínimos:
| Razón de la Terminación | Periodo de Aviso Mínimo |
|---|---|
| Terminación por parte del empleador (p.ej., redundancia, reestructuración) | 14 días naturales |
| Terminación por parte del empleado (renuncia) | 14 días naturales |
| Terminación durante el periodo de prueba | 3 días naturales |
| Terminación por conducta grave o culpa específica | No se requiere aviso |
Es importante señalar que el contrato de trabajo o el convenio colectivo pueden estipular periodos de aviso más largos que los mínimos legales.
Indemnización por despido
La indemnización por despido en Armenia generalmente es requerida cuando un contrato de trabajo es terminado por el empleador por razones no relacionadas con la culpa del empleado, como redundancia, liquidación de la empresa o reducción de personal. La indemnización se calcula en base al salario mensual promedio del empleado y su antigüedad.
La prestación estándar de indemnización es:
- Para empleados con menos de un año de servicio: Indemnización equivalente a su salario semanal promedio.
- Para empleados con uno a diez años de servicio: Indemnización equivalente a su salario mensual promedio.
- Para empleados con más de diez años de servicio: Indemnización equivalente a su salario mensual promedio multiplicado por el número de años de servicio que exceden los diez, más un salario mensual promedio adicional.
La indemnización por despido generalmente no es requerida cuando la terminación se debe a culpa del empleado o es iniciada por el empleado (renuncia), o al vencimiento de un contrato a plazo fijo.
Causas de terminación
La ley laboral armenia especifica varias causas por las cuales un contrato de trabajo puede ser terminado. Estas causas se dividen en terminación con causa (por culpa del empleado) y sin causa (por circunstancias del empleador u otras razones).
Terminación con causa (Culpa del empleado)
Un empleador puede terminar un contrato de trabajo debido a acciones o inacciones del empleado, incluyendo:
- Incumplimiento de las funciones laborales sin causa válida.
- Violación grave de la disciplina laboral o regulaciones internas.
- Ausencia en el trabajo sin causa válida durante un periodo determinado.
- Divulgación de secretos estatales, oficiales o comerciales.
- Robo u otro daño intencional a la propiedad del empleador.
- Presentarse en el trabajo bajo la influencia de alcohol, narcóticos o sustancias tóxicas.
- Violación de las normas de protección laboral que conlleva consecuencias graves.
Terminación sin causa (Circunstancias del empleador)
La terminación también puede ocurrir por razones no relacionadas con el rendimiento o conducta del empleado, como:
- Liquidación de la entidad empleadora.
- Reducción en el número de empleados o puestos.
- Incapacidad del empleado para realizar su trabajo por motivos de salud (confirmado por certificado médico).
- Reinstalación de un empleado que ocupaba previamente el puesto.
- Vencimiento de un contrato de trabajo a plazo fijo.
Requisitos procedimentales para una terminación legal
Para garantizar que una terminación sea legal, los empleadores deben seguir pasos procedimentales específicos. La falta de cumplimiento puede hacer que la terminación sea considerada improcedente.
Los pasos procedimentales clave suelen incluir:
- Emitir un aviso por escrito: Proporcionar al empleado un aviso formal por escrito de la terminación, especificando las causas y la fecha efectiva, respetando el periodo de aviso requerido.
- Documentar las causas: Para terminaciones con causa, el empleador debe tener evidencia documentada que respalde la razón del despido (p.ej., advertencias, informes de investigación). Para terminaciones sin causa (como redundancia), es necesario documentar el proceso de decisión (p.ej., actas de reuniones, estructura organizacional revisada).
- Calcular y pagar las últimas remuneraciones: Asegurar que todos los salarios pendientes, vacaciones acumuladas pero no utilizadas y la indemnización aplicable sean calculados correctamente y pagados al empleado en su último día de trabajo.
- Emitir registros laborales: Proporcionar al empleado los documentos necesarios, como una copia de la orden de terminación y un certificado de empleo, al momento de la terminación.
- Consulta (en algunos casos): Dependiendo de las causas de la terminación y del número de empleados afectados (p.ej., despidos masivos), puede ser necesaria la consulta con representantes de los empleados o sindicatos.
Los errores comunes incluyen documentación insuficiente, no proporcionar el periodo de aviso correcto, cálculo incorrecto de los pagos finales y no seguir los procedimientos disciplinarios internos antes de terminar por causa.
Protecciones del empleado contra el despido improcedente
La ley laboral armenia otorga a los empleados protecciones contra terminaciones injustas o ilegales. Los empleados que creen haber sido despedidos indebidamente pueden impugnar la terminación en los tribunales.
Las causas para impugnar una terminación pueden incluir:
- Terminación sin causas legales válidas.
- No seguir los requisitos procedimentales correctos.
- Terminación basada en discriminación (p.ej., por género, edad, religión, discapacidad).
- Terminación durante periodos de licencia protegida (p.ej., licencia de maternidad, incapacidad temporal).
Si un tribunal determina que la terminación fue improcedente, puede ordenar al empleador reincorporar al empleado a su puesto anterior y compensarle por los salarios perdidos durante el periodo de despido ilegal. Por lo tanto, los empleadores deben garantizar un cumplimiento estricto del código laboral para reducir el riesgo de dichas reclamaciones.
