Beendigung in Svalbard und Jan Mayen

Das Management von Beendigungen des Arbeitsverhältnisses in Svalbard und Jan Mayen erfordert eine sorgfältige Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze, die weitgehend auf norwegischem Recht basieren, jedoch mit spezifischen Anpassungen für Svalbard. Arbeitgeber müssen Anforderungen bezüglich Kündigungsfristen, gültiger Kündigungsgründe und strenger Verfahrensschritte beachten, um die Einhaltung der Vorschriften sicherzustellen und potenzielle Streitigkeiten zu vermeiden. Das Verständnis dieser Regeln ist für Unternehmen, die in diesen einzigartigen Gebieten tätig sind, unerlässlich.

Die ordnungsgemäße Abwicklung des Kündigungsprozesses ist entscheidend, nicht nur für die rechtliche Konformität, sondern auch für die faire Behandlung der Mitarbeitenden. Dies umfasst das Verständnis der spezifischen Bedingungen, unter denen eine Beschäftigung beendet werden kann, der erforderlichen Fristen und der Dokumentation, die für eine rechtmäßige Kündigung notwendig ist.

Anforderungen an die Kündigungsfrist

Die erforderliche Kündigungsfrist für die Beendigung eines Arbeitsvertrags in Svalbard und Jan Mayen wird hauptsächlich durch die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeitenden bestimmt. Diese Fristen sind Mindestanforderungen und können durch individuelle Arbeitsverträge oder Tarifverträge verlängert werden. Kündigungsfristen laufen in der Regel vom ersten Tag des Monats nach dem Datum der Kündigung.

Dauer der Betriebszugehörigkeit	Mindestkündigungsfrist
Bis zu 5 Jahre	1 Monat
5 bis 10 Jahre	2 Monate
10 Jahre oder mehr	3 Monate

Für Mitarbeitende ab 50 Jahren mit mindestens 10 Jahren Betriebszugehörigkeit gelten längere Kündigungsfristen:

Alter des Mitarbeitenden	Dauer der Betriebszugehörigkeit	Mindestkündigungsfrist
50-59	10 Jahre oder mehr	4 Monate
60-61	10 Jahre oder mehr	5 Monate
62 oder älter	10 Jahre oder mehr	6 Monate

Während der Kündigungsfrist behält der Mitarbeitende im Allgemeinen sein Recht und seine Verpflichtung, zu arbeiten und sein reguläres Gehalt sowie Leistungen zu erhalten.

Abfindungszahlungen

Im Gegensatz zu manchen anderen Rechtsordnungen besteht kein gesetzliches Recht auf eine obligatorische Abfindungszahlung bei Beendigung aufgrund von Redundanz oder Leistungs-/Verhaltensproblemen nach den Grundsätzen des norwegischen Arbeitsrechts, die in Svalbard und Jan Mayen anwendbar sind. Abfindungen werden nicht automatisch auf Basis der Betriebszugehörigkeit bei einer rechtmäßigen Kündigung gezahlt.

Allerdings können Abfindungen oder Entschädigungen in bestimmten Fällen gewährt werden:

• Unfair Dismissal: Wenn ein Gericht oder Schiedsgericht feststellt, dass eine Kündigung unfair war, kann der Arbeitgeber verpflichtet werden, dem Mitarbeitenden eine Entschädigung zu zahlen. Diese soll wirtschaftliche Verluste und möglicherweise auch nicht-ökonomische Schäden abdecken, wobei die Höhe anhand der konkreten Umstände des Falls bestimmt wird.
• Kollektivvereinbarungen: Einige Tarifverträge können Regelungen für Abfindungszahlungen im Falle von Redundanz enthalten.
• Individuelle Vereinbarungen: Abfindungspakete können zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitendem ausgehandelt werden, insbesondere bei Redundanz, oft im Austausch dafür, dass der Mitarbeitende auf eine Anfechtung der Kündigung verzichtet.

Arbeitgeber sollten daher keine Standardberechnung für Abfindungen annehmen; vielmehr müssen sie potenzielle Entschädigungen nur im Falle von unfairer Kündigung oder im Rahmen einer vertraglichen Einigung oder kollektivvertraglichen Verpflichtung berücksichtigen.

Kündigungsgründe

Arbeitsverträge in Svalbard und Jan Mayen können auf objektiven Gründen basieren. Diese Gründe fallen typischerweise in zwei Hauptkategorien:

Kündigung aus Gründen (Summary Dismissal)

Eine fristlose Kündigung, oder Kündigung mit sofortiger Wirkung, ist für Fälle von grobem Fehlverhalten oder schwerwiegender Verletzung der Pflichten durch den Mitarbeitenden vorbehalten. Dies ist eine schwerwiegende Maßnahme und erfordert eine sehr hohe Schwelle an Fehlverhalten. Beispiele könnten Diebstahl, schwerwiegende Ungehorsamkeit oder andere Handlungen sein, die eine Weiterbeschäftigung unzumutbar machen. Die Verfahrensanforderungen für eine fristlose Kündigung sind streng, und der Arbeitgeber muss das grobe Fehlverhalten des Mitarbeitenden klar nachweisen können.

Kündigung ohne Grund (Ordentliche Kündigung)

Eine ordentliche Kündigung erfordert einen gültigen "objektiven Grund" (saklig grunn) für die Beendigung. Diese Gründe können sein:

• Die Betriebsführung des Arbeitgebers: Dazu gehören Redundanz durch Stellenabbau, Umstrukturierungen oder die Schließung des Betriebs oder einer bestimmten Abteilung. Bei Kündigungen wegen Redundanz müssen Arbeitgeber bestimmte Auswahlkriterien befolgen, wobei Faktoren wie Betriebszugehörigkeit, Kompetenz, soziale Umstände und Alter berücksichtigt werden, wobei die Betriebszugehörigkeit in der Regel ein bedeutender Faktor ist.
• Das Verhalten oder die Leistung des Mitarbeitenden: Dies kann wiederholte oder schwerwiegende Verstöße gegen Unternehmensregeln, unbefriedigende Leistung, die nach Abmahnungen und Nachverfolgung nicht verbessert wird, oder erhebliche Abwesenheitsprobleme umfassen. Vor einer Kündigung aus Gründen, die den Mitarbeitenden betreffen, muss der Arbeitgeber in der Regel klare Abmahnungen, Verbesserungsmöglichkeiten und Nachverfolgung bereitgestellt haben.

Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber, der nachweisen muss, dass ein objektiver Grund für die Kündigung vorliegt.

Verfahrensanforderungen für eine rechtmäßige Kündigung

Strenge Verfahrensvorschriften müssen eingehalten werden, um eine rechtmäßige Kündigung sicherzustellen. Das Versäumnis, diese Schritte zu befolgen, kann eine Kündigung als unfair erscheinen lassen, selbst wenn ein objektiver Grund vorliegt.

Schritt	Beschreibung	Erforderliche/empfohlene Dokumentation
1. Beratungsgespräch	Vor einer endgültigen Entscheidung muss der Arbeitgeber ein Beratungsgespräch (drøftelsesmøte) mit dem Mitarbeitenden führen. Der Mitarbeitende hat das Recht, einen Vertreter (z.B. Gewerkschaftsvertreter oder Kollegen) hinzuzuziehen. Ziel ist es, die mögliche Kündigung, die Gründe dafür und alternative Lösungen zu besprechen.	Protokoll des Treffens, Einladungsschreiben zum Treffen.
2. Schriftliche Kündigung	Nach der Beratung muss eine formale schriftliche Kündigung dem Mitarbeitenden ausgestellt werden.	Formelles Kündigungsschreiben.
3. Inhalt der Kündigung	Das Kündigungsschreiben muss bestimmte Anforderungen erfüllen. Es muss die objektiven Gründe für die Kündigung angeben. Es muss den Mitarbeitenden auch über seine Rechte informieren, einschließlich des Rechts, Verhandlungen zu fordern und rechtliche Schritte innerhalb bestimmter Fristen einzuleiten. Außerdem sollte die geltende Kündigungsfrist angegeben werden.	Kündigungsschreiben mit allen erforderlichen Angaben.
4. Zustellung der Kündigung	Die Kündigung muss persönlich zugestellt oder per Einschreiben an die Wohnadresse des Mitarbeitenden gesendet werden. Die Frist beginnt am Tag nach Erhalt der Kündigung (bzw. am ersten Tag des folgenden Monats bei der Berechnung der Kündigungsfrist).	Zustellnachweis (z.B. Unterschrift bei Empfang, Einschreiben-Tracking).
5. Reaktionsfrist	Der Mitarbeitende hat bestimmte Fristen, um auf die Kündigung zu reagieren, wenn er die Kündigung anfechten möchte (z.B. Verhandlungen fordern, rechtliche Schritte einleiten).	Aufzeichnungen der Fristen.

Häufige Verfahrensfehler sind das Versäumnis, ein ordnungsgemäßes Beratungsgespräch zu führen, eine Kündigung ohne objektiven Grund auszustellen oder alle erforderlichen Informationen im Kündigungsschreiben nicht anzugeben.

Mitarbeiterschutz gegen unrechtmäßige Kündigung

Mitarbeitende in Svalbard und Jan Mayen genießen starken Schutz gegen unfaire oder unrechtmäßige Kündigungen, basierend auf den Prinzipien des norwegischen Arbeitsrechts.

• Recht auf Verhandlungsforderung: Ein Mitarbeitender, der glaubt, dass seine Kündigung unfair war, hat das Recht, innerhalb kurzer Frist (in der Regel zwei Wochen) nach Erhalt der Kündigung Verhandlungen mit dem Arbeitgeber zu fordern.
• Recht auf Klage: Wenn Verhandlungen keine Lösung bringen oder der Mitarbeitende sich gegen Verhandlungen entscheidet, kann er innerhalb der gesetzlichen Frist (in der Regel acht Wochen nach Erhalt der Kündigung oder nach Abschluss der Verhandlungen) eine Klage vor Gericht erheben, um die Kündigung anzufechten.
• Recht auf Weiterarbeit: Bei ordentlicher Kündigung (nicht fristlos) hat der Mitarbeitende, der die Kündigung gerichtlich anficht, in der Regel das Recht, bis zur gerichtlichen Entscheidung in seiner Position zu verbleiben und weiterzuarbeiten, sofern das Gericht nichts anderes anordnet. Dies ist ein bedeutender Schutz.
• Rechtsmittel bei unfairer Kündigung: Wenn ein Gericht feststellt, dass eine Kündigung unfair war, kann es entweder:
  • Die Wiedereinstellung des Mitarbeitenden anordnen.
  • Dem Mitarbeitenden eine Entschädigung für wirtschaftliche und nicht-ökonomische Verluste zusprechen. Die Höhe der Entschädigung wird vom Gericht anhand von Faktoren wie Verschulden des Arbeitgebers, wirtschaftlichem Verlust des Mitarbeitenden und Dauer der Betriebszugehörigkeit bestimmt.

Diese Schutzrechte bedeuten, dass Arbeitgeber objektive, nachvollziehbare Gründe für die Kündigung haben und die korrekten Verfahren sorgfältig einhalten müssen. Andernfalls drohen kostspielige Rechtsstreitigkeiten, mögliche Wiedereinstellungen und erhebliche Entschädigungszahlungen.