Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Réunion, als französisches Übersee-Département, wird hauptsächlich durch den französischen Arbeitsgesetzbuch geregelt, das mit einigen lokalen Besonderheiten angepasst ist. Arbeitgeber müssen einen strukturierten rechtlichen Rahmen navigieren, der die Gründe für die Kündigung, erforderliche Verfahren, Kündigungsfristen und mögliche Abfindungsansprüche vorschreibt. Die Einhaltung dieser Vorschriften ist entscheidend, um rechtliche Herausforderungen und potenzielle Strafen zu vermeiden.
Das Verständnis der Nuancen dieser Anforderungen ist für Arbeitgeber, die in Réunion tätig sind, unerlässlich, egal ob sie einen Arbeitsvertrag aus persönlichen Gründen im Zusammenhang mit dem Arbeitnehmer oder aus wirtschaftlichen Gründen, die das Unternehmen betreffen, kündigen. Die Einhaltung des korrekten Verfahrens gewährleistet Fairness und rechtliche Gültigkeit im Kündigungsprozess.
Anforderungen an die Kündigungsfrist
Die erforderliche Kündigungsfrist in Réunion hängt von der Kategorie des Arbeitnehmers und der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab. Diese Fristen werden im Allgemeinen durch das Arbeitsgesetzbuch, Tarifverträge (CBAs) oder den individuellen Arbeitsvertrag festgelegt, wobei die für den Arbeitnehmer günstigste Regelung gilt.
Mindestkündigungsfristen basierend auf der Dauer der Betriebszugehörigkeit für Arbeitnehmer (ohne spezielle Kategorien wie leitende Angestellte oder solche, die durch spezielle CBAs abgedeckt sind) sind typischerweise:
| Dauer der Betriebszugehörigkeit | Mindestkündigungsfrist |
|---|---|
| Weniger als 6 Monate | Gesetz/CBA bestimmt |
| 6 Monate bis weniger als 2 Jahre | 1 Monat |
| 2 Jahre oder mehr | 2 Monate |
Spezielle Regelungen können für Probezeiten, befristete Verträge (CDD) und bestimmte Berufsgruppen gelten. Während der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer in der Regel Anspruch auf Freistellung, um eine neue Beschäftigung zu suchen.
Berechnung und Ansprüche bei Abfindungen
Arbeitnehmer in Réunion, die gekündigt werden (außer bei grober Pflichtverletzung oder schwerwiegendem Fehlverhalten, je nach den Umständen und CBA), haben in der Regel Anspruch auf eine Abfindung (indemnité de licenciement). Dieser Anspruch gilt meist nach einer Mindestdauer der Betriebszugehörigkeit, die üblicherweise auf 8 Monate ununterbrochene Dienstzeit festgesetzt ist.
Die Berechnung der Abfindung basiert auf dem Gehalt des Arbeitnehmers und der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Die gesetzliche Mindestabfindung wird wie folgt berechnet:
- 1/4 des Monatsgehalts pro Jahr der Betriebszugehörigkeit für die ersten 10 Jahre.
- 1/3 des Monatsgehalts pro Jahr der Betriebszugehörigkeit für Jahre über 10 Jahre.
Das Referenzgehalt für die Berechnung ist in der Regel das höhere von:
- Dem durchschnittlichen Monatsgehalt der letzten 12 Monate vor der Kündigungsmitteilung.
- Dem durchschnittlichen Monatsgehalt der letzten 3 Monate vor der Kündigungsmitteilung (in diesem Fall werden Boni oder außergewöhnliche Zahlungen, die in diesem Zeitraum erhalten wurden, anteilig auf das Jahr verteilt).
Tarifverträge bieten oft günstigere Abfindungsberechnungen, die die gesetzlichen Mindestwerte übersteigen.
Gründe für die Kündigung
Die Beendigung eines Arbeitsvertrags in Réunion muss auf einem gültigen und tatsächlichen Grund beruhen. Die Gründe für die Kündigung können grob in folgende Kategorien eingeteilt werden:
-
Kündigung aus persönlichen Gründen (Cause Réelle et Sérieuse): Dies betrifft das Verhalten oder die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers.
- Pflichtverletzung (Faute): Diese reicht von einfacher Pflichtverletzung (faute simple), die eine gültige Kündigungsgrundlage darstellt, aber nicht notwendigerweise den Anspruch auf Abfindung oder Kündigungsfrist ausschließt, bis zu schwerwiegender Pflichtverletzung (faute grave) oder grober Pflichtverletzung (faute lourde). Bei schwerwiegender oder grober Pflichtverletzung ist eine sofortige Kündigung ohne Kündigungsfrist oder Abfindung in der Regel gerechtfertigt, sofern das richtige Verfahren eingehalten wird. Beispiele sind Ungehorsam, wiederholtes Zuspätkommen, Diebstahl oder Belästigung.
- Unzureichende Leistung oder berufliche Inaptitude: Der Arbeitnehmer kann seine Aufgaben trotz angemessener Schulung und Unterstützung nicht ordnungsgemäß erfüllen.
- Andere persönliche Gründe: Zum Beispiel Verlust des für die Arbeit erforderlichen Führerscheins, sofern dieser nicht auf einen Arbeitsunfall zurückzuführen ist.
-
Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen (Licenciement Économique): Diese basiert auf Schwierigkeiten des Unternehmens, die nicht mit dem Verhalten des einzelnen Arbeitnehmers zusammenhängen. Gründe sind unter anderem:
- Wirtschaftliche Schwierigkeiten (z.B. signifikanter Umsatzrückgang, Betriebsverluste).
- Technologische Veränderungen.
- Stilllegung der Geschäftstätigkeit.
- Notwendige Umstrukturierungen zum Schutz der Wettbewerbsfähigkeit.
Spezielle Verfahren und Verpflichtungen gelten für wirtschaftliche Kündigungen, insbesondere bei Massenentlassungen.
Verfahrensanforderungen für eine rechtmäßige Kündigung
Strenge Verfahrensschritte müssen eingehalten werden, damit eine Kündigung in Réunion rechtmäßig ist. Die Nichteinhaltung dieser Schritte kann dazu führen, dass die Kündigung als ungerechtfertigt angesehen wird, auch wenn die Gründe für die Kündigung gültig sind. Das allgemeine Verfahren für Kündigungen aus persönlichen Gründen umfasst:
- Einladung zu einem Vorabgespräch: Der Arbeitgeber muss einen eingeschriebenen Brief mit Empfangsbestätigung (oder persönliche Übergabe mit unterschriebenem Empfangsschein) senden, der den Arbeitnehmer zu einem Vorabgespräch einlädt. Dieser Brief muss den Zweck des Gesprächs (potenzielle Kündigung), Datum, Uhrzeit und Ort des Gesprächs angeben und den Arbeitnehmer über sein Recht auf Unterstützung durch eine Person seiner Wahl (entweder einen Kollegen oder einen externen Berater, der von den Behörden benannt wird) informieren. Zwischen Empfang des Briefes und dem Termin des Gesprächs muss eine Mindestfrist eingehalten werden (in der Regel 5 Arbeitstage).
- Vorabgespräch: Während des Gesprächs muss der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigungsüberlegungen erläutern und die Erklärungen des Arbeitnehmers anhören. Während dieses Treffens darf keine Entscheidung verkündet werden.
- Kündigungsmitteilung: Entscheidet der Arbeitgeber, die Kündigung durchzuführen, muss er einen eingeschriebenen Brief mit Empfangsbestätigung schicken, der den Arbeitnehmer über die Entscheidung informiert. Dieser Brief muss die genauen und objektiven Gründe für die Kündigung klar angeben. Zwischen dem Vorabgespräch und dem Versand des Kündigungsschreibens muss eine Mindestfrist eingehalten werden (in der Regel 2 Arbeitstage).
- Ausführung der Kündigungsfrist: Das Arbeitsverhältnis endet nach Ablauf der Kündigungsfrist, es sei denn, der Arbeitnehmer ist von der Arbeit freigestellt (dann ist in der Regel eine Kündigungsentschädigung fällig).
- Ausstellung der letzten Dokumente: Bei Austritt des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber mehrere Dokumente bereitstellen, darunter das Arbeitszeugnis (certificat de travail), die letzte Gehaltsabrechnung (solde de tout compte) und die Bescheinigung für Arbeitslosengeld (attestation Pôle emploi).
Häufige Fehler sind unzureichende Details im Kündigungsschreiben, Nichteinhaltung der Fristen oder unzureichende Information des Arbeitnehmers über sein Recht auf Unterstützung während des Gesprächs.
Arbeitnehmerschutz gegen ungerechtfertigte Kündigung
Arbeitnehmer in Réunion sind gegen ungerechtfertigte oder unfairen Kündigungen geschützt. Eine Kündigung kann als unfair angesehen werden, wenn:
- Sie auf nicht echten und ernsthaften Gründen beruht.
- Das korrekte rechtliche Verfahren nicht eingehalten wurde.
- Sie diskriminierend ist (z.B. aufgrund Herkunft, Geschlecht, Alter, Gewerkschaftstätigkeit, Gesundheitszustand).
- Sie im Zusammenhang mit der Ausübung eines geschützten Rechts steht (z.B. Streik).
Wenn ein Arbeitnehmer seine Kündigung anficht, kann er vor dem Arbeitsgericht (Conseil de Prud'hommes) Klage erheben. Wenn das Gericht die Kündigung für ohne echten und ernsthaften Grund oder verfahrenswidrig hält, kann es den Arbeitgeber zur Zahlung von Schadensersatz an den Arbeitnehmer verurteilen. Die Höhe des Schadensersatzes hängt von Faktoren wie der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Alter des Arbeitnehmers und der Schwierigkeit, eine neue Beschäftigung zu finden, ab. In bestimmten Fällen, insbesondere bei geschützten Arbeitnehmern (wie Arbeitnehmervertretern), kann eine Wiedereinstellung angeordnet werden.
