Work permits and visas in Kanada

Arbeitserlaubnisse und Visa in Kanada: Ein vollständiger Leitfaden für Arbeitgeber

Kanadas starke Wirtschaft, hohe Lebensqualität und inklusive Kultur machen es zu einem attraktiven Ziel für globale Talente. Arbeitgeber in verschiedenen Branchen suchen zunehmend im Ausland, um Fachkräftelücken zu schließen und Wachstum voranzutreiben. Allerdings hat Kanada detaillierte Einwanderungsregeln, und die Einstellung oder Umsiedlung eines ausländischen Mitarbeiters erfordert sorgfältige Planung.

Fehler können teuer sein – von Verzögerungen bei der Antragstellung bis zu hohen Geldstrafen bei Nichteinhaltung. Um vom Talentpool Kanadas zu profitieren und gleichzeitig vollständig regelkonform zu bleiben, müssen Arbeitgeber Visa, Arbeitserlaubnisse und alle damit verbundenen Vorschriften verstehen. Dieser Leitfaden erklärt, warum Einwanderungskonformität wichtig ist, wer eine Erlaubnis benötigt, die Arten von Erlaubnissen und Visa, die für Arbeitgeber relevant sind, die Zulassungsvoraussetzungen und Pflichten für jeden Typ sowie praktische Schritte, um ausländische Mitarbeiter in Kanada reibungslos einzustellen und einzuarbeiten.

Wer benötigt ein Visa oder eine Arbeitserlaubnis in Kanada?

Kanadische Staatsbürger und Daueraufenthaltsberechtigte können jederzeit ohne Einschränkungen in Kanada arbeiten. Wenn Ihre neue Einstellung kein kanadischer Staatsbürger oder Daueraufenthaltsberechtigter ist, benötigen sie in der Regel eine Arbeitserlaubnis, um in Kanada zu arbeiten. (Hinweis: Arbeitserlaubnisse sind Beschäftigungsdokumente, keine Reisevisa.) Die Berechtigung eines ausländischen Staatsbürgers zur Arbeit hängt von ihrem Status und der Dauer/Zweck ihres Aufenthalts ab.

Kurz gesagt, jeder ausländische Staatsbürger, der tatsächlich für einen kanadischen Arbeitgeber arbeitet, muss eine gültige Arbeitserlaubnis besitzen. Nicht jeder ausländische Staatsbürger benötigt jedoch ein Reisezertifikat (Visa ist ausschließlich für den Eintritt). Tatsächlich benötigen Staatsbürger visumfreier Länder (wie die USA, Großbritannien, viele EU-Länder und andere) nur eine elektronische Reisegenehmigung (eTA) oder kommen einfach als Besucher; aber auch sie müssen eine Arbeitserlaubnis besitzen, um eine Beschäftigung aufzunehmen.

Kurze Geschäftsbesuche (für Meetings oder Schulungen) erfordern oft keine Arbeitserlaubnis, wenn die Person technisch gesehen ein „Geschäftsbesucher“ ist, aber jeder ausländische Staatsbürger, der arbeitet (z.B. Verkauf, Dienstleistungserbringung oder praktische Arbeit in Kanada), benötigt sowohl eine gültige Arbeitserlaubnis als auch, falls zutreffend, ein Visum oder eine eTA. Das bedeutet, bevor jemand tatsächlich mit den Tätigkeiten beginnt, sollte das Unternehmen den Status prüfen.

Das kanadische Einwanderungsrecht macht deutlich, dass ein Visum die Einreise abdeckt, die Arbeitserlaubnis jedoch das Dokument ist, das die Beschäftigung autorisiert. Mit anderen Worten: Kein ausländischer Mitarbeiter darf legal auf der Gehaltsliste in Kanada stehen, ohne eine ordnungsgemäße Arbeitserlaubnis, selbst wenn sie mit einer eTA oder einem Visum eingereist sind.

Für längerfristige Positionen erhalten ausländische Staatsbürger in der Regel eine Arbeitserlaubnis, bevor sie nach Kanada kommen (durch Antrag bei einem kanadischen Visa-Büro oder online). In manchen Fällen kann ein ausländischer Arbeiter auch an der kanadischen Grenze (Einreisehafen) einen Antrag stellen, wenn sie visumfrei sind und den Job bereits im Voraus geregelt haben. Aber in allen Fällen müssen Arbeitgeber die Regeln prüfen.

Beispielsweise erlauben bestimmte internationale Abkommen (wie CUSMA/USMCA) intra-Unternehmensübertragungen und Fachkräfte, sich unter vereinfachten Bedingungen innerhalb Kanadas zu bewerben. Die wichtigsten Erkenntnisse hier sind: Kanadische Staatsbürger & Daueraufenthaltsberechtigte: Kein Erlaubnis erforderlich; sie sind automatisch zur Arbeit berechtigt.

Andere ausländische Staatsbürger: Müssen eine Arbeitserlaubnis haben, um zu arbeiten, und oft auch ein Visum/eTA, um einzureisen. Jeder ausländische Arbeiter benötigt eine Arbeitserlaubnis.

Kurze Besuche vs. Arbeit: Teilnahme an Meetings oder Konferenzen erfordert möglicherweise keine Erlaubnis, aber die Ausübung von Arbeitstätigkeiten immer.

Grenzanträge: Staatsbürger visumfreier Länder können berechtigt sein, bei der Einreise eine Arbeitserlaubnis zu beantragen, wenn sie die Kriterien erfüllen. Ansonsten sollte die Erlaubnis im Voraus gesichert werden. Das Verständnis dieser Grundlagen – Staatsbürgerschaft/Daueraufenthalt vs. ausländisch, Arbeitserlaubnis vs. Reisevisum – ist essenziell für die Einhaltung der Vorschriften und eine reibungslose Einstellung.

Übersicht der kanadischen Arbeitserlaubnis- und Visa-Arten, die für Arbeitgeber relevant sind

Die kanadische Einwanderung bietet viele Wege für ausländische Arbeitnehmer. Arbeitgeber sollten die wichtigsten Programme kennen, die die Einstellung von Talenten aus dem Ausland ermöglichen. Nachfolgend sind die wichtigsten Kategorien von Arbeitserlaubnissen und Visa aufgeführt, die am häufigsten bei der Umsiedlung von Mitarbeitenden nach Kanada vorkommen:

Temporäres Foreign Worker Program (TFWP) in Kanada

Das TFWP ist Kanadas primäres Programm zur Einstellung ausländischer Arbeitskräfte zur Behebung von Arbeitskräftemangel. Unter dem TFWP müssen Arbeitgeber eine positive Labour Market Impact Assessment (LMIA) von Employment and Social Development Canada (ESDC) erhalten. Die LMIA ist ein Dokument, das bestätigt, dass kein kanadischer Staatsbürger oder Daueraufenthaltsberechtigter für die Stelle verfügbar ist und die Einstellung eines ausländischen Mitarbeiters eine neutrale oder positive Auswirkung auf den kanadischen Arbeitsmarkt hat.

Um eine LMIA zu erhalten, muss ein Arbeitgeber in der Regel umfangreiche Rekrutierungsbemühungen nachweisen und Bedingungen zu Löhnen und Arbeitsbedingungen erfüllen. (Stand Ende 2024 wurden die LMIA-Regeln verschärft: z.B. wurden Mindestlohnschwellen um 20 % erhöht, und Attestierungen durch Anwälte/CPA werden nicht mehr akzeptiert.)

Nach Genehmigung der LMIA zahlt der Arbeitgeber die erforderliche Bearbeitungsgebühr (derzeit CAD $1.000 pro Stelle) und übermittelt das Bestätigungsschreiben an den Arbeitnehmer. Erst dann kann der Arbeitnehmer eine arbeitsspezifische Arbeitserlaubnis beantragen. In der Praxis werden die meisten traditionellen Arbeitserlaubnisse in Kanada über den TFWP-Weg erworben: Der Arbeitnehmer beantragt online oder bei einem Visa-Büro mit der LMIA-Nummer und ihrem Jobangebot.

Die Verpflichtungen des Arbeitgebers im Rahmen des TFWP sind erheblich: Er muss die Stelle wie angewiesen ausschreiben, faire Löhne anbieten, einen Vertrag vorlegen und alle im LMIA gemachten Zusagen einhalten. Versäumnisse (z.B. Bezahlung unter dem versprochenen Lohn) können zu Strafen führen.

Global Talent Stream (GTS) in Kanada

Der Global Talent Stream (GTS) ist eine spezialisierte Unterkategorie des TFWP für hochqualifizierte und innovative Rollen in Kanada. GTS ermöglicht es berechtigten kanadischen Firmen, LMIAs (oft in zwei Wochen) für bestimmte Berufe auf der Global Talent Occupations List schnell zu erhalten. Es richtet sich an Tech- und F&E-Positionen oder andere „einzigartige und spezialisierte“ Rollen.

Unternehmen, die GTS nutzen, müssen einen Labour Market Benefits Plan (LMBP) entwickeln – einen einseitigen Plan, der beschreibt, wie die Einstellung des ausländischen Talents sich positiv auf den kanadischen Arbeitsmarkt auswirkt (z.B. durch Schaffung von Arbeitsplätzen, Schulungen oder Wissenstransfer). Im Gegensatz zu regulären LMIA erfordert GTS meist eine Überweisung durch eine kanadische Partnerorganisation. Der Vorteil ist die schnelle Bearbeitung. Andernfalls folgen GTS-Anträge dem LMIA-basierten TFWP-Prozess.

International Mobility Program (IMP) in Kanada

Das International Mobility Program ist ein Überbegriff für alle Fälle von Arbeitserlaubnissen, die LMIA-frei (kein LMIA erforderlich) sind. Anstatt eine Bewertung des Arbeitsmarktes zu verlangen, erlaubt das IMP Arbeitgebern, Arbeitnehmer zu beschäftigen, die unter breiten Kategorien qualifiziert sind, oft aus Gründen breiter kanadischer Interessen oder reciproker Abkommen. Häufige IMP-Streams sind intra-Unternehmensübertragungen (siehe unten), bestimmte Handels- und Investitionsabkommen (CUSMA/USMCA-Trader und Fachkräfte, CETA-Abkommen usw.), bedeutende Vorteile für Kanada (z.B. globale Wissenschaftler, Forscher), internationale Austauschprogramme (Co-op-Studenten, Jugendaustausch) und spezielle Programme wie Francophone Mobility und andere.

Unter IMP muss der Arbeitgeber zwar noch einen Prozess durchlaufen, dieser ist jedoch einfacher: Bevor der Arbeitnehmer einen Antrag stellt, reicht der Arbeitgeber ein Beschäftigungsangebot über das IRCC Employer Portal ein und zahlt eine Arbeitgeber-Compliance-Gebühr (derzeit CAD $230 pro Arbeitnehmer). Dadurch wird eine arbeitsspezifische Angebotsnummer erstellt. Der Arbeitnehmer nutzt diese Nummer, um die Arbeitserlaubnis zu beantragen.

Da kein LMIA erforderlich ist, ist die Antragstellung in der Regel schneller. (Beispielsweise ist beim Francophone Mobility-Stream die LMIA für Francophone-Arbeitnehmer ausgenommen, und CUSMA-Übertragene können online zügig bearbeitet werden.) Arbeitgeber haben jedoch weiterhin Pflichten: Sie müssen sicherstellen, dass sie alle Bedingungen des gewählten Streams erfüllen und die Bedingungen des Jobangebots einhalten. Bei Kontrollen durch IRCC oder ESDC wird geprüft, ob der Arbeitgeber die versprochenen Löhne, Tätigkeiten und Verpflichtungen einhält.

Arbeitgeber-spezifische Arbeitserlaubnisse in Kanada

Dies ist ein Oberbegriff, kein separates Programm. Eine arbeitsspezifische Arbeitserlaubnis (auch „geschlossene Arbeitserlaubnis“ genannt) bedeutet, dass die Erlaubnis an einen bestimmten Arbeitgeber und Ort gebunden ist. Diese werden im Rahmen des TFWP oder bestimmter IMP-Fälle erteilt. Mit einer solchen Erlaubnis kann der ausländische Arbeitnehmer nur für den genannten Arbeitgeber in der genehmigten Rolle und Region arbeiten.

Wenn der Arbeitnehmer den Job wechseln oder umziehen möchte, ist eine neue Erlaubnis erforderlich. Die meisten auf TFWP basierenden Arbeitserlaubnisse sind arbeitsspezifisch. Arbeitgeber sollten beachten, dass diese Erlaubnis den Arbeitnehmer einschränkt: Wenn sich die Adresse oder der Firmenname ändert oder der Mitarbeiter die Rolle wechselt, muss eine aktualisierte Erlaubnis beantragt werden. (Im Gegensatz dazu steht die offene Erlaubnis, die keine Arbeitgeberbeschränkung hat.)

Offene Arbeitserlaubnisse in Kanada

Eine offene Arbeitserlaubnis ermöglicht es einem ausländischen Staatsbürger, für jeden Arbeitgeber in Kanada zu arbeiten (mit sehr wenigen Ausnahmen), ohne ein spezielles Jobangebot vorlegen zu müssen. Offene Erlaubnisse sind für rein arbeitgebergesteuerte Einstellungen nicht üblich, aber sie betreffen wichtige Fälle, die Arbeitgeber kennen sollten:

Spousal & dependent open work permits: Der Ehepartner oder Lebenspartner eines qualifizierten ausländischen Arbeitnehmers oder internationalen Studierenden kann für eine offene Arbeitserlaubnis in Frage kommen. (Ab Januar 2025 ist die Berechtigung auf Ehepartner hochqualifizierter Arbeiter in bestimmten Berufen beschränkt.) Das bedeutet, wenn Ihre neue Einstellung mit einer Arbeitserlaubnis nach Kanada kommt, darf der Ehepartner möglicherweise ebenfalls bei Ihnen oder einem anderen Arbeitgeber unter einer offenen Erlaubnis arbeiten. Arbeitgeber haben in der Regel keine zusätzlichen Pflichten bei der Einstellung eines Ehepartners mit offener Erlaubnis, außer sie wie einen kanadischen Arbeitnehmer zu behandeln.

Post-Graduation Work Permit (PGWP): Absolventen qualifizierter kanadischer Colleges oder Universitäten können eine PGWP erhalten, die ihnen erlaubt, überall in Kanada zu arbeiten. Die PGWP ist technisch eine offene Arbeitserlaubnis (kein Arbeitgeber angegeben), gültig für bis zu 3 Jahre, abhängig von der Studiendauer. Arbeitgeber, die einen ehemaligen internationalen Studenten mit PGWP einstellen, benötigen keine zusätzlichen Unterlagen – sie stellen sie einfach als kanadischen Arbeitnehmer ein (der Absolvent hat bereits die Erlaubnis, überall zu arbeiten). Dies ist ein sehr beliebter Weg und ermöglicht es Arbeitgebern, internationale Studierende nach dem Abschluss zu testen, ohne eine LMIA zu benötigen.

Offene Erlaubnisse während PR-Sponsoring: In einigen Fällen kann ein in Kanada befindlicher ausländischer Staatsbürger, der für den dauerhaften Aufenthalt gesponsert wird (z.B. im Rahmen des Ehepartner-Sponsorings oder qualifizierter Fachkräfteprogramme), eine Arbeitserlaubnis als Übergangslösung erhalten (manchmal „Brückenerlaubnis“ genannt). Diese sind in Arbeitgeberkreisen weniger üblich, existieren aber. Während offene Arbeitserlaubnisse große Flexibilität bieten, werden sie nur unter bestimmten Bedingungen erteilt. Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass der Arbeitnehmer eine gültige offene Erlaubnis besitzt und IRCC über Statusänderungen informieren. In der Praxis sind offene Erlaubnisse selten mit zusätzlichem Arbeitgeberaufwand verbunden, außer bei interner Dokumentation der Statusänderung.

Intra-Unternehmensübertragung (ICT) in Kanada

Die ICT-Kategorie erlaubt multinationalen Unternehmen, bestimmte Mitarbeitende an eine kanadische Niederlassung, Tochtergesellschaft oder Affiliate zu transferieren. Es handelt sich um eine LMIA-freie Kategorie im Rahmen des IMP (Code C12 oder C61). Berechtigte Mitarbeitende sind Manager, Führungskräfte oder Mitarbeitende mit spezialisiertem Wissen, die mindestens ein Jahr im Unternehmen im Ausland beschäftigt sind (aktuelle IRCC-Richtlinien klären die Ein-Jahres-Anforderung). Es gibt zwei Unterkategorien: für Führungskräfte/Manager und für Spezialwissen. Der Arbeitgeber muss eine Beziehung (Elternteil, Tochtergesellschaft, Niederlassung, Affiliate) nachweisen.

Die Antragstellung unter ICT vermeidet die LMIA, aber der Arbeitgeber muss die qualifizierende Beziehung und die Rolle des Mitarbeiters nachweisen. Der Arbeitnehmer beantragt eine intra-Unternehmens-Arbeitserlaubnis (oft mit Kategorienummern). Der Arbeitgeber reicht das Angebot weiterhin über das Portal ein, wie es im IMP vorgeschrieben ist. Nach Ankunft in Kanada kann der Arbeitnehmer nur für das angegebene kanadische Unternehmen arbeiten. ICT ist beliebt für den Transfer von Talenten aus dem Ausland und erlaubt bis zu drei Jahre für Manager und bis zu fünf Jahre für Mitarbeitende mit spezialisiertem Wissen (mit Verlängerungen möglich).

Start-Up Visa Programm (Immigrant Entrepreneurs) in Kanada

Obwohl kein temporäres Arbeitserlaubnisprogramm, ist Kanadas Start-Up Visa Programm relevant für Arbeitgeber, die unternehmerisches Talent einstellen möchten. Es richtet sich an ausländische Unternehmer mit tragfähigen innovativen Geschäftsideen. Unter diesem Programm kann der Kandidat, wenn er ein Unterstützungsschreiben von einem kanadischen Risikokapitalfonds, Angel-Investorengruppe oder Inkubator erhält, eine dauerhafte Aufenthaltserlaubnis in Kanada beantragen.

Die Voraussetzungen umfassen mindestens 10 % der Stimmrechte an einem qualifizierten Unternehmen und ausreichende Investitionsmittel. Bei Genehmigung erhält der Unternehmer (und seine Familie) die dauerhafte Aufenthaltserlaubnis und kann in Kanada ein Unternehmen gründen. Arbeitgeber könnten dies bei der Einstellung von jemandem mit Start-up-Unterstützung antreffen; der entscheidende Punkt ist, dass solche Kandidaten einen eigenen Einwanderungsweg haben und starke Anreize, langfristig umzuziehen und zu bleiben. Jeder dieser Erlaubnis- und Visatypen hat eigene Regeln. Der nächste Abschnitt beschreibt die Zulassungskriterien und was Arbeitgeber für jeden tun müssen.

Zulassungsvoraussetzungen und Arbeitgeberpflichten für jeden Erlaubnistyp in Kanada

Um erfolgreich einen ausländischen Staatsbürger in Kanada zu beschäftigen, müssen sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber bestimmte Kriterien erfüllen. Hier eine Übersicht der wichtigsten Erlaubniskategorien und der damit verbundenen Anforderungen und Pflichten:

Verpflichtungen im Rahmen des Temporary Foreign Worker Program (TFWP) in Kanada

Der Arbeitgeber muss einen echten Bedarf für einen ausländischen Arbeiter nachweisen. Dazu gehört die Beantragung einer Labour Market Impact Assessment (LMIA) bei ESDC. Typischerweise müssen Arbeitgeber die Stelle in Kanada für einen bestimmten Zeitraum ausschreiben, den ausländischen Arbeiter mindestens den vorherrschenden Lohn (oder Medianlohn) für die Stelle zahlen und gute Arbeitsbedingungen bieten.

ESDC stellt eine positive LMIA aus, wenn es zufrieden ist. Der Arbeitgeber zahlt die Bearbeitungsgebühr (derzeit CAD $1.000) pro Stelle. Nach Genehmigung der LMIA nutzt der Arbeitnehmer diese, um eine Arbeitserlaubnis zu beantragen. Nach der Einstellung muss der Arbeitgeber alle Versprechen einhalten: z.B. Löhne und Tätigkeiten dürfen nicht verschlechtert werden, keine Vermittlungsgebühren dürfen berechnet werden, und versprochene Vorteile (wie bezahlter Urlaub oder Unterkunft) müssen bereitgestellt werden. Arbeitgeber sollten detaillierte Aufzeichnungen führen (Lohnzahlungen, Stellenänderungen usw.), falls eine Prüfung erfolgt. Nichtbeachtung kann zu Strafen führen.

Verpflichtungen bei arbeitsspezifischer Arbeitserlaubnis in Kanada

Wenn die Erlaubnis an Ihr Unternehmen in Kanada gebunden ist, müssen Sie ein aktualisiertes Angebot vorlegen, wenn sich der Job ändert. Beispielsweise bedeutet ein Umzug des Mitarbeiters an einen neuen Standort oder Rollenwechsel oft eine Antragstellung zur Änderung der Erlaubnis. Im Wesentlichen müssen Sie die Bedingungen der Erlaubnis einhalten. Der Arbeitnehmer wird nur für Ihr Unternehmen auf der Erlaubnis stehen, daher ist eine Benachrichtigung bei IRCC erforderlich.

Verpflichtungen im Rahmen des Global Talent Stream (GTS) in Kanada

Ein Arbeitgeber muss ein innovatives Unternehmen sein (oft ein Tech-Unternehmen) und eine Empfehlung in Kanada erhalten. Wichtig ist, dass das Unternehmen einen Labour Market Benefits Plan (LMBP) erstellt – einen einseitigen Plan, der beschreibt, wie die Einstellung dieses Talents Kanada positiv beeinflusst (z.B. durch Schaffung von Arbeitsplätzen, Schulungen oder Wissenstransfer). Die Verpflichtungen im LMBP sind rechtlich bindend und werden jährlich überprüft. Neben den Standard-LMIA-Pflichten verpflichten sich GTS-Arbeitgeber zu diesen zusätzlichen Vorteilen.

Verpflichtungen im Rahmen des International Mobility Program (IMP) in Kanada

Für LMIA-freie Einstellungen in Kanada müssen Arbeitgeber die Arbeitgeber-Compliance-Gebühr ($230 pro Arbeitnehmer) zahlen und vor Antragstellung ein Beschäftigungsangebot über das IRCC Employer Portal einreichen. Dadurch wird eine arbeitsspezifische Angebotsnummer erstellt, die der Arbeitnehmer in seinem Antrag angibt. Ohne LMIA oder Werbung ist die Antragstellung schneller, aber die Bedingungen des Ausnahmekriteriums müssen erfüllt sein (z.B. bei CUSMA-Positionen, die einer der aufgelisteten Berufe entsprechen).

Arbeitgeber in Québec, die das Temporary Foreign Worker Program (also mit LMIA) nutzen, benötigen außerdem eine Québec Acceptance Certificate (CAQ); für IMP-Hires in Québec ist diese jedoch nicht erforderlich. In allen Fällen müssen Arbeitgeber auf der Liste der konformen Arbeitgeber stehen und dürfen den Arbeitnehmer nicht ausnutzen (z.B. illegale Beschäftigung in Striptease oder ähnlichem ist verboten).

Verpflichtungen bei offenen Arbeitserlaubnissen in Kanada

In der Regel sichert der Arbeitnehmer, nicht der Arbeitgeber, diese Erlaubnisse. Wenn z.B. der Ehepartner eine offene Erlaubnis erhält, kann dieser für jeden Arbeitgeber arbeiten, sodass der Arbeitgeber nichts Besonderes tun muss, außer eine legale Beschäftigung zu ermöglichen. Wenn die Erlaubnis bereits genehmigt ist, muss der Arbeitgeber keinen Antrag stellen oder eine LMIA vorlegen.

(Bei neuen Einstellungen mit PGWP wird das Unternehmen sie wie jeden kanadischen Arbeitnehmer behandeln.) Die wichtigste „Pflicht“ ist hier, bei der Einarbeitung die Gültigkeit der offenen Erlaubnis zu überprüfen.

Verpflichtungen bei intra-Unternehmensübertragungen (ICT) in Kanada

Der Arbeitgeber muss die qualifizierende Beziehung zwischen der kanadischen Einheit und dem ausländischen Unternehmen nachweisen (z.B. Muttergesellschaft, Tochtergesellschaft, Niederlassung) und dass der Mitarbeiter die einjährige Beschäftigungsanforderung erfüllt. In der Praxis reicht die Einreichung im Employer Portal und die Zahlung der $230-Gebühr, wobei die Kategorie (z.B. „ICT – spezialisiertes Wissen“ oder „ICT – Führungskraft/Manager“) angegeben wird.

Nach Genehmigung ist die Erlaubnis des Mitarbeiters mit ICT-Status versehen. Der Arbeitgeber sollte sicherstellen, dass die Tätigkeiten des Mitarbeiters in Kanada der erlaubten Kategorie entsprechen (Management oder spezialisiertes Wissen). Es gibt keine LMIA, aber IRCC erwartet, dass der Transfer den Richtlinien folgt (z.B. echte intra-Unternehmensbezogene Beziehung).

Verpflichtungen im Rahmen des Start-Up Visa Programms in Kanada

Hier ist der „Arbeitgeber“ der Unternehmer selbst in Kanada. Die wichtigsten Voraussetzungen sind, dass der Antragsteller ein Unterstützungsschreiben von einer kanadischen Organisation (Venture-Fonds, Angel-Investorengruppe oder Inkubator) erhält und das Unternehmen die kanadischen Eigentumsanforderungen erfüllt. Wenn ein Unternehmen einen Start-Up-Kandidaten einstellt, ist es eigentlich die Person, die qualifiziert sein muss.

Das Unternehmen hat keine weiteren Einwanderungsverpflichtungen außer möglicherweise Unterstützung und eine Stelle anzubieten. Aus Sicht des Arbeitgebers ist der Start-Up-Kandidat ein permanenter Einwohner (oder baldiger), der frei arbeiten kann. Der Arbeitgeber sollte das Unterstützungsschreiben des Kandidaten prüfen und verstehen, dass diese Person plant, Unternehmer in Kanada zu werden. Für alle Kategorien gelten gemeinsame Zulassungsvoraussetzungen: Der Arbeitnehmer muss einen gültigen Pass besitzen, gesund sein (ärztliche Untersuchungen bei längeren Aufenthalten), keine schwerwiegenden Vorstrafen haben und die Einwanderungsbehörde überzeugen, dass er Kanada bei Ablauf der Erlaubnis verlässt. Außerdem muss er nachweisen, dass er sich finanziell selbst versorgen kann, bis er in Kanada Einkommen erzielt. Als Arbeitgeber sollten Sie sicherstellen, dass der ausländische Mitarbeiter diese Punkte vor der Antragstellung versteht, und klare Aufzeichnungen führen (Arbeitsverträge, Gehaltsabrechnungen), die bei IRCC oder ESDC angefordert werden könnten.

Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Einstellung oder Umsiedlung eines ausländischen Mitarbeiters nach Kanada

Die schrittweise Navigation durch das Einwanderungsverfahren kann helfen, Überraschungen in Kanada zu vermeiden. Hier eine typische Vorgehensweise, die Arbeitgeber beim Bring eines ausländischen Mitarbeiters nach Kanada befolgen:

Erste Schritte bei der Einstellung in Kanada

Bestimmen Sie den Status und die Zulassungsvoraussetzungen des Kandidaten. Sind sie kanadischer Staatsbürger oder Daueraufenthaltsberechtigter (kein Erlaubnis erforderlich)? Oder benötigen sie eine Erlaubnis (sind sie eine internationale Einstellung)? Falls eine Erlaubnis erforderlich ist, wählen Sie die richtige Kategorie (TFWP vs IMP, GTS usw.) basierend auf Rolle, Fähigkeiten und Zeitplan.

Prüfen Sie die Visabestimmungen für die Einreise nach Kanada. Überprüfen Sie, ob der Pass des Mitarbeiters ein kanadisches Einreisevisum oder eine eTA erfordert. Dies ist getrennt von der Arbeitserlaubnis. Es kann sein, dass sie ein Visum oder eine eTA beantragen müssen, um nach Kanada einzureisen, auch wenn die Arbeitserlaubnis bereits genehmigt ist.

Beantragen Sie eine LMIA, falls erforderlich (TFWP). Falls eine LMIA notwendig ist, bereitet der Arbeitgeber die LMIA-Antrag bei ESDC (Service Canada) vor und reicht ihn ein. Dies erfordert in der Regel Nachweise über Rekrutierungsbemühungen, ein Jobangebot mit Tätigkeiten und Löhnen sowie die Zahlung der LMIA-Gebühr. Für eine GTS-Einstellung bestätigen Sie, dass Sie eine Empfehlung von einer zugelassenen Organisation haben, und bereiten den Labour Market Benefits Plan vor.

Reichen Sie ein IMP-Angebot ein, falls keine LMIA erforderlich ist. Falls der Arbeitnehmer LMIA-frei (IMP) ist, bestimmen Sie den richtigen Code für Kanada. Der Arbeitgeber zahlt dann die Arbeitgeber-Compliance-Gebühr und reicht das Angebot über das IRCC Employer Portal ein. Dies muss vor der Antragstellung durch den Arbeitnehmer erfolgen. Das Portal stellt eine Angebotsnummer und Quittung aus, die Sie an den Kandidaten weitergeben.

Stellen Sie den Vertrag und die Dokumente dem Arbeitnehmer bereit. Geben Sie dem Arbeitnehmer eine Kopie ihres Vertrags oder Angebots sowie das LMIA-Bestätigungsschreiben oder die Angebotsnummer aus dem Employer Portal. Der Arbeitnehmer benötigt diese Dokumente für die Antragstellung. (Kanada „sponsert“ die Erlaubnis nicht; der Arbeitnehmer beantragt selbst unter Verwendung Ihrer Dokumente.)

Der Arbeitnehmer beantragt die Arbeitserlaubnis in Kanada. Der ausländische Arbeiter beantragt online oder bei einem kanadischen Visa-Büro, unter Verwendung der LMIA- oder Portalnummer. Er füllt IRCC-Formulare aus, zahlt biometrische und Erlaubnisgebühren und reicht unterstützende Dokumente ein (Reisepass, Fotos, Jobangebot, LMIA-Nummer oder Portalcode, Nachweise der Qualifikationen usw.). IRCC oder ein Visa-Beamter prüft den Antrag. Viele Anträge werden innerhalb weniger Wochen bearbeitet, einige können mehrere Monate dauern.

Reagieren Sie auf IRCC-Anfragen. Manchmal fordert IRCC zusätzliche Informationen oder einen persönlichen Termin an. Der Arbeitgeber sollte bereit sein, weitere Erklärungsschreiben oder Bestätigungen zu liefern (z.B. ein Schreiben, das bestätigt, dass der Job echt ist).

Erhalten Sie die Erlaubnis und organisieren Sie die Reise nach Kanada. Nach Genehmigung erhält der Arbeitnehmer ein Port of Entry (POE) Letter of Introduction oder e-permit. Dieses verwenden sie bei Ankunft an einem kanadischen Flughafen oder Grenzübergang. Falls ein Visum oder eine eTA erforderlich ist, sollten sie diese ebenfalls erhalten. Der Arbeitgeber kann bei der Buchung von Flügen und der ersten Unterkunft helfen.

Ankunft und Nachverfolgung in Kanada. Bei der Ankunft legen sie die Erlaubnis oder das Einführungsbrief dem Grenzbeamten vor. Bei Einreise wird ihnen die tatsächliche Arbeitserlaubniskarte (oder e-permit) ausgestellt. Der Arbeitgeber sollte die Bedingungen der Erlaubnis (Ablaufdatum, Arbeitgebername, Ortsbeschränkungen) prüfen und sicherstellen, dass alles mit der Stelle übereinstimmt. Dann folgt die normale Einarbeitung: Mitarbeiterausweis ausstellen, in Lohn- und Sozialleistungen aufnehmen, eine Sozialversicherungsnummer (SIN) beantragen, usw. Für kanadische Dinge wie Bankkonto oder Provinzkrankenversicherung kann der Arbeitgeber den Mitarbeiter anleiten.

Einhaltung der Vorschriften nach Einstellung. Führen Sie Aufzeichnungen über die Beschäftigung des Mitarbeiters (Löhne, Stunden, Tätigkeiten) wie versprochen. Wenn sich die Stelle ändert (Standortwechsel, Beförderung), sollte geprüft werden, ob eine Verlängerung oder Änderung der Arbeitserlaubnis notwendig ist. Auch bei Statusänderungen (z.B. Urlaub oder Rückkehr ins Heimatland) informieren Sie IRCC, falls erforderlich. Durch die Befolgung dieser Schritte können Arbeitgeber den Einwanderungsprozess in Kanada systematisch handhaben. Bei jedem Schritt ist es hilfreich, auf offizielle Leitfäden (z.B. IRCCs „Find out if you need an LMIA“ und „Hire a worker without an LMIA“-Seiten) zu verweisen, um alle Kriterien zu erfüllen. Die Zusammenarbeit mit einem erfahrenen Berater oder Anwalt kann diesen Prozess vereinfachen und Fehler vermeiden.

Rechtliche Verantwortlichkeiten und Compliance-Anforderungen für Arbeitgeber in Kanada

Sobald der ausländische Mitarbeiter eingestellt ist, bestehen die rechtlichen Pflichten des Arbeitgebers in Kanada weiter. Die kanadischen Behörden behandeln die Einhaltung der Einwanderungsvorschriften sehr ernst. Arbeitgeber sollten sich der folgenden Verantwortlichkeiten bewusst sein:

Lohn- und Arbeitsstandards in Kanada

Arbeitgeber müssen den ausländischen Arbeiter mindestens den im LMIA oder Jobangebot angegebenen Lohn zahlen. Sie müssen auch alle anderen Beschäftigungsstandards einhalten (bezahlter Urlaub, Überstundenzuschläge, sichere Arbeitsbedingungen usw.), genau wie bei kanadischen Arbeitnehmern. Nach Bundesarbeitsrecht müssen Arbeitgeber detaillierte Aufzeichnungen über Lohnzahlungen, gearbeitete Stunden, genommenen Urlaub und andere Beschäftigungsdetails (in der Regel für 3 bis 6 Jahre) führen.

Obwohl diese Dokumentation eine allgemeine Arbeitsanforderung ist, unterstützt sie auch die Einwanderungskonformität. Bei Inspektionen durch die Behörden beweisen klare Aufzeichnungen, dass Sie den Arbeitnehmer fair behandelt haben.

Bedingungen der LMIA/Angebots in Kanada

Jede im Rahmen des Einwanderungsverfahrens gemachte Zusage muss eingehalten werden. Wenn z.B. das Jobangebot bezahlte Unterkunft oder eine Umzugspauschale versprach, sollte dies bereitgestellt werden. Wenn der LMIA-Antrag eine bestimmte Anzahl an Stellen oder einen Zeitplan enthielt, müssen diese Details eingehalten werden. Abweichungen (z.B. mehr oder weniger Stunden arbeiten, neue Adresse) sind IRCC im Rahmen einer LMIA-Änderung oder Verlängerung mitzuteilen. Das Ignorieren der Bedingungen kann zur Rücknahme der Arbeitserlaubnis führen.

Arbeitgeber-Portal-Compliance in Kanada

Für IMP-Hires muss die Arbeitgeber-Compliance-Gebühr ($230) bezahlt und das Beschäftigungsangebot vor Antragstellung eingereicht werden. Kopien der Zahlungsbelege und Portal-Einreichungen sind aufzubewahren. IRCC nutzt diese Unterlagen, um die Einhaltung zu prüfen. Außerdem müssen Arbeitgeber als „konform“ mit den TFWP/IMP-Regeln gelistet sein; bei Feststellung der Nichteinhaltung (siehe unten) können sie für Jahre vom Einstellen ausländischer Arbeiter ausgeschlossen werden.

Berichtspflichten bei LMIA in Kanada

Unter bestimmten LMIA-Bedingungen müssen Arbeitgeber ESDC berichten, wie sie bei der Erfüllung der Zusagen abgeschnitten haben (z.B. bei Schulungen oder Skills-Transfer an Kanadier). Für den Global Talent Stream sind jährliche Fortschrittsberichte zum Labour Market Benefits Plan erforderlich. Arbeitgeber sollten diese Verpflichtungen beachten und die Fristen einhalten.

Dokumentation in Kanada

Alle einwanderungsbezogenen Unterlagen in Kanada aufbewahren. Dazu gehören Kopien des LMIA-Antrags, des Labour Market Benefits Plan, des Arbeitsvertrags und der Kommunikation mit dem Arbeitnehmer bezüglich Statusänderungen. Bei einer Prüfung durch IRCC oder ESDC müssen diese Dokumente vorgelegt werden. Es gibt keine festgelegte Aufbewahrungsfrist für LMIA-Unterlagen, aber es ist ratsam, sie mindestens 5–6 Jahre aufzubewahren (längster Zeitraum zwischen Gültigkeit der Arbeitserlaubnis und der internen Policy zur Aufbewahrung).

Vorbereitung auf Inspektionen in Kanada

Bundesbehörden führen Compliance-Inspektionen durch, um die Einhaltung der TFWP/IMP-Regeln durchzusetzen. Bei Inspektionen vor Ort können sie Mitarbeitende befragen, Akten prüfen und Bedingungen kontrollieren. Sie suchen nach unbezahlten Löhnen oder nicht offengelegten Arbeitsstunden. Arbeitgeber sollten voll kooperieren. Ein detailliertes Compliance-Handbuch oder eine Checkliste (z.B. Rekrutierungsanzeigen, Verträge, Lohnaufzeichnungen) ist eine bewährte Praxis.

Strafen bei Nichteinhaltung in Kanada

Die Konsequenzen bei Verstößen können schwerwiegend sein. Bei Feststellung von Verstößen nutzt IRCC/ESDC ein Punktesystem zur Entscheidung über Strafen. Diese reichen von Verwarnungsschreiben bis zu hohen Geldstrafen (von $500 bis $100.000 pro Verstoß, insgesamt bis zu $1 Mio. pro Jahr). In schweren Fällen kann einem Arbeitgeber die Teilnahme an allen temporären Foreign Worker-Programmen für Jahre oder dauerhaft untersagt werden. Bereits erteilte Arbeitserlaubnisse können entzogen werden. Arbeitgeber riskieren auch Reputationsschäden, wenn sie öffentlich als nicht konform gelistet werden.

Laufende Verpflichtungen in Kanada

Denken Sie daran, dass die Arbeitserlaubnis ein Ablaufdatum hat. Es ist die Pflicht des Arbeitgebers, sicherzustellen, dass der Mitarbeiter entweder Kanada verlässt oder die Erlaubnis verlängert. Wenn der Arbeitgeber die Person länger beschäftigen möchte, muss vor Ablauf der aktuellen Erlaubnis eine neue LMIA (oder Portal-Einreichung bei LMIA-Freiheit) erfolgen. Vorausplanung vermeidet illegalen Status.

Kurz gesagt, die Einstellung eines ausländischen Mitarbeiters umfasst mehr als nur Vertrag und Visum. Es ist eine fortlaufende Beziehung, die durch das kanadische Einwanderungsrecht geregelt wird. Arbeitgeber müssen alle Versprechen sorgfältig einhalten, gründliche Dokumentation führen und auf alle Compliance-Anforderungen achten. Regelmäßige Updates auf IRCC- und ESDC-Webseiten sowie die Zusammenarbeit mit erfahrenen HR- oder Rechtsberatern helfen, Fallstricke zu vermeiden.

Häufige Herausforderungen kanadischer Arbeitgeber und wie man sie überwindet

Viele Arbeitgeber empfinden den Einwanderungsprozess in Kanada als entmutigend. Hier einige typische Hürden und Tipps zu ihrer Bewältigung:

Komplexe Vorschriften in Kanada

Die kanadische Einwanderungspolitik kann komplex sein und wird regelmäßig aktualisiert. Zum Beispiel traten 2024–2025 neue Kriterien für offene Arbeitserlaubnisse (Ehegatten), Lohnschwellen und Bearbeitungslimits in Kraft. Lösung: Bleiben Sie informiert. Beauftragen Sie jemanden (oder Ihr HR/rechtliches Team), offizielle Mitteilungen (IRCC News, ESDC-Updates) zu überwachen. Bei größeren Änderungen passen Sie Ihre Einstellungsrichtlinien schnell an und informieren betroffene Kandidaten.

Verzögerungen bei der LMIA-Bearbeitung in Kanada

Die Beantragung einer LMIA kann Monate dauern, besonders bei Niedriglohn- oder ländlichen Positionen. Das kann die Einstellung verzögern. Lösung: Frühzeitig planen und genügend Vorlaufzeit einplanen. Bei dringendem Bedarf prüfen Sie, ob die Stelle in eine LMIA-freie Kategorie passt (z.B. ICT oder CUSMA). Für hochqualifizierte IT-Positionen nutzen Sie den Global Talent Stream, um die Bearbeitung zu beschleunigen. Bereiten Sie den LMIA-Antrag sorgfältig vor, um Ablehnungen oder zusätzliche Anfragen zu vermeiden.

Kostenüberlegungen in Kanada

Die Einstellung ausländischer Arbeiter ist mit Gebühren verbunden (LMIA-Gebühr, Portal-Gebühr usw.) und oft mit Umzugskosten. Lösung: Budgetieren Sie alle Kosten im Voraus. Denken Sie daran, dass die Zahlung der LMIA-Gebühr eine Investition in die Talentsuche ist. Vergleichen Sie die Gesamtkosten mit Alternativen (lokale Einstellung, EOR usw.). Einige Arbeitgeber finden Kostenaufteilungen (z.B. dass der Arbeiter Flugtickets trägt) illegal; folgen Sie den Regeln zu zulässigen Abzügen.

Fehler bei der Dokumentation in Kanada

Kleine Fehler bei Anträgen (falsche Codes, fehlende Unterschriften) können zu Ablehnungen führen. Lösung: Überprüfen Sie jeden Antrag doppelt. Nutzen Sie IRCC-Checklisten. Viele Unternehmen verwenden standardisierte Formulare oder Software für Einwanderungsdokumente. Im Zweifelsfall eine Checkliste verwenden oder einen Einwanderungsfachmann konsultieren.

Sprach- und Kulturbarrieren in Kanada

Internationale Mitarbeitende sind möglicherweise mit der kanadischen Arbeitskultur nicht vertraut oder sprechen Englisch/Französisch als Zweitsprache. Lösung: Bieten Sie Orientierung zu kanadischen Geschäftspraktiken. Unterstützen Sie bei Sprachkursen (z.B. ESL) oder Mentoring. Erklären Sie Erwartungen (z.B. Arbeitszeiten, Berichtslinien, Arbeitsrecht wie 2-Wochen-Kündigungsfrist). Das erleichtert die Eingewöhnung und bessere Leistung.

Integration und Bindung in Kanada

Neben der Einhaltung der Vorschriften ist die Bindung eines ausländischen Mitarbeiters schwierig, wenn die Bedürfnisse der Familie oder persönliche Belange nicht erfüllt werden. Lösung: Helfen Sie bei Umzugslogistik – z.B. bei der Wohnungssuche, bei der Krankenversicherung und bei der Kontaktaufnahme mit Gemeinschaften (z.B. kulturelle oder Expat-Gruppen). Ein respektvolles und inklusives Arbeitsumfeld fördert die langfristige Bindung. Sprechen Sie über Karriereentwicklung und dauerhafte Aufenthaltsperspektiven, um Engagement zu zeigen.

Québec-spezifische Regeln in Kanada

Wenn Sie in Québec einstellen, beachten Sie, dass Québec eigene Einwanderungsanforderungen hat. Für LMIA-basierte Einstellungen ist eine Québec Acceptance Certificate (CAQ) erforderlich. Lösung: Planen Sie zusätzliche Zeit und Dokumente ein, wenn die Stelle in Québec ist (die Québec-Behörde für Einwanderung ist separat von IRCC). Am besten ist es, frühzeitig mit den Einwanderungsprozessen zu beginnen, klar zu kommunizieren und bei Unsicherheiten einen Experten zu Rate zu ziehen. Arbeitgeber überwinden Hürden oft durch Zusammenarbeit mit Einwanderungsanwälten oder Employer-of-Record-Diensten, die auf grenzüberschreitende Einstellungen spezialisiert sind.

Best Practices für Umsiedlung und Einarbeitung internationaler Mitarbeitender in Kanada

Die Umsiedlung eines ausländischen Mitarbeiters ist mehr als nur Papierkram. Durchdachte Unterstützung macht den Übergang erfolgreich. Wichtige Best Practices:

Vor-Arrival-Planung für Kanada

Vor der Ankunft des Mitarbeiters sollten Sie ihnen detaillierte Informationen bereitstellen. Ein Willkommenspaket mit Tipps zu Wohnungsmarkt, durchschnittlichen Kosten, kulturellen Normen und Stadtführern schicken. Helfen Sie bei der Eröffnung eines kanadischen Bankkontos aus der Ferne, falls möglich, und erklären Sie, wie man eine Sozialversicherungsnummer (SIN) beantragt, die für die Lohnabrechnung notwendig ist. Das Vorbereiten wichtiger Dinge (z.B. Mobilfunkvertrag) im Voraus reduziert Stress.

Einwanderungsorientierung in Kanada

Auch wenn der Mitarbeiter Englisch spricht, erklären Sie die Bedingungen der Arbeitserlaubnis in einfachen Worten. Klären Sie, wann und wie eine Erlaubnis verlängert, das Visum erneuert oder bei Jobwechsel oder vorübergehendem Verlassen Kanadas vorgegangen werden muss. Sicherzustellen, dass sie den Status erhalten, verhindert unbeabsichtigte Verstöße.

Rechtliche und steuerliche Konformität in Kanada

Helfen Sie ihnen, die kanadischen Steuerpflichten zu verstehen. Informieren Sie über Lohnabzüge (z.B. Canada Pension Plan, Employment Insurance, Einkommensteuer) und Fristen. Viele Neuankömmlinge sind überrascht von den kanadischen Steuerregeln; eine Informationsveranstaltung oder die Vermittlung eines Steuerberaters kann sehr hilfreich sein. Stellen Sie außerdem sicher, dass Sie die richtigen Lohnkonten (CRA) für einen ausländischen Arbeitnehmer registriert haben.

Kulturelle Integration in Kanada

Ermutigen Sie zur Teilnahme an der Unternehmenskultur. Weisen Sie einen Mentor oder „Buddy“ zu, der Fragen im Alltag beantwortet. Kulturelle Schulungen (z.B. Unterschiede zwischen kanadischer und [Heimatland]-Geschäftsetikette) sind wertvoll. Feiern Sie multikulturelle Feiertage oder bieten Sie Sensibilitätstrainings an. Das schafft ein inklusives Umfeld.

Unterstützung der Familie in Kanada

Wenn der Mitarbeiter mit Familie umzieht, bieten Sie Unterstützung an, z.B. bei der Jobsuche des Ehepartners oder bei Informationen zu Schulen. Berufstätige Eltern brauchen oft Hinweise zu Kinderbetreuung. Das Zeigen von Unterstützung für die ganze Familie fördert Loyalität.

Offene Kommunikation in Kanada

Halten Sie die Kommunikationswege offen. Regelmäßige Check-ins in den ersten Monaten können Probleme frühzeitig erkennen. Fragen Sie z.B., ob sie Bedenken bezüglich ihres Visums haben oder bei Papierkram (z.B. Verlängerung der medizinischen Untersuchung). Wenn der Mitarbeiter unzufrieden mit der Unterkunft oder dem Kulturschock ist, sprechen Sie das behutsam und schnell an.

Compliance-Checks in Kanada

Führen Sie regelmäßig interne Überprüfungen der Einwanderungskonformität durch. Zum Beispiel sollten Sie sicherstellen, dass die Person noch eine gültige Erlaubnis hat, bevor diese abläuft. Kopien der aktuellen Arbeitserlaubniskarten aufbewahren. So stellen Sie sicher, dass sowohl Sie als auch der Mitarbeiter die gesetzlichen Vorgaben einhalten. Durch die Beachtung dieser praktischen und menschlichen Details können Arbeitgeber eine komplexe Umstellung in Kanada reibungslos gestalten. Ein Mitarbeiter, der sich unterstützt fühlt, wird wahrscheinlich ein engagiertes Teammitglied.

Fazit für Arbeitgeber in Kanada

Kanada bietet enorme Chancen für Unternehmen und talentierte Fachkräfte. Seine stabile Wirtschaft, innovative Branchen und multikulturelle Belegschaft sind starke Anziehungspunkte. Doch wie gezeigt, ist die Einstellung oder Umsiedlung ausländischer Arbeitnehmer mit der Navigation durch das detaillierte kanadische Einwanderungssystem verbunden. Arbeitgeber müssen den Unterschied zwischen Visa- und Arbeitserlaubnisanforderungen verstehen, das richtige Einwanderungsprogramm (TFWP, IMP oder andere) auswählen und die jeweiligen Regeln genau befolgen.

Die Erfüllung der Zulassungskriterien und die Einhaltung aller Arbeitgeberpflichten – vom Erhalt der LMIA bis zur Zahlung der Compliance-Gebühren – sind entscheidend für den Erfolg. Durch vorausschauende Planung und die Befolgung der oben skizzierten Schritte können Sie Verzögerungen und Risiken minimieren. Führen Sie gründliche Aufzeichnungen, halten Sie die Arbeitsstandards ein und bleiben Sie über regulatorische Änderungen auf dem Laufenden. Nicht-Konformität kann zu ernsthaften Strafen führen, daher ist Sorgfalt gefragt.

Gleichzeitig sollten Sie den menschlichen Aspekt der Umsiedlung in den Mittelpunkt stellen: Helfen Sie Ihrem neuen Mitarbeiter, sich einzuleben, erklären Sie die kanadische Arbeitskultur und fördern Sie ein inklusives Umfeld. Wenn dieser Prozess überwältigend erscheint, denken Sie daran, dass Sie nicht allein sind. Kontaktieren Sie Rivermate für fachkundige Unterstützung bei kanadischen Arbeitserlaubnissen und Visa. Das Rivermate-Team ist spezialisiert auf die Unterstützung von Arbeitgebern bei der reibungslosen Abwicklung von Einwanderungsformalitäten, sodass Sie sich auf das Wachstum Ihres Geschäfts konzentrieren können, während Ihre neuen internationalen Mitarbeitenden rechtlich und glücklich an Bord sind.