Deferred Compensation
Deferred compensation bezieht sich auf einen Teil des Einkommens eines Mitarbeiters, der einbehalten und zu einem späteren Zeitpunkt ausgezahlt wird, typischerweise während des Ruhestands, bei Trennung vom Unternehmen oder einem anderen vorher festgelegten Meilenstein. Im Gegensatz zum regulären base salary, das bei Erhalt ausgezahlt wird, wird deferred compensation verschoben, was den Mitarbeitern potenzielle steuerliche Vorteile und langfristige Sparmöglichkeiten bietet.
Diese Regelung findet sich am häufigsten in Executive Compensation Packages oder Long-Term Incentive Plans, kann aber auch eine Rolle in breiteren compensation management-Strategien für Unternehmen spielen, die Top-Talente gewinnen und binden möchten.
Wie funktioniert deferred compensation
In einer Vereinbarung über deferred compensation stimmen sowohl Arbeitgeber als auch Mitarbeiter zu, einen Teil des gross income des Mitarbeiters beiseite zu legen, der in der Zukunft ausgezahlt wird. Die Vereinbarung legt typischerweise die Verschiebungsmenge, den Investitionsmechanismus (falls zutreffend), den Vesting-Plan und den Zeitpunkt oder die Bedingungen fest, unter denen die verschobenen Gelder verteilt werden.
Der primäre Anreiz für Mitarbeiter ist die potenzielle Steuerstundung: Einkommen wird nicht zum Zeitpunkt des Erwerbs besteuert, sondern bei Erhalt, was oft während des Ruhestands geschieht, wenn die Person möglicherweise in einer niedrigeren Steuerklasse ist. Für Arbeitgeber können deferred compensation-Pläne helfen, wettbewerbsfähige Vorteile zu strukturieren, während sie die Lohnkosten verwalten und die langfristige Bindung fördern.
Qualified vs. Non-Qualified Deferred Compensation Plans
Deferred compensation-Pläne fallen in zwei große Kategorien: qualified und non-qualified.
Qualified deferred compensation plans, wie 401(k) plans, unterliegen strengen Vorschriften gemäß dem U.S. Employee Retirement Income Security Act (ERISA). Diese Pläne bieten erhebliche steuerliche Vorteile, einschließlich Vorsteuerbeiträge, steuerlich aufgeschobenes Wachstum und in einigen Fällen employer payroll tax-Einsparungen. Sie unterliegen jedoch jährlichen Beitragshöchstgrenzen, Diskriminierungsregeln und verpflichtenden Abhebungsrichtlinien.
Non-qualified deferred compensation (NQDC) plans, hingegen, sind nicht denselben regulatorischen Beschränkungen unterworfen. Dies gibt Arbeitgebern mehr Flexibilität bei der Gestaltung von Beiträgen, Vesting und Ausschüttungen. Diese Pläne werden häufig hochqualifizierten Mitarbeitern, einschließlich C-Level-Führungskräften, als Ergänzung zu qualifizierten Plänen angeboten. Während sie unbegrenzte Verschiebungen erlauben können, tragen sie auch mehr Risiko – zum Beispiel werden verschobene Beträge in non-qualified plans als Teil der allgemeinen Vermögenswerte des Arbeitgebers betrachtet und können verloren gehen, wenn das Unternehmen insolvent wird.
Gängige Arten von deferred compensation Plans
Es gibt verschiedene Arten von Plänen, die zur Umsetzung von deferred compensation verwendet werden, jeweils zugeschnitten auf unterschiedliche Mitarbeiterprofile und Geschäftsziele.
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401(k) Plans: Ein klassisches Beispiel für ein qualified deferred compensation Vehicle, das es Mitarbeitern ermöglicht, einen Prozentsatz ihres Einkommens vor Steuern zu verschieben, mit optionalen Arbeitgebermatching-Beiträgen.
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Supplemental Executive Retirement Plans (SERPs): Diese sind nicht qualifizierte Pläne, die zusätzliche Rentenleistungen für leitende Angestellte über das hinaus bieten, was ein 401(k) abdecken kann.
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Excess Benefit Plans: Entwickelt, um Beiträge zu ermöglichen, die die von der IRS festgelegten Grenzen für qualifizierte Pläne übersteigen, meist für Führungskräfte konzipiert.
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Bonus Deferral Plans: Ermöglichen es Mitarbeitern, performance bonuses bis zu einem zukünftigen Datum aufzuschieben, wodurch die sofortige Steuerbelastung reduziert wird.
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Restricted Stock Units (RSUs) und Phantom Stock Plans: Diese equity-basierte Vergütungspläne verzögern die Übertragung oder Bewertung von Aktien bis zu einem bestimmten Vesting-Zeitraum oder Meilenstein.
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Stock Option Plans: Bieten das Recht, in der Zukunft Unternehmensaktien zu einem festen Preis zu kaufen, meist verbunden mit Leistungszielen oder Dienstzeit, was einen verschobenen Wert bietet.
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Cash Balance Plans: Eine Art Hybrid-Pensionsplan, der Merkmale von Defined Benefit- und Defined Contribution-Strukturen kombiniert und eine stetige Ansammlung von Renteneinkommen ermöglicht.
Jede dieser Planarten hat eigene Regeln bezüglich Anspruchsberechtigung, Besteuerung und Risiko. Zum Beispiel werden RSUs typischerweise bei Vesting als gewöhnliches Einkommen besteuert, während Stock Options bei Verkauf Kapitalertragssteuer auslösen können.
Strategische Überlegungen für Arbeitgeber und Mitarbeiter
Während die Attraktivität von deferred compensation in ihrer Steuerstundung und den Vorteilen bei der Rentenplanung liegt, gibt es mehrere kritische Aspekte, die bedacht werden müssen.
Für Mitarbeiter ist deferred compensation nicht garantiert wie ein Gehalt. Bei non-qualified plans sind die verschobenen Gelder technisch Vermögenswerte des Unternehmens, bis sie ausgezahlt werden, was bedeutet, dass sie im Falle einer Insolvenz des Unternehmens gefährdet sein können. Außerdem kann der Mitarbeiter in der Regel nicht vorzeitig auf diese Gelder zugreifen, ohne erhebliche Strafen oder Steuerfolgen zu riskieren.
Aus Sicht des Arbeitgebers führt die Angebot von deferred compensation-Plänen, insbesondere non-qualified, zu administrativem Aufwand. Unternehmen müssen Section 409A des U.S. Internal Revenue Code einhalten, der die Zeitpunkte der Verschiebungen und Ausschüttungen regelt. Die Nichteinhaltung kann zu sofortiger Besteuerung des gesamten verschobenen Betrags und zu Strafen für den Mitarbeiter führen.
Um einen reibungslosen Ablauf zu gewährleisten, arbeiten Unternehmen oft eng mit rechtlichen und finanziellen Beratern zusammen, um konforme Pläne zu entwerfen, Beiträge zu verwalten und die erforderlichen Berichtsverpflichtungen zu erfüllen.
Zusätzlich kann die Ausrichtung der deferred compensation-Strukturen auf die breiteren compensation planning- und retention strategies des Unternehmens helfen, die langfristige Bindung wichtiger Mitarbeiter zu stärken.
Wann macht deferred compensation Sinn?
Deferred compensation eignet sich besonders für Mitarbeiter in hohen Einkommensklassen, solche, die sich dem Ruhestand nähern, oder Personen, die die Besteuerung bis zu einem Zeitpunkt verzögern möchten, an dem ihre Einkünfte und somit Steuerpflichten niedriger sein könnten.
Für Arbeitgeber bieten diese Pläne ein Werkzeug, um Loyalität und Leistung über die Zeit zu belohnen. Unternehmen, die in hochkompetitiven Talentmärkten tätig sind oder langfristige Leistungsziele verfolgen, nutzen häufig deferred compensation, um die Interessen der Mitarbeiter mit dem Erfolg der Organisation in Einklang zu bringen.
Darüber hinaus können Startups und Wachstumsunternehmen deferred stock compensation (z.B. RSUs oder Optionen) verwenden, um niedrigere Anfangsgehälter auszugleichen und langfristige Beteiligung am Wachstum des Unternehmens zu fördern.
Fazit
Deferred compensation ist ein kraftvolles und strategisches Finanzinstrument, das Arbeitgebern und Mitarbeitern ermöglicht, gegenwärtiges und zukünftiges Einkommen auszugleichen, die Vergütung an langfristige Ziele anzupassen und potenzielle Steuervorteile zu nutzen. Ob durch qualifizierte Pläne wie 401(k)s oder flexiblere non-qualified Vehicles wie SERPs oder RSUs gestaltet, kann deferred compensation an die vielfältigen Bedürfnisse einer modernen Belegschaft angepasst werden.
Allerdings sind diese Pläne nicht ohne Komplexität. Steuerliche Implikationen, administrative Belastungen und finanzielle Risiken müssen sorgfältig bewertet werden. Für HR- und Rechtsteams erfordert die Etablierung effektiver deferred compensation-Richtlinien eine Kombination aus Compliance-Expertise, durchdachtem Plan-Design und starker Ausrichtung an eine breitere HR strategy.