- Das 9-Box-Grid ist ein weit verbreitetes Talentmanagement-Tool unter HR-Profis und Führungsteams. Es unterstützt sie bei Leistungsbeurteilungen und strategischer Personalplanung. Hier erfahren Sie, wie es funktioniert und warum es vorteilhaft ist:
- Wie das 9-Box-Grid funktioniert:
- Vorteile der Verwendung des 9-Box-Modells:
- Einschränkungen des 9-Box-Grids:
- Verwendung des 9-Box-Grids für Mitarbeitendenbewertung und -entwicklung:
Das 9-Box-Grid ist ein weit verbreitetes Talentmanagement-Tool unter HR-Profis und Führungsteams. Es unterstützt sie bei Leistungsbeurteilungen und strategischer Personalplanung. Hier erfahren Sie, wie es funktioniert und warum es vorteilhaft ist:
Wie das 9-Box-Grid funktioniert:
Assessment-Kriterien: Das Grid bewertet Mitarbeitende anhand von zwei Hauptfaktoren: ihrer aktuellen Leistung und ihrem Potenzial für zukünftiges Wachstum oder Führungsrollen. Matrix-Struktur: Es besteht aus einem 3x3-Grid, wobei die x-Achse die aktuelle Leistung (z. B. niedrig bis hoch) und die y-Achse das Potenzial (z. B. niedrig bis hoch) darstellt. Mitarbeitendenplatzierung: Jeder Mitarbeitende wird basierend auf ihrer Leistung und ihrem Potenzial im Grid platziert. Es ordnet sie einer von neun Kategorien zu, die ihre Eignung für Entwicklung, Beförderung oder andere Maßnahmen anzeigen.
Vorteile der Verwendung des 9-Box-Modells:
Benutzerfreundlichkeit: Die visuelle Darstellung des Grids macht es HR-Profis und Managern leicht, Leistungsbewertungen und Talentplanung zu verstehen. Talentpool-Bewertung: Es hilft dabei, Mitarbeitende mit hohem Potenzial zu identifizieren, die für Führungspositionen geeignet sein könnten, sowie Low Performer, die zusätzliche Unterstützung oder Entwicklung benötigen. Ganzheitliche Bewertung: Bietet eine umfassende Sicht auf die aktuelle Leistung und das zukünftige Potenzial der Mitarbeitenden, verhindert Vorurteile und sorgt für eine ausgewogene Beurteilung. Vielseitigkeit: Nützlich sowohl für Talentmanagement (z. B. Nachfolgeplanung) als auch für Workforce-Planung (z. B. Identifikation von Kompetenzlücken und Entwicklungsbedarf in Teams).
Einschränkungen des 9-Box-Grids:
Leistung vs. Potenzial: Die Unterscheidung zwischen aktueller Leistung und zukünftigem Potenzial kann herausfordernd sein, insbesondere wenn keine klaren Kriterien festgelegt sind. Reaktionen der Mitarbeitenden: Mitarbeitende könnten negativ reagieren, wenn sie als Low Performer oder mit geringem Potenzial eingestuft werden, was die Moral und Motivation beeinträchtigen kann. Etikettierungseffekte: Die im Grid vergebenen Labels können beeinflussen, wie Mitarbeitende wahrgenommen und behandelt werden, was zukünftige Chancen oder Entwicklungen einschränken könnte.
Verwendung des 9-Box-Grids für Mitarbeitendenbewertung und -entwicklung:
Schlechter Performer – Geringes Potenzial: Persönliche Hindernisse ansprechen, alternative Rollen in Betracht ziehen oder eine Exit-Strategie entwickeln. Hoch Performer – Geringes Potenzial: Zukünftige Rollen bewerten und entsprechend vorbereiten, für Gehaltserhöhungen oder mittlere Managementpositionen in Betracht ziehen. Niedriger Performer – Hohes Potenzial: Erwartungen kommunizieren, Wachstumschancen bieten und in Coaching oder Schulungen investieren. Moderater Performer – Moderates Potenzial: Rollenerwartungen kommunizieren, Entwicklungszeit einplanen, für Beförderungen auf gleicher Ebene in Betracht ziehen. Hoch Performer – Hohes Potenzial: Herausfordernde Aufgaben bieten, Zufriedenheit bewerten, Mentoring- und Entwicklungsmöglichkeiten bereitstellen. Andere Kategorien: Entwicklungspläne entsprechend der Leistungs- und Potenzialbewertungen anpassen.