Einstellung in Polen über our Employer of Record (EOR)

Einführung in EOR-Dienstleistungen in Polen

Ein Employer of Record (EOR) ist eine Organisation Dritter, die die rechtlichen und administrativen Verantwortlichkeiten für die Beschäftigung von Arbeitnehmern im Auftrag eines anderen Unternehmens übernimmt. Diese Vereinbarung ermöglicht es Unternehmen, Mitarbeiter in Ländern einzustellen, in denen sie keine rechtliche Einheit haben, und erweitert somit ihre globale Reichweite, ohne eine lokale Tochtergesellschaft gründen zu müssen.

Für Polen kann ein EOR besonders nützlich sein, aufgrund der komplexen Arbeitsgesetze, Steuerregelungen und administrativen Anforderungen des Landes. Während Polen weiterhin als attraktives Ziel für internationale Unternehmen wächst, bieten EORs einen wertvollen Service, indem sie die Feinheiten der polnischen Beschäftigungsregelungen navigieren und die Einhaltung der lokalen Gesetze sicherstellen.

Wie funktioniert ein Employer of Record in Polen?

Ein EOR agiert, indem er rechtlich der Arbeitgeber der Arbeitnehmer in Polen wird, während das Kundenunternehmen die tägliche Verwaltung und operative Kontrolle behält. Der Prozess umfasst typischerweise die folgenden Schritte:

1. Das Kundenunternehmen wählt Kandidaten für die Beschäftigung in Polen aus.
2. Der EOR übernimmt alle rechtlichen Formalitäten, einschließlich Arbeitsverträge und Steuerregistrierungen.
3. Der EOR verwaltet die Gehaltsabrechnung, Benefits-Administration und Steuerabzüge in Übereinstimmung mit polnischem Recht.
4. Das Kundenunternehmen steuert die Arbeitsaktivitäten der Mitarbeiter und überwacht deren Leistung.
5. Der EOR stellt die laufende Einhaltung der polnischen Arbeitsgesetze sicher, einschließlich der Behandlung etwaiger beschäftigungsbezogener Probleme oder Streitigkeiten.

Vorteile der Nutzung eines Employer of Record in Polen

Die Nutzung eines EOR in Polen bietet mehreren Vorteile für internationale Unternehmen:

1. Schneller Markteintritt: EORs ermöglichen es Unternehmen, schnell eine Präsenz in Polen aufzubauen, ohne eine rechtliche Einheit zu gründen, was Zeit und Ressourcen spart.

2. Compliance-Garantie: EORs bleiben stets auf dem neuesten Stand der sich entwickelnden Arbeitsgesetze und Vorschriften in Polen und stellen sicher, dass die Kundenunternehmen regelkonform bleiben und potenzielle rechtliche Probleme vermeiden.

3. Risikominderung: Durch die Übernahme der rechtlichen Verantwortlichkeiten für die Beschäftigung helfen EORs, Risiken im Zusammenhang mit Nichteinhaltung oder Fehlklassifizierung von Arbeitnehmern zu minimieren.

4. Kosteneffizienz: EORs können oft kostengünstigere Lösungen für Unternehmen bieten, die eine kleine Anzahl von Mitarbeitern in Polen einstellen möchten, im Vergleich zur Gründung und Pflege einer lokalen Tochtergesellschaft.

5. Flexibilität: EORs bieten Skalierbarkeit, sodass Unternehmen ihre Belegschaft in Polen je nach Geschäftsbedarf einfach anpassen können, ohne die Komplexitäten der Verwaltung einer lokalen Einheit.

6. Lokale Expertise: EORs verfügen über fundiertes Wissen zu polnischen Beschäftigungspraktiken, kulturellen Normen und Geschäftsetikette, was für ausländische Unternehmen beim Markteintritt wertvoll ist.

7. Fokus auf Kerngeschäft: Durch Outsourcing administrativer und rechtlicher Verantwortlichkeiten an einen EOR können sich Unternehmen auf ihre Kernaktivitäten und strategischen Ziele im polnischen Markt konzentrieren.

Abschließend kann ein Employer of Record Service ein wertvolles Werkzeug für Unternehmen sein, die nach Expansion nach Polen streben, da er einen effizienten Ansatz für die Einstellung und Verwaltung von Mitarbeitern bietet und gleichzeitig die Einhaltung der lokalen Vorschriften gewährleistet.

Beschäftigungslandschaft in Polen

Die Beschäftigungslandschaft in Polen ist geprägt von einer qualifizierten Arbeitskraft, einer alternden Bevölkerung und einem wachsenden Dienstleistungssektor. Das Land verzeichnet einen Anstieg der Einwanderung, insbesondere aus der Ukraine, was geholfen hat, Arbeitskräftemangel in bestimmten Branchen zu beheben. Die polnische Belegschaft ist bekannt für ihre starke Arbeitsmoral und hohen Bildungsstand, mit einem bedeutenden Anteil an Hochschulabsolventen. Das Land steht vor Herausforderungen im Zusammenhang mit seiner alternden Bevölkerung, profitiert jedoch auch von einem robusten Hochschulsystem und einer wachsenden Zahl qualifizierter Arbeitskräfte auf dem Arbeitsmarkt.

Überblick über Arbeitsgesetze

Die Arbeitsgesetze in Polen sind darauf ausgelegt, die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen und gleichzeitig die Bedürfnisse der Arbeitgeber zu berücksichtigen. Wichtige Aspekte des polnischen Arbeitsrechts umfassen:

• Maximale Arbeitszeit: In der Regel auf 8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche begrenzt
• Mindestlohn: Wird jährlich von der Regierung festgelegt
• Bezahlter Urlaub: Arbeitnehmer haben Anspruch auf mindestens 20 Tage bezahlten Jahresurlaub
• Mutterschaftsurlaub: 20 Wochen bezahlter Mutterschaftsurlaub, mit Option auf Verlängerung
• Arbeitsverträge: Müssen schriftlich sein und die Beschäftigungsbedingungen festlegen
• Kündigung: Es müssen bestimmte Verfahren für eine rechtmäßige Kündigung eingehalten werden

Kulturelle Überlegungen

Beim Einstellen in Polen ist es wichtig, sich bestimmter kultureller Nuancen bewusst zu sein:

• Arbeitsethik: Polnische Arbeitnehmer sind bekannt für ihre starke Arbeitsethik und Engagement
• Kommunikation: Direkte Kommunikation wird geschätzt, aber ein gewisses Maß an Formalität ist wichtig
• Hierarchie: Traditionelle Arbeitsplätze können hierarchischere Strukturen aufweisen, obwohl sich dies ändert
• Work-Life-Balance: Während harte Arbeit geschätzt wird, wächst die Betonung auf Work-Life-Balance
• Sozialisierung: Der Aufbau persönlicher Beziehungen zu Kollegen ist in der polnischen Arbeitkultur wichtig
• Urlaubszeit: Längere Urlaube, insbesondere im Sommer, sind üblich und geschätzt

Herausforderungen bei Direktanstellung

Die Direktanstellung in Polen kann für ausländische Unternehmen mehrere Herausforderungen mit sich bringen:

1. Sprachbarriere: Während Englischkenntnisse zunehmen, sind viele rechtliche Dokumente und offizielle Prozesse auf Polnisch
2. Komplexe Arbeitsgesetze: Die Navigation durch Polens Arbeitsgesetze kann ohne lokale Expertise schwierig sein
3. Administrativer Aufwand: Arbeitgeber müssen verschiedene administrative Aufgaben bewältigen, einschließlich Sozialversicherungsbeiträge und Steuerabzüge
4. Kulturelle Unterschiede: Das Verständnis und die Anpassung an die polnische Arbeitskultur können für ausländische Unternehmen herausfordernd sein
5. Compliance-Risiken: Die vollständige Einhaltung der lokalen Vorschriften kann komplex und zeitaufwendig sein
6. Rekrutierungsprozess: Die Suche und Gewinnung von Top-Talenten erfordert lokale Kenntnisse und Netzwerke
7. Sich ändernde Vorschriften: Die ständige Aktualisierung der Arbeitsgesetze und Vorschriften kann für ausländische Arbeitgeber schwierig sein

Um diese Herausforderungen zu bewältigen, entscheiden sich viele Unternehmen für eine Partnerschaft mit einem Employer of Record (EOR) Service wie Rivermate. Ein EOR kann die Komplexitäten der lokalen Arbeitsgesetze, Gehaltsabrechnung und Compliance handhaben, sodass sich Unternehmen auf ihr Kerngeschäft konzentrieren können, während sie in den polnischen Markt expandieren.

EOR im Land

Employer of Record (EOR)-Dienstleistungen in Polen bieten einen vereinfachten Ansatz für internationale Unternehmen, die ihre Aktivitäten im Land erweitern möchten, ohne eine rechtliche Einheit zu gründen. Diese Dienste bieten eine umfassende Lösung, um Mitarbeiter in Polen einzustellen und zu verwalten, während die Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze und Vorschriften gewährleistet bleibt.

Wenn ein Unternehmen einen EOR in Polen engagiert, wird der EOR auf dem Papier rechtlich der Arbeitgeber der Arbeitnehmer. Dieses Arrangement ermöglicht es dem Kundenunternehmen, die Kontrolle über die täglichen Aktivitäten und Verantwortlichkeiten der Mitarbeiter zu behalten, während der EOR alle administrativen und rechtlichen Aspekte der Beschäftigung übernimmt.

Der EOR kümmert sich um verschiedene entscheidende Aufgaben, darunter:

1. Gehaltsabrechnung und Steuerabzüge
2. Benefits-Administration
3. Einhaltung der polnischen Arbeitsgesetze und Vorschriften
4. Arbeitserlaubnis- und Visumssponsoring für ausländische Mitarbeiter
5. Verwaltung der Arbeitsverträge
6. Handhabung von Kündigungen und Abfindungszahlungen

Durch die Nutzung von EOR-Diensten können Unternehmen schnell eine Präsenz in Polen aufbauen, ohne umfangreiche Kenntnisse der lokalen Arbeitsgesetze oder den zeitaufwändigen Prozess der Gründung einer rechtlichen Einheit. Dieser Ansatz ist besonders vorteilhaft für Unternehmen, die den polnischen Markt testen oder nur eine begrenzte Anzahl von Mitarbeitern im Land beschäftigen.

EOR-Dienste in Polen bieten auch Flexibilität, sodass Unternehmen ihre Operationen je nach Bedarf skalieren können, ohne langfristige Verpflichtungen durch die Gründung einer Tochtergesellschaft. Diese Flexibilität ist in Polens dynamischer Wirtschaft, die starke Fertigungs- und Dienstleistungssektoren sowie aufstrebende Branchen wie ICT, erneuerbare Energien und Biotechnologie umfasst, besonders wertvoll.

Wichtige Vorteile von EOR-Diensten in Polen

1. Schneller Markteintritt: Unternehmen können schnell Mitarbeiter einstellen und den Betrieb in Polen aufnehmen, ohne eine rechtliche Einheit zu gründen.

2. Compliance-Garantie: EORs gewährleisten die vollständige Einhaltung der polnischen Arbeitsgesetze, Steuerregelungen und Sozialversicherungsanforderungen.

3. Kosteneffizienz: Der Einsatz eines EOR kann kostengünstiger sein als die Einrichtung und Pflege einer rechtlichen Einheit, insbesondere bei kleineren Betrieben.

4. Risikominderung: EORs helfen, rechtliche und finanzielle Risiken im Zusammenhang mit Nichteinhaltung der Vorschriften zu minimieren.

5. Lokale Expertise: EORs bieten wertvolle Einblicke in polnische Geschäftspraktiken, Kultur und Beschäftigungsnormen.

6. Skalierbarkeit: Unternehmen können ihre Operationen problemlos nach oben oder unten anpassen, ohne die Komplexitäten der Verwaltung einer rechtlichen Einheit.

Durch die Nutzung von EOR-Diensten können Unternehmen sich auf ihre Kernaktivitäten und Wachstumsstrategien in Polen konzentrieren, während erfahrene lokale Partner die Beschäftigungsverwaltung übernehmen.

Gehaltsabrechnung & Steuern in Polen

Das polnische System der Gehaltsabrechnung und Steuern ist umfassend und umfasst verschiedene Beiträge sowohl von Arbeitgebern als auch von Arbeitnehmern. Dieses System stellt die soziale Sicherheit, Gesundheitsversorgung und andere Leistungen für die Arbeitnehmer sicher und trägt zu einer stabilen wirtschaftlichen Umgebung bei. Das Verständnis der Feinheiten der Gehaltsabrechnung und Steuern in Polen ist entscheidend für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, um die Einhaltung der Vorschriften zu gewährleisten und die finanziellen Erwartungen effektiv zu verwalten.

Arbeitgeberbeiträge

Arbeitgeber in Polen sind für mehrere bedeutende Beiträge verantwortlich, um ihre Arbeitnehmer und das breitere soziale Wohlfahrtssystem zu unterstützen:

1. Sozialversicherungsbeiträge:

   • Rentenversicherung: 9,76 % des Bruttogehalts des Arbeitnehmers
   • Invaliditätsversicherung: 6,5 % des Bruttogehalts des Arbeitnehmers
   • Unfallversicherung: variiert je nach Branche und Risikostufe, durchschnittlich ca. 1,67 %

2. Arbeitslosenversicherung: 2,45 % des Bruttogehalts des Arbeitnehmers

3. Garantiertes Arbeitnehmerleistungen-Fonds: 0,1 % des Bruttogehalts des Arbeitnehmers

4. Einkommenssteuerabzug: Arbeitgeber müssen die Einkommensteuer vom Lohn der Arbeitnehmer gemäß dem progressiven Steuersystem einbehalten. Die einbehaltenen Steuern sind bis zum 20. des Folgemonats an das Finanzamt zu zahlen.

5. Zahlungsfristen: Beiträge zur Sozialversicherung und zum Arbeitslosenfonds sind bis zum 15. des Folgemonats an die Sozialversicherungsanstalt (ZUS) zu leisten.

Es ist wichtig, dass Arbeitgeber regelmäßig die Websites der Sozialversicherungsanstalt (ZUS) und des polnischen Finanzministeriums überprüfen, um über Änderungen bei den Sätzen und Vorschriften informiert zu bleiben.

Arbeitnehmerbeiträge

Arbeitnehmer in Polen leisten ebenfalls Beiträge zu verschiedenen Sozialversicherungsfonds und unterliegen der Einkommensteuer:

1. Sozialversicherungsbeiträge:

   • Rentenversicherung: 9,76 % des Bruttogehalts
   • Invaliditätsversicherung: 1,5 % des Bruttogehalts
   • Krankenversicherung: 2,45 % des Bruttogehalts

2. Einkommensteuer: Polen verwendet ein progressives Einkommensteuersystem. Die Sätze und Steuerklassen werden vom polnischen Finanzministerium festgelegt und können jährlich variieren. Arbeitgeber ziehen diese Steuern direkt vom Gehalt der Arbeitnehmer ab, basierend auf bereitgestellten Steuertabellen.

3. Steuerfreibetrag: Arbeitnehmer erhalten einen kleinen monatlichen Steuerfreibetrag, der ihre Gesamtsteuerlast reduziert.

Es ist zu beachten, dass die gesamten Sozialversicherungsbeiträge der Arbeitnehmer auf eine bestimmte jährliche Einkommensgrenze begrenzt sind. Sobald die kumulierten Einkünfte eines Arbeitnehmers im Jahr diese Grenze erreichen, sind keine weiteren Sozialversicherungsbeiträge mehr erforderlich.

Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten sich bewusst sein, dass sich diese Sätze und Vorschriften ändern können. Es ist ratsam, Steuerberater zu konsultieren oder offizielle Regierungsquellen zu Rate zu ziehen, um stets die aktuellsten und genauesten Informationen zu Gehaltsabrechnung und Steuern in Polen zu erhalten.

Mitarbeiterbenefits in Polen

Polen bietet eine umfassende Palette an Mitarbeiterbenefits, die obligatorische Leistungen mit optionalen Zusatzleistungen kombinieren, um das gesamte Beschäftigungspaket aufzuwerten. Als Employer of Record (EOR) verwaltet Rivermate diese Benefits fachmännisch, stellt die Einhaltung der polnischen Arbeitsgesetze sicher und hilft Unternehmen, Top-Talente zu gewinnen und zu binden. Durch die Handhabung der Benefits-Administration können Unternehmen sich auf ihre Kernaktivitäten konzentrieren, während sie den Mitarbeitern ein robustes und wettbewerbsfähiges Benefits-Paket bieten.

Obligatorische Benefits

Das polnische Recht schreibt Arbeitgebern vor, mehrere wesentliche Benefits ihren Mitarbeitern anzubieten:

• Sozialversicherung, einschließlich:
  • Rentenversicherung
  • Invaliditätsversicherung
  • Krankenversicherung
  • Arbeitsunfallversicherung
• Mitarbeiterkapitalpläne (PPK)
• Maßnahmen zum Arbeitsschutz und zur Arbeitssicherheit:
  • Obligatorische medizinische Untersuchungen
  • Sicherheitsschulungen
• Bezahlter Urlaub:
  • Krankheitsurlaub
  • Urlaubsanspruch (20-26 Tage pro Jahr)

Optionale Benefits

Zur Erweiterung ihres Beschäftigungsangebots können polnische Arbeitgeber verschiedene zusätzliche Benefits anbieten:

• Ergänzende Rentenbeiträge
• Betriebliche Altersvorsorge (PPE)
• Private Krankenversicherung
• Lebensversicherung
• Mitarbeiterunterstützungsprogramme (EAPs)
• Flexible Arbeitszeitmodelle
• Erweiterter bezahlter Elternurlaub
• Betriebliches Sozialfonds (ZFŚS)
• Fitnessstudio-Mitgliedschaften
• Bildungsförderung
• Firmenwagen oder Fahrtkostenzuschuss

Diese optionalen Benefits können die Mitarbeiterzufriedenheit, Produktivität und Loyalität erheblich steigern und sind wertvolle Instrumente, um qualifizierte Arbeitskräfte im wettbewerbsintensiven polnischen Arbeitsmarkt zu gewinnen und zu halten.

Kündigung & Offboarding in Polen

Der Prozess der Kündigung und des Offboardings in Polen unterliegt spezifischen Vorschriften, die sowohl die Arbeitnehmer- als auch die Arbeitgeberrechte schützen. Das Verständnis dieser Verfahren ist entscheidend für Unternehmen, die im polnischen Markt tätig sind.

Kündigungsprozess

In Polen müssen Arbeitgeber triftige Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags haben. Diese Gründe können sich auf den Arbeitnehmer beziehen (z.B. Fehlverhalten oder Verlust notwendiger Fähigkeiten), auf den Arbeitgeber (z.B. organisatorische Änderungen) oder auf externe Faktoren (z.B. Liquidation des Unternehmens).

Die erforderliche Kündigungsfrist hängt vom Vertragstyp und der Beschäftigungsdauer ab:

• Für unbefristete Verträge:

  • Weniger als 6 Monate Beschäftigung: 2 Wochen Kündigungsfrist
  • 6 Monate bis 3 Jahre: 1 Monat Kündigungsfrist
  • Mehr als 3 Jahre: 3 Monate Kündigungsfrist

• Bei befristeten Verträgen müssen die Kündigungsbedingungen im ursprünglichen Vertrag festgelegt sein.

• Probezeiten dauern in der Regel bis zu 3 Monate und haben kürzere Kündigungsfristen.

Arbeitgeber müssen schriftlich eine Begründung für die Kündigung vorlegen, insbesondere bei Kündigungen wegen Fehlverhaltens oder Leistungsdefiziten.

Abfindung

Abfindungszahlungen sind in bestimmten Situationen verpflichtend, insbesondere bei wirtschaftlich bedingter Kündigung oder organisatorischen Änderungen. Die Höhe der Abfindung hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters ab.

Besondere Überlegungen

Einige Arbeitnehmer, wie Schwangere oder Mitglieder von Gewerkschaften, genießen zusätzlichen Kündigungsschutz. Bei kollektiven Entlassungen sind Arbeitgeber verpflichtet, mit Gewerkschaften zu konsultieren.

Offboarding-Prozess

Der Offboarding-Prozess in Polen umfasst typischerweise folgende Schritte:

1. Formelle Mitteilung der Kündigung
2. Abschluss aller erforderlichen Formalitäten
3. Rückgabe des Firmeneigentums
4. Wissenstransfer
5. Abschlussabrechnung und Abwicklung der Benefits
6. Austrittsgespräch (optional, aber empfohlen)

Fazit

Die Navigation durch den Kündigungs- und Offboarding-Prozess in Polen erfordert sorgfältige Beachtung der rechtlichen Vorgaben und Arbeitnehmerrechte. Durch die Einhaltung dieser Verfahren können Unternehmen die Einhaltung der polnischen Arbeitsgesetze sicherstellen und positive Beziehungen zu ausscheidenden Mitarbeitern pflegen.

Visa- & Arbeitserlaubnisse in Polen

Polen, Mitglied der Europäischen Union, ist zu einem zunehmend attraktiven Ziel für ausländische Arbeitskräfte geworden. Die wachsende Wirtschaft und der vielfältige Arbeitsmarkt eröffnen internationale Talente in verschiedenen Sektoren Chancen. Wie viele Länder hat auch Polen spezifische Visa- und Arbeitserlaubnisanforderungen für ausländische Staatsbürger, die im Land eine Beschäftigung suchen.

Visa-Anforderungen

EU/EEA-Bürger und Schweizer Staatsangehörige:

• benötigen kein Visum für die Einreise oder Arbeit in Polen
• können bis zu 3 Monate frei bleiben und arbeiten
• müssen ihre Aufenthalt registrieren, wenn sie länger als 3 Monate bleiben möchten

Nicht-EU/EEA-Bürger:

• benötigen in der Regel ein Visum für die Einreise nach Polen
• gängige Visumarten sind Schengen-Visa (für Kurzaufenthalte) und nationale Visa (für längere Aufenthalte)
• müssen zusätzlich zum Visum eine Arbeitserlaubnis für die Beschäftigung beantragen

Verfahren zur Arbeitserlaubnis

1. Jobangebot: Der Arbeitgeber muss dem ausländischen Arbeitnehmer zunächst ein Jobangebot unterbreiten.

2. Arbeitsmarkttest: In den meisten Fällen muss der Arbeitgeber nachweisen, dass kein geeigneter polnischer oder EU-Kandidat für die Stelle verfügbar ist.

3. Antrag auf Arbeitserlaubnis: Der Arbeitgeber beantragt im Namen des ausländischen Arbeitnehmers die Arbeitserlaubnis.

4. Visumantrag: Nach Genehmigung der Arbeitserlaubnis kann der ausländische Arbeitnehmer bei einer polnischen Botschaft oder einem Konsulat im Heimatland das passende Visum beantragen.

5. Aufenthaltserlaubnis: Für Aufenthalte länger als 3 Monate müssen ausländische Arbeitnehmer nach Ankunft in Polen eine temporäre Aufenthaltserlaubnis beantragen.

Wichtige Hinweise

• Bearbeitungszeiten: Anträge auf Arbeitserlaubnis und Visa können mehrere Wochen bis Monate dauern.
• Dokumentenanforderungen: Antragsteller sollten bereit sein, verschiedene Dokumente vorzulegen, darunter einen gültigen Reisepass, Nachweise über Qualifikationen und ein polizeiliches Führungszeugnis.
• Sprache: Kenntnisse in Polnisch sind zwar nicht immer erforderlich, können aber bei Antragstellung und im Alltag in Polen hilfreich sein.

Mit dem Verständnis dieser Visa- und Arbeitserlaubnisanforderungen können ausländische Arbeitnehmer den Prozess der legalen Beschäftigung in Polen besser navigieren. Es ist stets ratsam, die polnische Botschaft oder einen spezialisierten Einwanderungsberater zu konsultieren, um die aktuellsten und individuell passenden Informationen zu erhalten.

Warum Rivermate als Ihr Employer of Record in Polen?

Die Wahl des richtigen Employer of Record (EOR)-Dienstleisters ist entscheidend für Unternehmen, die nach Polen expandieren. Rivermate hebt sich als eine außergewöhnliche Wahl hervor, die eine einzigartige Kombination aus persönlichem Service und globaler Expertise bietet.

Bei Rivermate setzen wir auf einen menschenzentrierten Ansatz, der über die reine Plattformbereitstellung hinausgeht. Unsere Full-Service-Lösung stellt sicher, dass wir Sie auf jedem Schritt begleiten und als Ihre globale HR-Abteilung agieren. Hier sind die Gründe, warum Rivermate der ideale Partner für Ihre polnische Expansion ist:

1. Persönliche Betreuung

Im Gegensatz zu größeren EOR-Anbietern, bei denen Sie sich wie nur eine Nummer fühlen könnten, richtet sich Rivermate speziell an Unternehmen, die von großen Playern übersehen werden könnten. Wir verstehen die besonderen Herausforderungen wachsender Unternehmen und setzen alles daran, Ihren Erfolg auf dem polnischen Markt zu fördern.

2. Menschlicher Kontakt in einer digitalen Welt

In einer Ära von KI-Chatbots und automatisierten Antworten bleibt Rivermate bei unserem Glauben, dass HR und Gehaltsabrechnung einen menschlichen Ansatz erfordern. Unser Team besteht aus echten Menschen, die sich wirklich um Ihren Erfolg kümmern. Wir sind 24/7/365 erreichbar, um Ihre Anliegen zu klären und maßgeschneiderte Lösungen anzubieten.

3. Globale Reichweite mit lokaler Expertise

Unser Netzwerk aus lokalen Experten in über 135 Ländern, einschließlich Polen, ermöglicht es uns, die perfekte Balance zwischen globaler Perspektive und lokalem Wissen zu bieten. Wir helfen Ihnen, die Feinheiten der polnischen Arbeitsgesetze und Vorschriften zu navigieren, um die volle Compliance zu gewährleisten und Ihre Abläufe zu optimieren.

4. Unvergleichliche Flexibilität

Bei Rivermate verstehen wir, dass eine Lösung nicht für alle passt. Ob Sie spezielle Klauseln in Ihren Arbeitsverträgen benötigen oder individuelle Gehaltsanforderungen haben – wir passen unsere Dienstleistungen flexibel an Ihre Bedürfnisse an. Unser Ansatz ist zu 100 % flexibel, sodass wir unsere Services perfekt auf Ihre Geschäftsziele abstimmen können.

5. Umfassende Dienstleistungen

Neben traditionellen EOR-Diensten bietet Rivermate auch Unterstützung bei der Rekrutierung. Das bedeutet, wir können Ihnen nicht nur bei der Verwaltung Ihrer bestehenden Belegschaft in Polen helfen, sondern auch bei der Suche und Integration neuer Talente, was Ihren gesamten HR-Prozess vereinfacht.

Durch die Wahl von Rivermate als Ihren EOR-Partner in Polen erhalten Sie nicht nur einen Dienstleister – Sie gewinnen einen engagierten Verbündeten auf Ihrer globalen Expansionsreise. Wir setzen uns für Ihr Wachstum ein und sind bereit, Sie mit der Unterstützung und Expertise zu versorgen, die Sie für Ihren Erfolg im polnischen Markt und darüber hinaus benötigen.

Häufig gestellte Fragen

Häufig gestellte Fragen zu EOR-Dienstleistungen in Polen können helfen, komplexe Themen zu klären und mögliche Wissenslücken zu schließen. Hier sind fünf häufige Fragen mit Antworten, die die bereits bereitgestellten Informationen ergänzen:

1. Wie beeinflusst die Nutzung eines EOR in Polen die Rechte an geistigem Eigentum?

Bei der Nutzung eines Employer of Record (EOR) in Polen verbleiben die Rechte an geistigem Eigentum in der Regel beim Kundenunternehmen. Es ist jedoch entscheidend, klare vertragliche Vereinbarungen zu treffen. Der EOR-Vertrag sollte ausdrücklich festlegen, dass alle vom Arbeitnehmer während der Beschäftigung geschaffenen geistigen Eigentumsrechte dem Kundenunternehmen gehören. Dies stellt sicher, dass Innovationen oder Kreationen, die im Rahmen der Beschäftigung entstehen, geschützt und dem entsprechenden Rechtsträger zugeordnet sind.

2. Kann ein EOR bei der Einstellung von Freelancern oder Contractors in Polen helfen?

Während sich EORs hauptsächlich auf die Vollzeitanstellung konzentrieren, bieten einige möglicherweise auch Dienste für die Einstellung von Contractors oder Freelancern an. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass der rechtliche Rahmen für Contractors sich von dem für Vollzeitbeschäftigte in Polen unterscheidet. Wenn Sie die Einstellung von Freelancern erwägen, sollten Sie mit Ihrem EOR-Anbieter klären, welche Angebote bestehen und welche rechtlichen Implikationen zu beachten sind.

3. Was passiert, wenn es einen Streit zwischen dem Arbeitnehmer und dem Kundenunternehmen in Polen gibt?

Im Falle eines Streits zwischen dem Arbeitnehmer und dem Kundenunternehmen agiert der EOR in der Regel als Vermittler. Er kann die Kommunikation erleichtern und Hinweise zu polnischen Arbeitsgesetzen geben. Es ist jedoch wichtig zu wissen, dass der EOR der rechtliche Arbeitgeber ist, sodass er in formale Streitbeilegungsverfahren eingebunden werden muss. Klare Kommunikationswege und gut definierte Rollen und Verantwortlichkeiten können helfen, Konflikte zu vermeiden.

4. Wie handhabt ein EOR Arbeitnehmerbenefits, die spezifisch für die polnische Kultur sind, wie z.B. "wczasy pod gruszą"?

EORs in Polen sind mit den lokalen Gepflogenheiten und Benefits bestens vertraut. "Wczasy pod gruszą" (Urlaub unter einem Birnbaum) ist eine beliebte Mitarbeiterleistung in Polen, die im Wesentlichen eine bezahlte Urlaubszuschuss ist. Ein kompetenter EOR kennt solche Benefits und kann bei deren Integration in das Mitarbeiterpaket beraten. Zudem kann er die kulturelle Bedeutung dieser Benefits auch internationalen Kunden erklären, die mit polnischen Gepflogenheiten weniger vertraut sind.

5. Kann ein EOR in Polen bei der Beschäftigung von Arbeitnehmern in Sonderwirtschaftszonen (SEZs) helfen?

Ja, viele EORs in Polen können bei der Beschäftigung in Sonderwirtschaftszonen (SEZs) unterstützen. Diese Zonen bieten verschiedene Anreize für Unternehmen, darunter Steuervergünstigungen. Ein erfahrener EOR kennt die spezifischen Vorschriften und Anforderungen der unterschiedlichen SEZs in Polen. Er kann Ratschläge geben, wie diese Zonen effektiv genutzt werden können, während die Einhaltung aller relevanten Gesetze und Vorschriften gewährleistet bleibt.