Navigeren door employment termination in Zwitserland vereist zorgvuldige naleving van wettelijke vereisten om naleving te waarborgen en potentiële geschillen te voorkomen. Zwitsers arbeidsrecht biedt een raamwerk dat is ontworpen om zowel werkgevers als werknemers te beschermen, met de nadruk op eerlijkheid en procedurele correctheid gedurende het beëindigingsproces. Het begrijpen van deze regelgeving is cruciaal voor bedrijven die in het land opereren.
Het proces omvat specifieke opzegtermijnen, mogelijke ontslagverplichtingen, gedefinieerde gronden voor ontslag en verplichte procedurele stappen. Werkgevers moeten zich bewust zijn van deze nuances om personeelswijzigingen effectief en wettelijk te beheren, vooral met betrekking tot werknemersbescherming tegen oneerlijk of misbruikmakend ontslag.
Opzegtermijnvereisten
In Zwitserland kunnen arbeidsovereenkomsten over het algemeen door beide partijen worden beëindigd door opzegging. De vereiste opzegtermijn hangt af van de duur van het dienstverband van de werknemer bij het bedrijf, tenzij een langere periode is vastgelegd in de individuele arbeidsovereenkomst of een collectieve arbeidsovereenkomst (CBA). Kortere opzegtermijnen zijn alleen toegestaan tijdens de proeftijd of als dit is overeengekomen in een CBA voor het eerste jaar van dienst.
De wettelijke minimale opzegtermijnen zijn als volgt:
| Diensttijd | Minimale opzegtermijn |
|---|---|
| Tijdens proeftijd | 7 dagen (tenzij anders overeengekomen) |
| Tot 1 jaar | 1 maand |
| 2 tot 9 jaar | 2 maanden |
| 10 jaar of meer | 3 maanden |
Opzegtermijnen lopen doorgaans vanaf het einde van de maand waarin de opzegging wordt gedaan. Bijvoorbeeld, als een opzegtermijn van 2 maanden van toepassing is en de opzegging op 15 januari plaatsvindt, eindigt het dienstverband op 31 maart.
Ontslagvergoeding
Volgens Zwitsers recht is een verplichte ontslagvergoeding (bekend als "Abgangsentschädigung") over het algemeen alleen vereist voor werknemers die worden ontslagen nadat ze de leeftijd van 50 jaar hebben bereikt en minimaal 20 jaar in dienst zijn geweest bij dezelfde werkgever. Deze vergoeding wordt berekend op basis van het aantal dienstjaren en de leeftijd van de werknemer, en het bedrag wordt door de rechter bepaald, variërend van 2 tot 8 maanden salaris.
Het is belangrijk op te merken dat veel bedrijven vrijwillig ontslagpakketten verstrekken, vaak op basis van bedrijfsbeleid, individuele onderhandelingen of collectieve arbeidsovereenkomsten, zelfs wanneer dit niet wettelijk verplicht is. Deze contractuele of vrijwillige ontslagvergoedingen komen vaker voor dan de wettelijke vereiste.
Gronden voor ontslag
Zwitserse wet onderscheidt tussen gewone ontslag en buitengewone ontslag.
- Gewoon ontslag: Dit is de standaardvorm van ontslag met opzegging. Over het algemeen is geen specifieke reden of "causa" vereist voor gewoon ontslag, mits de juiste opzegtermijn wordt gerespecteerd en het ontslag niet als "misbruik" wordt beschouwd.
- Buitengewoon ontslag: Dit maakt onmiddellijke beëindiging zonder opzegging mogelijk wegens "gerechtvaardigde reden." Gerechtvaardigde reden wordt gedefinieerd als elke omstandigheid die het voor de ontslaggevende partij onredelijk maakt om de arbeidsovereenkomst voort te zetten tot het einde van de opzegtermijn. Dit is een hoge drempel en omvat meestal ernstig wangedrag door de werknemer (bijvoorbeeld diefstal, grove insubordinatie, vertrouwensbreuk) of, minder vaak, door de werkgever.
Ontslag tijdens bepaalde beschermde periodes (bijvoorbeeld tijdens militaire dienst, ziekte/ongeval binnen specifieke tijdframes, zwangerschap, zwangerschapsverlof) zijn nietig.
Procedurele vereisten voor wettelijk ontslag
Hoewel Zwitsers recht geen specifieke schriftelijke vorm voor opzegging vereist tenzij in de overeenkomst overeengekomen, wordt schriftelijke opzegging sterk aanbevolen voor duidelijkheid en bewijs. Er is geen wettelijke vereiste voor een voorafgaande waarschuwing of hoorzitting voordat gewoon ontslag plaatsvindt, maar het verstrekken van een reden op verzoek is wettelijk verplicht, en het volgen van een eerlijk proces is cruciaal om claims van misbruik te voorkomen.
Belangrijke procedurele overwegingen omvatten:
- Schriftelijke opzegging: Het afleveren van een duidelijke, schriftelijke opzegging waarin de beëindigingsdatum wordt vermeld.
- Reden voor ontslag: Hoewel niet altijd vooraf vereist voor gewoon ontslag, is het wettelijk verplicht om een waarheidsgetrouwe en niet-misbruikmakende reden te verstrekken op verzoek van de werknemer.
- Timing: Zorgen dat de opzegging correct wordt gedaan in overeenstemming met de eind-van-de-maand-regel voor wettelijke opzegtermijnen.
- Eindbetaling en documenten: Het berekenen en betalen van het laatste salaris, vakantiegeld, overwerk en het uitreiken van een eindarbeidsattest (Arbeitszeugnis). Het attest moet waarheidsgetrouw en gunstig zijn voor de toekomstige baanzoektocht van de werknemer.
- Teruggave van bedrijfsgoederen: Het regelen van de teruggave van bedrijfsmiddelen.
Veelvoorkomende valkuilen zijn het geven van onvoldoende opzegging, het niet verstrekken van een reden wanneer daarom wordt gevraagd, het uitreiken van een oneerlijk arbeidsattest, of ontslag tijdens een beschermde periode.
Werknemersbescherming tegen onrechtmatig ontslag
Zwitserse wet beschermt werknemers tegen "misbruik" ontslag. Een gewoon ontslag met opzegging kan als misbruikmakend worden beschouwd als het gebaseerd is op redenen die als oneerlijk of discriminerend worden beschouwd. Voorbeelden van misbruikmakend ontslag zijn onder andere ontslag vanwege:
- Een beschermde eigenschap (bijvoorbeeld ras, religie, geslacht, seksuele geaardheid).
- Het uitoefenen van een grondwettelijk recht (tenzij het de plichten schendt).
- Lidmaatschap of activiteit bij een vakbond.
- Het dienen in een wettelijke verplichting.
- Het op goede wijze indienen van een klacht over de werkgever.
- Tijdens een beschermde periode (hoewel deze ontslagen nietig en niet slechts misbruikmakend zijn).
- Wraak na een bemiddelingsproces.
Als wordt vastgesteld dat een ontslag misbruikmakend is, heeft de werknemer doorgaans recht op schadevergoeding, meestal tot 6 maanden salaris. Zwitsers recht voorziet meestal niet in herplaatsing van de werknemer in gevallen van misbruikmakend ontslag. Werknemers die een ontslag als misbruikmakend willen aanvechten, moeten doorgaans schriftelijk bezwaar maken bij de werkgever vóór het einde van de opzegtermijn en vervolgens de claim via de rechter nastreven als geen overeenkomst wordt bereikt.
