Arbeidsovereenkomsten in Rusland zijn fundamentele documenten die de relatie tussen een werkgever en een werknemer regelen. Ze stellen de voorwaarden en condities van tewerkstelling vast, en schetsen de rechten en verplichtingen van beide partijen in overeenstemming met het Arbeidswetboek van de Russische Federatie. Een correct opgestelde en ondertekende arbeidsovereenkomst is cruciaal voor het waarborgen van naleving van de lokale arbeidswetten, het voorkomen van geschillen en het bieden van duidelijkheid over de arbeidsrelatie.
Het begrijpen van de nuances van het Russische arbeidsrecht, met name met betrekking tot contracttypes, verplichte clausules en beëindigingsprocedures, is essentieel voor elk bedrijf dat personen in het land in dienst heeft. Deze overeenkomsten moeten strikt voldoen aan de eisen die zijn vastgelegd in het Arbeidswetboek om wettelijk geldig en afdwingbaar te zijn.
Types van arbeidsovereenkomsten
Het Russische recht erkent voornamelijk twee hoofdtypen arbeidsovereenkomsten: onbepaalde tijd en bepaalde tijd. De onbepaalde tijd-overeenkomst is het standaardtype, afgesloten voor een onbepaalde periode. Bepaalde tijd-overeenkomsten worden daarentegen afgesloten voor een specifieke periode, niet langer dan vijf jaar, en zijn alleen toegestaan onder bepaalde omstandigheden die expliciet door het Arbeidswetboek worden gedefinieerd.
Omstandigheden die het afsluiten van een bepaalde tijd-overeenkomst toestaan, zijn onder andere:
- Wanneer de aard van het werk of de omstandigheden waaronder het wordt uitgevoerd, geen onbepaalde overeenkomst toelaten (bijvoorbeeld seizoenswerk, tijdelijke afwezigheid van een vaste werknemer).
- Wanneer de overeenkomst wordt gesloten met specifieke categorieën werknemers (bijvoorbeeld personen die via competitie in dienst treden, hoofden van organisaties, gepensioneerden).
- Voor werk dat direct verband houdt met stages of professionele training.
- Voor werk dat in het buitenland wordt uitgevoerd.
Tenzij een van de specifieke omstandigheden uit het Arbeidswetboek van toepassing is, moet een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden afgesloten. Als een bepaalde tijd-overeenkomst zonder geldige gronden wordt afgesloten, kan deze door een rechter worden herclassificeerd als onbepaalde tijd.
| Contracttype | Duur | Toegestaan | Standaard? |
|---|---|---|---|
| Onbepaalde tijd | Onbepaalde duur | Standaardtype, tenzij uitzonderingen van toepassing zijn. | Ja |
| Bepaalde tijd | Tot 5 jaar | Alleen onder specifieke omstandigheden die door de wet worden gedefinieerd. | Nee |
Essentiële clausules
Het Arbeidswetboek vereist dat bepaalde informatie en voorwaarden in elke arbeidsovereenkomst worden opgenomen. Deze worden beschouwd als essentiële clausules, en het ontbreken ervan kan de overeenkomst niet-conform maken.
Verplichte informatie om op te nemen:
- Volledige naam van de werknemer en de werkgever (of naam van de individuele werkgever).
- Informatie ter identificatie van de werkgever (bijvoorbeeld TIN voor rechtspersonen/individuele ondernemers).
- Details van de documenten die de werknemer en de werkgever identificeren.
- Locatie en datum van het sluiten van de overeenkomst.
Verplichte voorwaarden:
- Plaats van tewerkstelling (inclusief de structuurafdeling, indien van toepassing).
- Functie of positie volgens de personeelsplanning, inclusief kwalificaties.
- Startdatum van de tewerkstelling.
- Einddatum en de reden voor het afsluiten van een bepaalde tijd-overeenkomst (indien van toepassing).
- Betalingsvoorwaarden (salaris, bonussen, toelagen, etc.).
- Arbeidstijd en rusttijden (arbeidsuren, vrije dagen, feestdagen, vakantieduur).
- Vergoeding voor zwaar werk en werk onder schadelijke/gevarlijke omstandigheden (indien van toepassing).
- Voorwaarden die de aard van het werk bepalen (mobiel, reizen, etc., indien van toepassing).
- Voorwaarde over verplichte sociale verzekering.
- Andere voorwaarden vereist door het arbeidsrecht en andere regelgevende akten met arbeidsrechtelijke normen.
Aanvullende voorwaarden kunnen worden opgenomen zolang ze de positie van de werknemer niet verslechteren ten opzichte van de vastgestelde arbeidswetgeving (bijvoorbeeld proeftijd, geheimhoudingsverplichtingen, aanvullende verzekeringen).
Proeftijd
Een proeftijd kan in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen met wederzijdse instemming van de partijen. Het doel is om de geschiktheid van de werknemer voor het toegewezen werk te verifiëren. De maximale duur van de proeftijd hangt af van de functie van de werknemer en de duur van het vaste contract, indien van toepassing.
Maximale proeftijd:
- Over het algemeen tot drie maanden.
- Voor hoofden van organisaties, hoofdaccountants en hoofden van filialen/vertegenwoordigers tot zes maanden.
- Voor werknemers die voor een vaste termijn van twee tot zes maanden worden aangenomen, mag de proeftijd niet langer dan twee weken zijn.
- Voor bepaalde categorieën werknemers, waaronder zwangere vrouwen, vrouwen met kinderen jonger dan 1,5 jaar, personen onder de 18 jaar en werknemers die via een overdrachtsovereenkomst van een andere werkgever zijn overgenomen, is geen proeftijd toegestaan.
Tijdens de proeftijd geldt voor de werknemer dezelfde arbeidswetten en interne regelgeving als voor andere werknemers. Als een van de partijen de overeenkomst tijdens de proeftijd wil beëindigen, moet deze de andere partij schriftelijk drie dagen van tevoren op de hoogte stellen, met vermelding van de redenen voor beëindiging.
Vertrouwelijkheid en niet-concurrentie clausules
Vertrouwelijkheid (geheimhoudings)clausules zijn over het algemeen afdwingbaar in Rusland. Werkgevers kunnen bepalingen opnemen in arbeidsovereenkomsten of aparte geheimhoudingsovereenkomsten die werknemers verplichten om vertrouwelijke informatie en handelsgeheimen te beschermen. Voor dergelijke clausules om effectief te zijn, moet de werkgever een passend regime voor het beschermen van handelsgeheimen hebben, inclusief het identificeren van vertrouwelijke informatie, het beperken van de toegang en het bijhouden van registraties.
Niet-concurrentie clausules, die de werknemer beperken in het werken voor een concurrent of het starten van een concurrerend bedrijf na het verlaten van het bedrijf, zijn over het algemeen niet afdwingbaar onder Russisch recht. Het Arbeidswetboek biedt geen juridische basis voor het beperken van het recht van een werknemer om te werken na beëindiging van hun arbeidsovereenkomst. Elke clausule in een arbeidsovereenkomst of een aparte overeenkomst die dergelijke beperkingen probeert op te leggen, wordt waarschijnlijk als ongeldig en niet-afdwingbaar door Russische rechtbanken beschouwd.
Contractwijziging en beëindiging
Wijzigingen in de essentiële voorwaarden van de arbeidsovereenkomst vereisen een schriftelijke aanvullende overeenkomst ondertekend door zowel de werkgever als de werknemer. Eenzijdige wijzigingen door de werkgever zijn alleen toegestaan in specifieke omstandigheden gerelateerd aan organisatorische of technologische veranderingen, en vereisen vooraf schriftelijk bericht aan de werknemer (minimaal twee maanden van tevoren). Als de werknemer niet instemt met de nieuwe voorwaarden, moet de werkgever alternatieve functies aanbieden. Als geen geschikt alternatief beschikbaar is of de werknemer dit weigert, kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd.
Beëindiging van een arbeidsovereenkomst kan plaatsvinden op verschillende gronden zoals vastgelegd in het Arbeidswetboek, waaronder:
- Overeenkomst van de partijen.
- Expiratie van een contract voor bepaalde tijd.
- Initiatief van de werknemer (opzegging, meestal met een opzegtermijn van twee weken).
- Initiatief van de werkgever (alleen om specifieke redenen die in het Arbeidswetboek worden genoemd, zoals liquidatie van het bedrijf, ontslag wegens redundantie, ernstig wangedrag, etc., en vaak met specifieke procedures en ontslagvergoedingen).
- Omstandigheden buiten de controle van de partijen.
Strikte procedures moeten worden gevolgd bij beëindiging, vooral wanneer deze door de werkgever wordt geïnitieerd, om mogelijke juridische geschillen van de werknemer te voorkomen. Het niet naleven van de vereisten uit het Arbeidswetboek voor wijziging of beëindiging kan ertoe leiden dat de werkgever wordt opgedragen de werknemer te herplaatsen en een vergoeding te betalen voor onrechtmatige ontslag.
