Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst in Rusland vereist strikte naleving van de bepalingen van het Russische Arbeidswetboek. In tegenstelling tot sommige andere jurisdicties is het proces sterk gereguleerd, met specifieke gronden voor ontslag, verplichte procedures en aanzienlijke bescherming voor werknemers. Werkgevers moeten deze regels zorgvuldig volgen om juridische geschillen en mogelijke aansprakelijkheden te voorkomen, waaronder herstel en compensatie bij onrechtmatig ontslag.
Het begrijpen van het juridische kader dat het beëindigen van arbeidsovereenkomsten regelt, is cruciaal voor bedrijven die in Rusland actief zijn. Dit omvat het kennen van acceptabele redenen voor het beëindigen van een arbeidsrelatie, de vereiste opzegtermijnen, de berekening en betaling van ontslagvergoeding, en de specifieke stappen die gevolgd moeten worden om naleving van de wet te waarborgen. Niet naleven kan leiden tot kostbare geschillen en reputatieschade.
Vereisten voor opzegtermijnen
De vereiste opzegtermijn voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst in Rusland varieert afhankelijk van de gronden voor ontslag en het type arbeidsovereenkomst. De meest voorkomende opzegtermijn voor door de werkgever geïnitieerd ontslag op basis van algemene gronden (zoals overbodigheid of liquidatie) is twee maanden. Kortere of langere periodes kunnen in specifieke omstandigheden van toepassing zijn.
| Ontslaggrond | Standaard opzegtermijn | Opmerkingen |
|---|---|---|
| Liquidatie van de organisatie | 2 maanden | |
| Overbodigheid (personeelsreductie) | 2 maanden | |
| Eigen initiatief werknemer (opzegging) | 2 weken | Tenzij anders overeengekomen of voor specifieke functies/omstandigheden |
| Ontslag tijdens proeftijd | 3 dagen | Door beide partijen |
| Beëindiging van contract voor bepaalde tijd (< 2 maanden) | 3 dagen | Bij afloop of specifieke gronden |
| Beëindiging van seizoensarbeid | 7 kalenderdagen | Bij afloop of specifieke gronden |
| Zware overtreding (bijv. afwezigheid, dronkenschap) | Geen opzegtermijn | Direct ontslag mogelijk na onderzoek en documentatie |
Het is belangrijk op te merken dat collectieve overeenkomsten of de arbeidsovereenkomst zelf langere opzegtermijnen kunnen bepalen, die nageleefd moeten worden. Kortere opzegtermijnen zijn over het algemeen alleen toegestaan onder specifieke juridische gronden.
Ontslagvergoeding
Ontslagvergoedingen in Rusland hangen vooral af van de reden voor beëindiging. De meest voorkomende scenario's die een ontslagvergoeding vereisen, zijn liquidatie van het bedrijf en overbodigheid (personeelsreductie). In deze gevallen hebben werknemers recht op een verplichte ontslagvergoeding.
| Ontslaggrond | Ontslagvergoeding | Berekeningsbasis |
|---|---|---|
| Liquidatie van de organisatie | Gemiddeld maandelijks inkomen voor de eerste maand na ontslag. Mogelijke aanspraak op de tweede en derde maand. | Gebaseerd op gemiddeld dagloon over de voorgaande 12 maanden. |
| Overbodigheid (personeelsreductie) | Gemiddeld maandelijks inkomen voor de eerste maand na ontslag. Mogelijke aanspraak op de tweede en derde maand. | Gebaseerd op gemiddeld dagloon over de voorgaande 12 maanden. |
| Opgeroepen voor militaire dienst | Twee weken gemiddeld loon. | Gebaseerd op gemiddeld dagloon over de voorgaande 12 maanden. |
| Werknemer weigert verhuizing met werkgever | Twee weken gemiddeld loon. | Gebaseerd op gemiddeld dagloon over de voorgaande 12 maanden. |
| Werknemer verklaard ongeschikt voor werk (medisch) | Twee weken gemiddeld loon. | Gebaseerd op gemiddeld dagloon over de voorgaande 12 maanden. |
| Werknemer weigert transfer om gezondheidsredenen | Twee weken gemiddeld loon. | Gebaseerd op gemiddeld dagloon over de voorgaande 12 maanden. |
| Werknemer weigert wegens gezondheid (medisch) | Twee weken gemiddeld loon. | Gebaseerd op gemiddeld dagloon over de voorgaande 12 maanden. |
| Reinstelling van vorige werknemer | Twee weken gemiddeld loon (voor de werknemer die wordt ontslagen om plaats te maken voor de heringevoerde werknemer). | Gebaseerd op gemiddeld dagloon over de voorgaande 12 maanden. |
Voor liquidatie en overbodigheid moet de werkgever het gemiddelde maandelijks inkomen voor de eerste maand na ontslag betalen. Als de werknemer geen nieuwe baan vindt binnen de tweede maand, kan de werkgever verplicht zijn ook het gemiddelde maandelijks inkomen voor de tweede maand te betalen, op voorlegging van bewijs van de arbeidsdienst. In uitzonderlijke gevallen kan de arbeidsdienst besluiten het gemiddelde maandelijks inkomen voor de derde maand na ontslag te behouden.
Ontslagvergoeding is over het algemeen niet vereist bij ontslag op grond van de schuld van de werknemer (bijv. wangedrag, slechte prestaties) of bij ontslag in onderling overleg, hoewel een compensatiepakket in het laatste geval kan worden onderhandeld.
Gronden voor ontslag
Het Russische Arbeidswetboek bevat een uitputtende lijst van gronden voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Deze kunnen in grote lijnen worden onderverdeeld:
- Door onderlinge overeenkomst van partijen: Dit is een veelvoorkomende en flexibele grond, waarmee werkgever en werknemer overeenstemming kunnen bereiken over de voorwaarden en datum van beëindiging.
- Bij afloop van een contract voor bepaalde tijd: Het contract eindigt automatisch op de aangegeven datum.
- Op initiatief van de werknemer (opzegging): De werknemer geeft opzegging (meestal twee weken) en beëindigt het contract.
- Door initiatief van de werkgever: Deze gronden zijn strikt gedefinieerd en omvatten:
- Liquidatie van de organisatie.
- Overbodigheid (personeelsreductie).
- Onvoldoende kwalificaties van de werknemer (vereist certificering).
- Gezondheidsredenen (vereist medisch attest).
- Herhaald niet-nakomen van arbeidsverplichtingen zonder geldige reden, indien de werknemer een disciplinaire maatregel heeft gehad.
- Enkele grove overtreding van arbeidsverplichtingen (bijv. afwezigheid, dronkenschap, openbaarmaking van beschermd informatie, diefstal).
- Guiltige handelingen van een werknemer die met geld of goederen omgaan, wat tot verlies van vertrouwen leidt.
- Moreel wangedrag door een werknemer met onderwijsfuncties.
- Indienen van valse documenten bij indiensttreding.
- Andere specifieke gronden gerelateerd aan het hoofd van de organisatie of specifieke werknemerscategorieën.
- Omstandigheden buiten de controle van de partijen: Inclusief gebeurtenissen zoals militaire dienst, heraanstelling van een vorige werknemer, weigering van de werknemer om te verhuizen, erkenning van volledige invaliditeit, enz.
Het ontslaan van een werknemer op gronden die door de werkgever worden geïnitieerd, vooral die gerelateerd aan schuld of prestaties, vereist substantieel bewijs en strikte naleving van de procedure.
Procedurele vereisten voor wettelijk correct ontslag
Zorgdragen dat een ontslag wettelijk correct verloopt in Rusland houdt in dat een precieze reeks stappen wordt gevolgd, afhankelijk van de ontslaggrond. Veelvoorkomende vereisten zijn onder andere:
- Uitgifte van een schriftelijke kennisgeving: De werknemer moet formeel worden geïnformeerd over het voorgenomen ontslag, met vermelding van de grond en de ingangsdatum. De opzegtermijn moet voldoen aan de wettelijke eisen.
- Verkrijgen van benodigde goedkeuringen: Voor bepaalde gronden (bijv. overbodigheid, disciplinaire ontslag) kan toestemming van de vakbond vereist zijn, indien aanwezig en de werknemer lid is.
- Aanbieden van alternatieve functies (bij overbodigheid/gezondheidsredenen): Bij ontslag vanwege overbodigheid of gezondheidsredenen moet de werkgever de werknemer geschikte vacant functies binnen het bedrijf aanbieden die aansluiten bij hun kwalificaties en gezondheidstoestand.
- Uitgifte van een ontslagbesluit: Een formeel besluit (meestal met het standaard T-8 formulier) moet worden afgegeven, ondertekend door de werkgever, en aan de werknemer worden overhandigd voor ondertekening.
- Finale afwikkeling: Op de laatste werkdag moet de werkgever alle openstaande lonen, vergoeding voor niet-genoten vakantiedagen, ontslagvergoeding (indien van toepassing) en andere verschuldigde bedragen betalen.
- Uitgifte van arbeidsdocumenten: De werkgever moet de werknemer voorzien van hun arbeidsboekje (indien van toepassing, of informatie over arbeidsverleden), een loonstrook en andere benodigde documenten op de laatste dag van het dienstverband.
Veelvoorkomende valkuilen zijn het niet verstrekken van voldoende opzegging, onjuiste berekening of niet-uitbetaling van de laatste afwikkeling, onvoldoende documentatie van de ontslaggrond (vooral bij schuld-based ontslagen), het niet aanbieden van alternatieve functies en het niet verkrijgen van de vereiste goedkeuring van de vakbond.
Bescherming van werknemers tegen onrechtmatig ontslag
Het Russische arbeidsrecht biedt aanzienlijke bescherming aan werknemers, waardoor onrechtmatig ontslag een serieus risico vormt voor werkgevers. Bepaalde categorieën werknemers genieten extra bescherming:
- Zwangere vrouwen: Mogen niet worden ontslagen door initiatief van de werkgever, behalve bij liquidatie van het bedrijf.
- Vrouwen met kinderen onder de 3 jaar: Mogen niet worden ontslagen door initiatief van de werkgever, met beperkte uitzonderingen (bijv. liquidatie, grove wangedraging).
- Alleenstaande moeders die een kind onder de 14 (of een gehandicapt kind onder de 18) opvoeden: Gelijkaardige bescherming als vrouwen met kinderen onder de 3.
- Werknemers met tijdelijke arbeidsongeschiktheid of tijdens jaarlijkse betaalde vakantie: Mogen niet worden ontslagen door initiatief van de werkgever tijdens deze periodes, behalve bij liquidatie van het bedrijf.
- Vakbondsvertegenwoordigers: Vereist toestemming van het hogere vakbondsorgaan voor ontslag op bepaalde gronden.
Als een werknemer meent dat hun ontslag onwettig was, kunnen ze een claim indienen bij de arbeidsinspectie of een rechtbank. Als de rechtbank het ontslag onrechtmatig verklaart, wordt de werkgever doorgaans verplicht:
- De werknemer herstellen in hun vorige functie.
- De werknemer het gemiddelde loon betalen voor de volledige periode van onvrijwillige afwezigheid.
- Mogelijk ook vergoeding betalen voor morele schade.
Het navigeren door deze beschermingen en procedures vereist zorgvuldige juridische overweging om naleving te waarborgen en risico's te beperken.
