Navigeren door employment termination in Myanmar vereist zorgvuldige naleving van lokale arbeidswetten om naleving te garanderen en potentiële geschillen te voorkomen. Het wettelijke kader dat de werkgever-werknemerrelatie regelt, inclusief de procedures en rechten met betrekking tot het beëindigen van die relatie, wordt voornamelijk uiteengezet in de arbeidswetgeving van het land. Het begrijpen van deze regelgeving is cruciaal voor bedrijven die actief zijn in Myanmar, of ze nu hun activiteiten willen verminderen, prestatieproblemen van werknemers willen beheren of ontslagprocedures afhandelen.
Het correct beheren van het beëindigingsproces omvat het begrijpen van de vereiste opzegtermijnen, het berekenen en verstrekken van correcte ontslagvergoedingen, het hebben van geldige gronden voor ontslag, en het volgen van specifieke procedurele stappen. Het niet naleven van deze vereisten kan leiden tot juridische uitdagingen, financiële boetes en reputatieschade voor de werkgever.
Vereisten voor opzegtermijnen
De vereiste opzegtermijn voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst in Myanmar hangt af van de duur van de dienstverband. Deze minimale perioden zijn wettelijk vastgesteld om werknemers de tijd te geven nieuw werk te zoeken.
| Diensttijd | Minimale opzegtermijn |
|---|---|
| Minder dan 6 maanden | 2 weken |
| 6 maanden tot minder dan 1 jaar | 1 maand |
| 1 jaar of meer | 2 maanden |
Het is belangrijk op te merken dat arbeidsovereenkomsten mogelijk langere opzegtermijnen specificeren dan de wettelijke minimums, en indien dat het geval is, geldt de langere periode. Opzegging moet over het algemeen schriftelijk worden gedaan.
Berekeningen en rechten op ontslagvergoedingen
Ontslagvergoedingen, ook bekend als compensatie voor beëindiging, zijn een verplichte aanspraak voor werknemers wiens dienstverband door de werkgever wordt beëindigd, behalve in specifieke gevallen van ontslag wegens ernstig wangedrag. De berekening van ontslagvergoedingen is gebaseerd op de duur van de dienst en het laatst verdiende salaris van de werknemer.
De standaard formule voor het berekenen van ontslagvergoedingen is:
- Voor de eerste 6 maanden van dienst: 0,5 maand salaris
- Voor dienst tussen 6 maanden en 1 jaar: 1 maand salaris
- Voor dienst tussen 1 jaar en minder dan 2 jaar: 2 maanden salaris
- Voor dienst tussen 2 jaar en minder dan 3 jaar: 3 maanden salaris
- Voor dienst tussen 3 jaar en minder dan 4 jaar: 4 maanden salaris
- Voor dienst tussen 4 jaar en minder dan 6 jaar: 5 maanden salaris
- Voor dienst tussen 6 jaar en minder dan 8 jaar: 6 maanden salaris
- Voor dienst tussen 8 jaar en minder dan 10 jaar: 7 maanden salaris
- Voor dienst van 10 jaar of meer: 8 maanden salaris
Deze berekening is cumulatief op basis van de totale diensttijd. Bijvoorbeeld, een werknemer met 3,5 jaar dienst zou ontslagvergoeding ontvangen die is berekend op basis van de som van de aanspraken voor elk volbracht dienstjaar. Ontslagvergoedingen moeten bij beëindiging worden betaald.
Gronden voor ontslag
Arbeidsovereenkomsten in Myanmar kunnen door zowel de werkgever als de werknemer worden beëindigd. Ontslag door de werkgever kan om verschillende redenen plaatsvinden, breed gecategoriseerd als met oorzaak en zonder oorzaak.
Ontslag zonder oorzaak: Dit verwijst meestal naar ontslag om redenen die niet aan de schuld van de werknemer te wijten zijn, zoals overbodigheid, herstructurering of de zakelijke behoeften van de werkgever. In dergelijke gevallen moet de werkgever de vereiste opzegtermijn geven en ontslagvergoeding betalen.
Ontslag met oorzaak: Dit verwijst naar ontslag wegens wangedrag of slechte prestaties van de werknemer. Geldige gronden voor ontslag met oorzaak omvatten vaak:
- Ernstig wangedrag (bijvoorbeeld diefstal, fraude, insubordinatie, geweld).
- Herhaald of aanhoudend slechte prestaties ondanks waarschuwingen.
- Overtreding van bedrijfsregels of -beleid.
- Afwezigheid zonder verlof.
Voor ontslag met oorzaak, vooral bij wangedrag, moeten specifieke procedures worden gevolgd, en in gevallen van ernstig wangedrag kan de vereiste voor ontslagvergoeding worden afgewezen, hoewel dit zorgvuldig en in strikte overeenstemming met de wet moet worden afgehandeld.
Procedurele vereisten voor wettelijk rechtvaardig ontslag
Om te zorgen dat een ontslag wettelijk is, moeten werkgevers specifieke procedurele stappen volgen, vooral bij ontslag om oorzaak. Belangrijke vereisten zijn onder andere:
- Schriftelijke kennisgeving: De werknemer schriftelijk op de hoogte stellen van het ontslag, duidelijk vermelden van de ingangsdatum en de reden voor ontslag (indien van toepassing).
- Onderzoek (voor oorzaak): Een eerlijke en grondige onderzoek uitvoeren naar het vermeende wangedrag of slechte prestaties.
- Kans tot reageren (voor oorzaak): De werknemer de gelegenheid geven om hun handelen uit te leggen of zich te verdedigen.
- Waarschuwingen (voor prestaties/minor wangedrag): Progressieve schriftelijke waarschuwingen uitgeven voor prestatieproblemen of klein wangedrag voordat wordt overgegaan tot ontslag.
- Documentatie: Gedetailleerde gegevens bijhouden over de redenen voor ontslag, het gevolgde proces, uitgegeven waarschuwingen, onderzoeksbevindingen en de uiteindelijke ontslagbrief.
- Betaling van verschuldigde bedragen: Zorgen dat alle eindbetalingen, inclusief achterstallig salaris, opgebouwde verlof en ontslagvergoeding (indien van toepassing), correct worden berekend en bij ontslag worden betaald.
Het niet volgen van deze procedures kan een ontslag onwettig maken, zelfs als er geldige gronden waren.
Bescherming van werknemers tegen onrechtmatig ontslag
Myanmar arbeidswetgeving biedt werknemers bescherming tegen onrechtmatig ontslag. Een ontslag kan als onrechtmatig worden beschouwd als:
- Het niet gebaseerd is op geldige gronden erkend door de wet.
- De werkgever niet de juiste wettelijke procedures voor ontslag heeft gevolgd.
- Het discriminerend of vergeldingsgericht is.
Werknemers die menen dat zij onrechtvaardig of onwettig zijn ontslagen, kunnen een klacht indienen bij de relevante arbeidsautoriteiten. Deze autoriteiten kunnen de zaak onderzoeken en kunnen herplaatsing van de werknemer gelasten, betaling van compensatie in plaats van herplaatsing, of andere remedies. Werkgevers moeten zorgvuldig documenteren waarom en hoe het ontslag plaatsvond om zich te verdedigen tegen claims van onrechtmatig ontslag. Veelvoorkomende valkuilen voor werkgevers zijn onvoldoende documentatie, het niet geven van adequate waarschuwingen of het niet uitvoeren van een eerlijk onderzoek, en het verkeerd berekenen of niet betalen van wettelijke rechten zoals ontslagvergoedingen.
