Het opstellen van conforme arbeidsrelaties in Mauritanië vereist een grondig begrip van de lokale arbeidswetgeving met betrekking tot arbeidsovereenkomsten. Deze contracten dienen als het fundamentele document dat de rechten en verplichtingen van zowel de werkgever als de werknemer beschrijft, en zorgen voor duidelijkheid en juridische naleving gedurende de gehele arbeidscyclus. Het navigeren door de specifieke vereisten voor contracttypes, essentiële clausules en beëindigingsprocedures is cruciaal voor bedrijven die in het land opereren of van plan zijn te werven.

Het garanderen dat uw arbeidsovereenkomsten voldoen aan de Mauritaanse wettelijke normen is van vitaal belang voor soepele operaties en het voorkomen van potentiële geschillen. De wet specificeert diverse aspecten die moeten worden opgenomen en nageleefd, van het type contract tot de voorwaarden waaronder het kan worden gewijzigd of beëindigd.

Types van Arbeidsovereenkomsten

Mauritaanse arbeidswet erkent voornamelijk twee hoofdtypen arbeidsovereenkomsten: die voor onbepaalde tijd en die voor een vaste termijn. De keuze van het contracttype hangt af van de aard en duur van het uitgevoerde werk.

Contracttype	Beschrijving	Typische gebruikssituaties
Onbepaalde Tijd	Geen gespecificeerde einddatum; gaat door totdat deze door een van beide partijen wordt beëindigd.	Standaard arbeid voor vaste functies.
Vaste Termijn	Heeft een specifieke start- en einddatum of is gekoppeld aan de voltooiing van een taak.	Tijdelijke projecten, seizoenswerk, vervanging van afwezige werknemers.

Vaste termijncontracten zijn over het algemeen beperkt in duur en kunnen onderworpen zijn aan beperkingen op verlenging, vooral als ze worden gebruikt om een vaste positie te vervullen. Onjuist gebruik van vaste termijncontracten kan ertoe leiden dat ze door de arbeidsautoriteiten of rechtbanken worden herclassificeerd als contracten voor onbepaalde tijd.

Essentiële Clausules

Mauritaanse arbeidswet vereist de opname van verschillende kerngegevens in elk arbeidsovereenkomst om deze wettelijk geldig te maken en de nodige details aan beide partijen te verstrekken. Hoewel de specifieke vereisten enigszins kunnen variëren afhankelijk van het contracttype, zijn bepaalde elementen universeel vereist.

Verplichte clausules omvatten doorgaans:

• Identificatie van zowel de werkgever als de werknemer.
• Plaats van tewerkstelling.
• Functietitel of beschrijving van het uit te voeren werk.
• Startdatum van de arbeid.
• Duur van het contract (indien vaste termijn).
• Details over beloning, inclusief salaris, bonussen en betalingsfrequentie.
• Werkuren en rustperioden.
• Recht op betaalde verlof.
• Verwijzing naar de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst (indien aanwezig).
• Details over proeftijd.

Contracten dienen schriftelijk te worden opgesteld en door beide partijen te worden ondertekend. Hoewel dit niet altijd strikt vereist is voor alle contracttypes, wordt het sterk aanbevolen om een schriftelijke overeenkomst te hebben om ambiguïteit te voorkomen en duidelijk bewijs te leveren van de overeengekomen voorwaarden.

Proeftijd

Arbeidsovereenkomsten in Mauritanië kunnen een proeftijd bevatten, waardoor zowel de werkgever als de werknemer de geschiktheid van de arbeidsrelatie kunnen beoordelen. De duur van de proeftijd is onderworpen aan wettelijke limieten, die kunnen variëren op basis van de categorie van de werknemer (bijvoorbeeld arbeider, supervisor, manager).

Typische maximale duur voor proeftijd zijn:

• Arbeiders: Vaak beperkt tot één maand.
• Supervisors en Technici: Meestal tot twee maanden.
• Managers en Executives: Kan worden verlengd tot drie maanden.

Tijdens de proeftijd kan het contract over het algemeen door beide partijen worden beëindigd met een kortere opzegtermijn dan na de proeftijd. De specifieke opzegtermijn tijdens de proeftijd moet echter nog steeds worden gerespecteerd volgens het contract of de toepasselijke wet. Het is cruciaal dat de proeftijd expliciet in het arbeidsovereenkomst wordt vermeld.

Vertrouwelijkheid en Non-concurrentie Clausules

Vertrouwelijkheid en non-concurrentie clausules zijn toegestaan in Mauritaanse arbeidsovereenkomsten, maar hun afdwingbaarheid is onderworpen aan bepaalde voorwaarden en beperkingen om het recht van de werknemer op werk te beschermen.

• Vertrouwelijkheid Clausules: Deze zijn over het algemeen afdwingbaar zolang ze redelijk zijn in scope en duur en betrekking hebben op legitieme zakelijke belangen, zoals het beschermen van handelsgeheimen of propriëtaire informatie.
• Non-concurrentie Clausules: Deze clausules beperken een werknemer om na het verlaten van het bedrijf voor een concurrent te werken of een concurrerend bedrijf te starten. Voor een non-concurrentie clausule om afdwingbaar te zijn, moet deze doorgaans voldoen aan verschillende criteria:
  • Schriftelijk vastgelegd.
  • Beperkt in geografisch bereik.
  • Beperkt in duur (meestal niet langer dan een bepaald periode, vaak één of twee jaar).
  • Beperkt tot specifieke activiteiten die direct concurreren met de bedrijfsactiviteiten van de werkgever.
  • Vaak moet er een legitiem zakelijk belang worden beschermd (bijvoorbeeld handelsgeheimen, klantrelaties).
  • In sommige gevallen kan vergoeding vereist zijn voor de werknemer tijdens de non-concurrentie periode.

Rechters zullen deze clausules beoordelen op redelijkheid en kunnen ze aanpassen of ongeldig verklaren als ze als te restrictief of oneerlijk voor de werknemer worden beschouwd.

Contractwijziging en Beëindiging

Het wijzigen van een bestaande arbeidsovereenkomst vereist de wederzijdse schriftelijke instemming van zowel de werkgever als de werknemer. Eenzijdige wijzigingen van essentiële voorwaarden door de werkgever zijn over het algemeen niet toegestaan, tenzij dit expliciet is toegestaan door de wet of een collectieve overeenkomst onder specifieke omstandigheden.

Beëindiging van een arbeidsovereenkomst in Mauritanië kan om verschillende redenen plaatsvinden, afhankelijk van het contracttype:

• Vaste termijncontracten: Beëindigen automatisch bij het bereiken van de gespecificeerde einddatum of voltooiing van de taak waarvoor het contract is opgesteld. Vroegtijdige beëindiging door een van beide partijen zonder geldige reden kan leiden tot schadevergoeding.
• Onbepaalde tijd contracten: Kunnen door beide partijen worden beëindigd met opzegging, of onmiddellijk bij ernstig wangedrag (grove nalatigheid of opzettelijk wangedrag).
  • Opzegging met opzegtermijn: Vereist het verstrekken van de wettelijke of contractueel overeengekomen opzegtermijn. De lengte van de opzegtermijn hangt vaak af van de anciënniteit en categorie van de werknemer.
  • Beëindiging bij ernstig wangedrag: Staat onmiddellijke beëindiging zonder opzegging toe, maar de gronden moeten ernstig en gerechtvaardigd zijn volgens de arbeidswet. De werkgever moet specifieke procedures volgen, waaronder mogelijk een intern onderzoek en het geven van de werknemer de gelegenheid om te reageren op de beschuldigingen.
  • Ontslag wegens economische redenen: Beëindiging wegens economische redenen of herstructurering is mogelijk, maar onderworpen aan specifieke wettelijke procedures, waaronder overlegverplichtingen en mogelijke ontslagvergoedingen.

Bij beëindiging is de werkgever doorgaans verplicht om de werknemer alle openstaande lonen, opgebouwde verlofdagen en eventuele severance pay of beëindigingsvergoedingen te betalen zoals wettelijk of via collectieve overeenkomsten is bepaald. De specifieke vereisten en berekeningen voor beëindigingsbetalingen kunnen complex zijn en hangen af van factoren zoals anciënniteit en reden voor beëindiging.