Navigating employment termination in Mauritanië vereist een grondig begrip van de arbeidswetgeving van het land om naleving te waarborgen en risico's te beperken. Werkgevers moeten zich houden aan specifieke procedures, opzegtermijnen en ontslagvergoedingsvereisten bij het beëindigen van een arbeidsrelatie, of dit nu gebeurt vanwege prestatieproblemen, herstructurering of andere redenen. Het niet volgen van het juiste wettelijke kader kan leiden tot geschillen, boetes en claims van onrechtmatig ontslag.
Het correct beheren van het beëindigingsproces omvat duidelijk gedefinieerde stappen, van het geven van voldoende opzegging tot het berekenen en uitbetalen van de laatste vergoedingen, inclusief opgebouwde voordelen en wettelijke ontslagvergoedingen. Het begrijpen van de wettelijke gronden voor ontslag en de procedurele waarborgen voor werknemers is cruciaal voor elk bedrijf dat in Mauritanië opereert of personeel in dienst heeft.
Opzegtermijnvereisten
De vereiste opzegtermijn voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst in Mauritanië hangt vooral af van de categorie van de werknemer en soms van de duur van het dienstverband. Deze minimale termijnen zijn vastgesteld door de wet en kunnen worden verlengd door collectieve arbeidsovereenkomsten of individuele arbeidsovereenkomsten.
Over het algemeen gelden de volgende minimale opzegtermijnen:
| Werknemerscategorie | Minimale opzegtermijn |
|---|---|
| Managementpersoneel | 3 maanden |
| Niet-management personeel | 1 maand |
| Dagloners | 8 dagen |
Tijdens de opzegtermijn heeft de werknemer doorgaans recht op een bepaald aantal vrije dagen per week om nieuw werk te zoeken, meestal in totaal twee dagen per week, zonder verlies van loon. De werkgever kan er ook voor kiezen om de werknemer te betalen in plaats van dat hij de opzeggingstermijn laat werken.
Berekening en rechten op ontslagvergoeding
Ontslagvergoeding, ook bekend als beëindigingsindemniteit, is een wettelijke aanspraak voor werknemers wiens contract door de werkgever wordt beëindigd, behalve in gevallen van ernstig wangedrag. De berekening is gebaseerd op de duur van het dienstverband van de werknemer en hun gemiddelde maandloon.
De standaardformule voor het berekenen van ontslagvergoeding is meestal:
- Een bepaald aantal dagen loon voor elk jaar dienstverband.
Hoewel specifieke tarieven kunnen variëren op basis van sector of collectieve overeenkomsten, omvat een gebruikelijke berekeningsmethode:
- 15 dagen loon voor elk jaar dienstverband voor de eerste 5 jaar.
- 20 dagen loon voor elk jaar dienstverband vanaf de 6e tot de 10e jaar.
- 30 dagen loon voor elk jaar dienstverband na het 10e jaar.
Het referentieloon voor de berekening is meestal het gemiddelde van de totale inkomsten van de werknemer (inclusief basissalaris, toelagen en bonussen) over de laatste 12 maanden van het dienstverband. Ontslagvergoeding is over het algemeen verschuldigd bij beëindiging en moet worden uitbetaald samen met andere eindvergoedingen zoals opgebouwde verlofuitkeringen.
Gronden voor ontslag
Arbeidsovereenkomsten in Mauritanië kunnen om verschillende redenen worden beëindigd, breed onderverdeeld in ontslag met oorzaak en ontslag zonder oorzaak.
Ontslag met oorzaak: Dit gebeurt wanneer een werknemer wordt ontslagen wegens ernstig wangedrag. De arbeidswetgeving somt specifieke handelingen op die ernstig wangedrag vormen, wat kan leiden tot onmiddellijke ontslag zonder opzegging of ontslagvergoeding. Voorbeelden zijn vaak:
- Ernstige ongehoorzaamheid of insubordinatie.
- Zware nalatigheid die aanzienlijke schade toebrengt aan de werkgever.
- Diefstal, fraude of onoprechtheid.
- Lichamelijk geweld of ernstige bedreigingen op de werkplek.
- Herhaalde of aanhoudende schendingen van contract of bedrijfsregels na waarschuwingen.
Voor ontslag met oorzaak moet de werkgever het ernstige karakter van het wangedrag kunnen bewijzen.
Ontslag zonder oorzaak: Dit verwijst naar ontslag om redenen die niet aan de schuld of het wangedrag van de werknemer kunnen worden toegeschreven. Dit kan onder meer omvatten:
- Economische redenen (bijvoorbeeld herstructurering, ontslag).
- Operationele redenen.
- Onverenigbaarheid of prestatieproblemen die niet het niveau van ernstig wangedrag bereiken.
Ontslag zonder oorzaak vereist dat de werkgever de wettelijke opzeggingstermijn (of betaling in plaats daarvan) verstrekt en ontslagindemniteit betaalt aan de werknemer.
Procedurele vereisten voor wettelijk ontslag
Om te zorgen dat een ontslag wettelijk is, moeten werkgevers specifieke procedurele stappen volgen, vooral bij ontslag met oorzaak of om redenen gerelateerd aan het gedrag of de prestaties van de werknemer.
Belangrijke procedurele vereisten omvatten vaak:
- Schriftelijke kennisgeving: De werknemer moet schriftelijk worden geïnformeerd over het ontslag.
- Verklaring van redenen: De ontslagbrief moet duidelijk de specifieke redenen voor ontslag vermelden.
- Kans om te reageren: Bij ontslag op basis van gedrag of prestaties moet de werknemer doorgaans de gelegenheid krijgen om zijn acties toe te lichten of de prestaties te verbeteren voordat een definitief besluit wordt genomen. Dit kan een disciplinaire vergadering inhouden.
- Overleg (in sommige gevallen): Voor collectief ontslag op economische gronden kan overleg met werknemersvertegenwoordigers of arbeidsautoriteiten vereist zijn.
- Laatste betaling: Alle openstaande lonen, opgebouwde verlofuitkeringen, ontslagvergoedingen (indien van toepassing) en andere voordelen moeten worden berekend en snel worden uitbetaald bij ontslag.
- Uitreiking van arbeidsverklaring: De werkgever moet de werknemer voorzien van een verklaring waarin zijn arbeidsperiode en functie worden vermeld.
Het niet naleven van deze procedures, zelfs als de gronden voor ontslag geldig zijn, kan het ontslag procedureel onrechtvaardig maken.
Bescherming van werknemers tegen onrechtmatig ontslag
De Mauritaanse arbeidswetgeving biedt werknemers bescherming tegen onrechtmatig of onrechtvaardig ontslag. Een ontslag kan als onrechtmatig worden beschouwd als:
- Het gebaseerd is op discriminerende gronden (bijvoorbeeld geslacht, religie, vakbondslidmaatschap).
- De vermelde redenen voor ontslag onjuist of ongegrond zijn.
- De werkgever de juiste wettelijke procedures voor ontslag niet heeft gevolgd.
- Het ontslag als arbitrair of zonder geldige gronden wordt beschouwd.
Als een werknemer gelooft dat hij onrechtmatig is ontslagen, kan hij het ontslag aanvechten, vaak eerst via interne procedures binnen het bedrijf, en daarna mogelijk via arbeidsinspecteurs of de arbeidsrechtbank.
Als een rechter oordeelt dat het ontslag onrechtmatig is, kan hij de werkgever verplichten de werknemer een vergoeding te betalen. De hoogte van de vergoeding wordt meestal door de rechter vastgesteld op basis van factoren zoals de duur van het dienstverband, leeftijd, salaris en de omstandigheden van het ontslag, en is aanvullend op de wettelijke ontslagvergoedingen waarop de werknemer recht had. Reinstatement is ook een mogelijke remedie, hoewel in de praktijk minder gebruikelijk dan vergoeding. Werkgevers moeten gedurende de arbeidsrelatie en het ontslagproces duidelijke documentatie bijhouden om zich te verdedigen tegen mogelijke claims van onrechtmatig ontslag.
