Navigeren door employment termination in elk land vereist een grondig begrip van de lokale arbeidswetten om naleving te waarborgen en risico's te beperken. In Litouwen stelt de Arbeidscode specifieke vereisten vast waaraan werkgevers moeten voldoen bij het beëindigen van een arbeidsrelatie, ongeacht of deze door de werkgever of de werknemer wordt geïnitieerd, of onder andere omstandigheden plaatsvindt. Het naleven van deze regelgeving is cruciaal voor wettige en soepele overgangen.
Het begrijpen van de nuances van opzegtermijnen, ontslagvergoedingen, geldige gronden voor ontslag en de vereiste procedures is essentieel voor werkgevers die in Litouwen opereren. Niet naleven kan leiden tot juridische geschillen, financiële boetes en reputatieschade. Deze gids biedt een overzicht van de belangrijkste aspecten van employment termination in Litouwen zoals die in 2025 van toepassing zijn.
Opzegtermijn Vereisten
De vereiste opzegtermijn voor het beëindigen van een arbeidscontract in Litouwen hangt vooral af van de gronden voor beëindiging en de duur van het dienstverband van de werknemer. Standaard opzegtermijnen gelden tenzij anders bepaald door wet of collectieve overeenkomst.
Voor door de werkgever geïnitieerd ontslag op gronden gerelateerd aan de schuld van de werknemer of omstandigheden buiten de controle van de werkgever (bijvoorbeeld ontslag wegens overbodigheid), is de standaard opzegtermijn doorgaans één maand. Deze periode kan echter korter of langer zijn in specifieke situaties.
| Werknemerscategorie / Gronden voor ontslag | Standaard opzegtermijn |
|---|---|
| Ontslag wegens schuld van de werknemer (bijvoorbeeld grove schending van taken) | Kortere periode (vaak 3 werkdagen) |
| Ontslag wegens omstandigheden buiten controle werkgever (bijvoorbeeld overbodigheid) | 1 maand |
| Werknemers met minder dan 1 jaar dienstverband (overbodigheid) | 2 weken |
| Werknemers met 1-3 jaar dienstverband (overbodigheid) | 1 maand |
| Werknemers met 3-5 jaar dienstverband (overbodigheid) | 2 maanden |
| Werknemers met 5+ jaar dienstverband (overbodigheid) | 3 maanden |
| Werknemers dicht bij pensioenleeftijd (overbodigheid) | 2 maanden |
| Alleenstaande ouders die een kind onder 14 of een gehandicapt kind onder 18 opvoeden (overbodigheid) | 2 maanden |
| Werknemers met een handicap (overbodigheid) | 2 maanden |
| Ontslag tijdens proeftijd (werkgever of werknemer) | 3 werkdagen |
| Ontslag door werknemer (standaard) | 2 weken |
| Ontslag door werknemer (geldige reden, bijv. ziekte, schending door werkgever) | Kortere periode (vaak 3 werkdagen) |
Opzegging moet schriftelijk worden gedaan. De opzegtermijn begint op de dag na de levering van de schriftelijke kennisgeving. Tijdens de opzegtermijn heeft de werknemer doorgaans recht op zijn reguliere salaris en voordelen.
Ontslagvergoedingen en -rechten
Ontslagvergoeding is meestal vereist in Litouwen wanneer een arbeidscontract wordt beëindigd op gronden die niet gerelateerd zijn aan de schuld van de werknemer, zoals overbodigheid of het faillissement van de werkgever. Het bedrag van de ontslagvergoeding wordt berekend op basis van de duur van het dienstverband van de werknemer bij de werkgever.
De standaard berekening van ontslagvergoeding is gebaseerd op het gemiddelde maandsalaris van de werknemer.
| Diensttijd van de werknemer | Ontslagvergoedingsrecht (in gemiddelde maandlonen) |
|---|---|
| Minder dan 1 jaar | 0,5 |
| 1 - 3 jaar | 1 |
| 3 - 5 jaar | 2 |
| 5 - 10 jaar | 3 |
| 10 - 20 jaar | 4 |
| 20+ jaar | 5 |
Naast de door de werkgever betaalde ontslagvergoeding kan de werknemer ook recht hebben op een betaling uit het Long-Term Employment Benefits Fund, mits hij minstens 5 jaar in dienst is geweest. Deze fondsbetaling wordt apart berekend en is doorgaans gelijk aan één gemiddeld maandsalaris voor 5-10 jaar dienst en twee gemiddelde maandlonen voor meer dan 10 jaar dienst.
Ontslagvergoeding is over het algemeen niet vereist wanneer het ontslag te wijten is aan de schuld van de werknemer of door onderlinge overeenkomst, tenzij de onderlinge overeenkomst expliciet een ontslagbeding bevat.
Gronden voor Ontslag
Arbeidscontracten in Litouwen kunnen worden beëindigd op basis van verschillende gronden die in de Arbeidscode zijn gespecificeerd. Deze gronden kunnen breed worden gecategoriseerd:
Door de werkgever geïnitieerd ontslag
- Met Reden (Schuld van de werknemer):
- Grove schending van werkverplichtingen (bijvoorbeeld dronkenschap op het werk, diefstal, openbaarmaking van vertrouwelijke informatie).
- Herhaalde kleine overtredingen van werkverplichtingen na disciplinaire maatregelen.
- Niet behalen van prestatie-doelstellingen of ontevreden werkresultaat, mits de werknemer voldoende tijd en gelegenheid heeft gehad om te verbeteren.
- Zonder Reden (Circumstances buiten schuld werknemer):
- Overbodigheid (eliminatie van de functie of vermindering van het personeelsbestand).
- Faillissement of liquidatie van de werkgever.
- Langdurige ongeschiktheid van de werknemer om te werken wegens gezondheidsredenen (indien langer dan een bepaalde periode).
- Inwerkingtreding van een gerechtelijk vonnis of administratieve handeling die de werknemer verhindert zijn werk uit te voeren.
Door de werknemer geïnitieerd ontslag
- Standaard ontslag: Werknemer geeft opzegging (meestal 2 weken).
- Ontslag om geldige reden: Werknemer kan met een kortere opzegtermijn ontslag nemen (vaak 3 werkdagen) indien er een geldige reden is, zoals ziekte die werk verhindert, schending door de werkgever of andere belangrijke persoonlijke omstandigheden.
Ontslag op andere gronden
- Onderlinge Overeenkomst: Werkgever en werknemer stemmen schriftelijk in met beëindiging van het contract onder onderling overeengekomen voorwaarden.
- Verstrijken van Contract voor bepaalde tijd: Het contract eindigt automatisch op de aangegeven datum.
- Ontslag door rechterlijke beslissing: Een rechtbank beveelt de beëindiging.
Procedurele Vereisten voor Wettelijk Ontslag
Om te zorgen dat een ontslag wettelijk is, moeten werkgevers strikt specifieke procedurele stappen volgen, vooral bij door de werkgever geïnitieerd ontslag. De exacte procedure varieert afhankelijk van de gronden voor ontslag.
Algemene stappen voor door de werkgever geïnitieerd ontslag (bijvoorbeeld overbodigheid)
- Identificeer geldige gronden: Zorg dat er een wettelijk erkende grond voor ontslag bestaat.
- Voorzie schriftelijke kennisgeving: Lever een schriftelijke ontslagbrief aan de werknemer, waarin de gronden voor ontslag en de ingangsdatum duidelijk worden vermeld (rekening houdend met de vereiste opzegtermijn).
- Overleg met werknemersvertegenwoordigers (indien van toepassing): In bepaalde gevallen kan overleg met de ondernemingsraad of vakbond vereist zijn, vooral bij collectief ontslag.
- Bied Alternatieve functies aan (indien van toepassing): Bij overbodigheid kan de werkgever verplicht zijn om geschikte alternatieve functies binnen het bedrijf aan te bieden indien beschikbaar en de werknemer gekwalificeerd is.
- Uitvaardigen van ontslagbesluit: Bereid een formeel intern besluit of document voor dat de beëindiging bevestigt.
- Bereken en betaal de laatste vergoedingen: Bereken en betaal het laatste salaris, opgebouwde niet-genoten vakantiegeld en eventuele ontslagvergoeding op de laatste werkdag.
- Uitreiken van arbeidsdocumenten: Geef de werknemer de benodigde documenten, zoals een arbeidsverklaring.
Extra stappen bij ontslag wegens schuld van de werknemer
- Onderzoek het wangedrag: Voer een grondig onderzoek uit naar de vermeende overtreding.
- Vraag verklaring van de werknemer: Geef de werknemer de gelegenheid om schriftelijk uitleg te geven over zijn handelen. Deze stap is verplicht.
- Overweeg de verklaring van de werknemer: Beoordeel de verklaring van de werknemer voordat een definitieve beslissing wordt genomen.
- Uitvaardigen van disciplinaire maatregel: Bij ontslag wegens schuld, geef een schriftelijke maatregel waarin de overtreding en de beslissing tot ontslag worden beschreven.
Veelvoorkomende valkuilen zijn het niet correct verstrekken van schriftelijke kennisgeving, het verkeerd berekenen van opzegtermijnen of ontslagvergoedingen, het niet volgen van vereiste overlegprocedures, of ontslag zonder voldoende bewijs van schuld van de werknemer.
Bescherming van Werknemers Tegen Onrechtmatig Ontslag
Litouwse wetgeving biedt aanzienlijke bescherming aan werknemers tegen oneerlijk of onwettig ontslag. Werknemers die denken dat ze onterecht zijn ontslagen, kunnen het ontslag aanvechten via de Arbeidsgeschillencommissie of de rechtbank.
Belangrijke beschermingen en mogelijke gevolgen van onrechtmatig ontslag omvatten:
- Vereiste geldige gronden: Ontslag moet gebaseerd zijn op gronden die expliciet door de Arbeidscode zijn toegestaan.
- Procedurele naleving: Strikte naleving van opzegtermijnen, documentatie en overlegvereisten is verplicht.
- Bescherming voor specifieke categorieën: Bepaalde werknemerscategorieën, zoals zwangere vrouwen, werknemers met ouderschapsverlof of werknemers met een handicap, kunnen extra bescherming genieten of specifieke procedures vereisen.
- Remedies bij onrechtmatig ontslag: Als wordt vastgesteld dat het ontslag onwettig is, kan de Arbeidsgeschillencommissie of rechtbank bevelen:
- Herplaatsing: De werknemer wordt teruggezet in zijn vorige functie.
- Compensatie: De werkgever kan worden verplicht de werknemer een vergoeding te betalen voor de periode van gedwongen afwezigheid, doorgaans gebaseerd op het gemiddelde salaris, en mogelijk aanvullende schadevergoeding.
- Wijziging van ontslaggrond: De gronden voor ontslag kunnen worden gewijzigd in een andere, wettelijk toegestane grond.
Werkgevers moeten gedurende de hele arbeidsrelatie en het ontslagproces duidelijke documentatie bijhouden om naleving van de wet te kunnen aantonen en zich te verdedigen tegen mogelijke claims van onrechtmatig ontslag. Het inschakelen van juridisch advies of het gebruik van een Employer of Record dienst kan helpen om te zorgen dat alle procedures correct worden gevolgd.
