Navigeren door employment termination in Liechtenstein vereist een grondig begrip van de lokale arbeidswetten om naleving te garanderen en mogelijke juridische uitdagingen te voorkomen. Zowel werkgevers als werknemers zijn onderworpen aan specifieke regelgeving die het proces regelt, van het geven van voldoende opzegging tot het berekenen van ontslagvergoedingen en het naleven van procedurele vereisten. Het begrijpen van deze regels is cruciaal voor het effectief en eerlijk beheren van personeelswijzigingen binnen het Vorstendom.
Het juridische kader in Liechtenstein biedt duidelijke richtlijnen over hoe arbeidsrelaties kunnen worden ontbonden, met als doel beide partijen te beschermen. Of een beëindiging wordt geïnitieerd door de werkgever of de werknemer, of plaatsvindt vanwege specifieke omstandigheden, naleving van de vastgestelde procedures en rechten is verplicht. Dit omvat het begrijpen van de verschillende soorten beëindiging, de vereiste opzeggingstermijnen op basis van diensttijd, en de voorwaarden waaronder ontslagvergoedingen van toepassing zijn.
Opzeggingstermijn Vereisten
De vereiste opzeggingstermijn voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst in Liechtenstein hangt voornamelijk af van de duur van de dienstverband met het bedrijf. Deze termijnen zijn wettelijk voorgeschreven minimums, en individuele arbeidsovereenkomsten of collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen langere termijnen bepalen.
| Diensttijd | Minimale Opzeggingstermijn |
|---|---|
| Tijdens proeftijd | 7 dagen |
| Tot 1 jaar | 1 maand |
| Van 1 tot 5 jaar | 2 maanden |
| Van 5 tot 10 jaar | 3 maanden |
| Van 10 tot 15 jaar | 4 maanden |
| Van 15 tot 20 jaar | 5 maanden |
| Meer dan 20 jaar | 6 maanden |
Opzeggingstermijnen beginnen meestal op de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de opzegging wordt gegeven en eindigen op de laatste dag van een maand. Beëindiging tijdens de proeftijd is onderworpen aan een kortere opzeggingstermijn, waardoor beide partijen het contract snel kunnen beëindigen.
Ontslagvergoeding
Werknemers in Liechtenstein hebben over het algemeen recht op ontslagvergoeding bij beëindiging door de werkgever na een bepaalde diensttijd. Ontslagvergoeding wordt berekend op basis van de duur van het dienstverband en het laatste salaris.
Recht op ontslagvergoeding begint doorgaans na drie jaar dienstverband bij dezelfde werkgever. De berekening is gebaseerd op het gemiddelde salaris verdiend tijdens het laatste jaar van tewerkstelling.
| Diensttijd | Minimale Ontslagvergoeding |
|---|---|
| Van 3 tot 5 jaar | 2 maanden salaris |
| Van 5 tot 8 jaar | 3 maanden salaris |
| Van 8 tot 10 jaar | 4 maanden salaris |
| Van 10 tot 12 jaar | 5 maanden salaris |
| Van 12 tot 15 jaar | 6 maanden salaris |
| Van 15 tot 20 jaar | 8 maanden salaris |
| Van 20 tot 25 jaar | 10 maanden salaris |
| Meer dan 25 jaar | 12 maanden salaris |
Ontslagvergoeding is mogelijk niet van toepassing in gevallen van ontslag op staande voet om dringende redenen of als de werknemer zelf het contract beëindigt (tenzij de werkgever gegronde redenen had voor het ontslag). Specifieke voorwaarden en uitzonderingen kunnen van toepassing zijn, vooral met betrekking tot pensioen of het overlijden van de werknemer.
Gronden voor Beëindiging
Arbeidsovereenkomsten in Liechtenstein kunnen om verschillende gronden worden beëindigd, breed gecategoriseerd als beëindiging met oorzaak (op staande voet) en beëindiging zonder oorzaak (gewone beëindiging).
Beëindiging Zonder Oorzaak (Gewone Beëindiging)
Dit is de standaardvorm van beëindiging waarbij de arbeidsrelatie wordt beëindigd door ofwel de werkgever of de werknemer door het geven van de vereiste opzegging. Er hoeft geen specifieke reden te worden vermeld in de opzegging zelf, hoewel de beëindiging niet als onrechtvaardig of misbruikend mag worden beschouwd.
Beëindiging Met Oorzaak (Op Staande Voet)
Op staande voet beëindiging maakt onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst mogelijk zonder naleving van de standaard opzeggingstermijn. Dit is alleen toegestaan in gevallen waar dringende redenen aanwezig zijn. Dringende reden wordt gedefinieerd als een ernstige reden die het voortzetten van de arbeidsrelatie onredelijk maakt voor de beëindigende partij. Voorbeelden kunnen zijn: ernstig wangedrag, ernstige contractbreuk, of criminele handelingen door de werknemer in verband met zijn werk. De reden moet zodanig significant zijn dat onmiddellijke beëindiging gerechtvaardigd is.
Procedurele Vereisten voor Wettelijke Beëindiging
Om te zorgen dat een beëindiging wettelijk is, moeten werkgevers specifieke procedurele stappen volgen. Het niet naleven hiervan kan een beëindiging ongeldig maken of leiden tot claims wegens onrechtmatige ontslag.
- Schriftelijke Opzegging: Beëindigingsbericht moet schriftelijk worden gegeven.
- Duidelijkheid: Het moet duidelijk de intentie tot beëindiging van de arbeidsrelatie en de ingangsdatum aangeven, rekening houdend met de toepasselijke opzeggingstermijn.
- Levering: Het bericht moet correct worden afgeleverd aan de andere partij.
- Overleg (in sommige gevallen): Hoewel niet voor alle beëindigingen verplicht, kunnen specifieke situaties, zoals collectief ontslag, overleg met werknemersvertegenwoordigers vereisen of naleving van sociale plannen.
- Reden (voor op staande voet): In gevallen van op staande voet moet de dringende reden onmiddellijk of zeer kort na het besluit tot beëindiging worden meegedeeld.
Veelgemaakte fouten zijn het niet verstrekken van een schriftelijke opzegging, het verkeerd berekenen van de opzeggingstermijn, of het proberen van op staande voet beëindiging zonder voldoende dringende reden.
Bescherming van Werknemers Tegen Onrechtmatig Ontslag
De wet in Liechtenstein biedt werknemers bescherming tegen onrechtvaardig of misbruikend ontslag. Een beëindiging, zelfs als de opzeggingstermijnen worden gerespecteerd, kan worden aangevochten als deze als onrechtvaardig wordt beschouwd.
Redenen om een ontslag onrechtvaardig te achten kunnen onder andere omvatten:
- Lidmaatschap of niet-lidmaatschap van een vakbond.
- Verplichting tot militaire dienst.
- Uitoefening van constitutionele rechten.
- Uitoefening van juridische claims tegen de werkgever (tenzij misbruikend).
- Zwangerschap of moederschap.
- Ziekte of ongeval (tenzij de resulterende arbeidsongeschiktheid de arbeidsrelatie aanzienlijk schaadt).
- Leeftijd, geslacht, afkomst, religie, seksuele geaardheid, etc. (discriminatie).
Als een werknemer gelooft dat zijn ontslag onrechtvaardig was, kan hij dit aanvechten, meestal binnen een korte termijn na ontvangst van de opzegging. Als een rechtbank oordeelt dat het ontslag onrechtvaardig was, kan deze de werkgever verplichten tot betaling van een vergoeding aan de werknemer. Het bedrag van de vergoeding wordt door de rechtbank vastgesteld, rekening houdend met de omstandigheden, maar is doorgaans beperkt tot een bepaald aantal maanden salaris (vaak tot 6 maanden, maar kan hoger zijn in specifieke gevallen zoals discriminatie). Re-integratie wordt zelden door de rechtbanken in Liechtenstein bevolen.
