Het opstellen van conforme arbeidsrelaties in Letland vereist een grondig begrip van de arbeidswetgeving van het land. Een correct opgestelde arbeidsovereenkomst vormt de hoeksteen van deze relatie, waarin duidelijk de rechten en verplichtingen van zowel de werkgever als de werknemer worden gedefinieerd. Het waarborgen dat deze contracten voldoen aan de lokale regelgeving is cruciaal voor een soepele werking en het voorkomen van mogelijke juridische geschillen.
Letse wetgeving vereist specifieke eisen voor arbeidsovereenkomsten, die alles omvatten, van het type contract dat wordt gebruikt tot essentiële clausules die moeten worden opgenomen. Het navigeren door deze vereisten is essentieel voor bedrijven die in het land aannemen, of ze nu een lokale entiteit oprichten of gebruik maken van een Employer of Record service.
Types of Employment Agreements
In Letland worden arbeidsovereenkomsten vooral gecategoriseerd op basis van hun duur. De Labour Law geeft de voorkeur aan contracten voor onbepaalde tijd als de standaardvorm van arbeid. Contracten voor bepaalde tijd zijn alleen toegestaan onder specifieke omstandigheden die door de wet worden gedefinieerd.
| Contracttype | Beschrijving | Voorwaarden voor gebruik |
|---|---|---|
| Onbepaalde | Arbeid voor een onbepaalde periode, wordt beschouwd als het standaardcontract. | Toepasselijk op alle arbeidsrelaties tenzij een contract voor bepaalde tijd expliciet wordt gerechtvaardigd door de wet. |
| Bepaalde tijd | Arbeid voor een gespecificeerde periode of de duur van een specifieke taak. | Alleen toegestaan voor tijdelijk werk, seizoenswerk, vervanging van een tijdelijk afwezige werknemer, of specifieke projecten met een vastgestelde voltooiingsdatum. Kan niet langer dan 5 jaar duren. |
Contracten voor bepaalde tijd kunnen niet worden gebruikt om de rechten die verbonden zijn aan arbeid voor onbepaalde tijd te omzeilen. Als een contract voor bepaalde tijd zonder juridische rechtvaardiging wordt afgesloten of als de werknemer na het verstrijken van de termijn blijft werken zonder bezwaar van de werkgever, wordt dit over het algemeen beschouwd als een contract voor onbepaalde tijd.
Essentiële Clausules
De Letse arbeidswet vereist dat een arbeidsovereenkomst schriftelijk is en verschillende verplichte clausules bevat om wettelijk geldig en volledig te zijn. Deze clausules zorgen voor duidelijkheid over de fundamentele arbeidsvoorwaarden.
Verplichte informatie om op te nemen:
- Identificatie van de werkgever en de werknemer (namen, registratienummers/persoonscodes).
- Datum van aanvang van het werk.
- Plaats van werk (specifieke locatie of aanduiding dat het werk mobiel is).
- Functie, beroep of type werk van de werknemer.
- Bedrag van de vergoeding (salaris, bonussen, toelagen) en betalingsschema.
- Werkuren (dagelijkse of wekelijkse werkuren).
- Duur van de jaarlijkse betaalde vakantie.
- Opzegtermijn voor beëindiging van de overeenkomst.
- Verwijzing naar de collectieve arbeidsovereenkomst, indien van toepassing.
- Duur van het contract voor bepaalde tijd, indien van toepassing.
Eventuele wijzigingen in deze essentiële voorwaarden moeten schriftelijk worden overeengekomen door beide partijen.
Proeftijd
Een proeftijd kan worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst om de geschiktheid van de werknemer voor de functie te beoordelen en voor de werknemer om het werk en de werkgever te evalueren.
- De maximale duur van een proeftijd is drie maanden.
- Een kortere periode kan door de partijen worden overeengekomen.
- De proeftijd moet expliciet worden vermeld in de arbeidsovereenkomst.
- Tijdens de proeftijd hebben zowel de werkgever als de werknemer het recht om de overeenkomst met drie dagen schriftelijke opzegging te beëindigen, zonder een specifieke reden te vermelden.
- Als de werknemer na het verstrijken van de proeftijd blijft werken zonder dat de werkgever ontevredenheid uitspreekt, wordt de werknemer geacht de proeftijd succesvol te hebben doorlopen.
De proeftijd kan niet worden verlengd buiten de aanvankelijk overeengekomen termijn (maximaal drie maanden).
Vertrouwelijkheid en Non-concurrentie Clausules
Werkgevers proberen vaak hun zakelijke belangen te beschermen via vertrouwelijkheid en non-concurrentie clausules.
- Vertrouwelijkheid Clausules: Overeenkomsten over de bescherming van vertrouwelijke informatie en handelsgeheimen zijn over het algemeen afdwingbaar in Letland. Deze clausules definiëren doorgaans wat onder vertrouwelijke informatie valt en de verplichtingen van de werknemer met betrekking tot het gebruik en de openbaarmaking ervan tijdens en na het dienstverband.
- Non-concurrentie Clausules: Overeenkomsten die een werknemer beperken in het werken voor een concurrent of het starten van een concurrerend bedrijf na beëindiging van het dienstverband zijn toegestaan, maar onderhevig aan strikte voorwaarden voor afdwingbaarheid. Een non-concurrentieovereenkomst moet:
- Schriftelijk zijn.
- De reikwijdte van de beperking specificeren (type activiteit, geografisch gebied).
- Een redelijke duur hebben (meestal beperkt, vaak tot twee jaar).
- Adequate vergoeding bieden aan de werknemer voor de duur van de beperking. Zonder redelijke vergoeding is de non-concurrentieclausule waarschijnlijk niet afdwingbaar.
De afdwingbaarheid van een non-concurrentieclausule wordt beoordeeld op basis van de redelijkheid en of deze de mogelijkheid van de werknemer om in zijn levensonderhoud te voorzien onnodig beperkt, in balans met de legitieme zakelijke belangen van de werkgever.
Contractwijziging en Beëindiging
Het wijzigen van de voorwaarden van een arbeidsovereenkomst in Letland vereist over het algemeen de wederzijdse schriftelijke instemming van zowel de werkgever als de werknemer. Eenzijdige wijzigingen door de werkgever zijn meestal niet toegestaan, tenzij dit specifiek is toegestaan door de wet of het oorspronkelijke contract onder bepaalde omstandigheden (bijvoorbeeld bij organisatorische herstructurering, volgens specifieke wettelijke procedures).
Beëindiging van een arbeidsovereenkomst kan op verschillende gronden plaatsvinden:
- Wederzijds Overeenkomst: De werkgever en werknemer stemmen schriftelijk in met de beëindiging van het contract.
- Initiatief van de werknemer: De werknemer neemt ontslag, meestal met een opzegtermijn (meestal één maand, tenzij anders overeengekomen of wettelijk bepaald).
- Initiatief van de werkgever: De werkgever kan het contract alleen beëindigen op basis van specifieke gronden die in de Labour Law worden genoemd, zoals:
- Liquidatie van de werkgever.
- Reductie van het aantal werknemers (ontslag wegens bedrijfseconomische redenen).
- Onvermogen van de werknemer om het overeengekomen werk uit te voeren wegens gezondheidsredenen.
- Onvoldoende professionele competentie van de werknemer.
- Overtreding van arbeidsethiek of wettelijke verplichtingen door de werknemer.
- Overtreding van de arbeidsovereenkomst of interne regels door de werknemer.
- Andere gronden: Beëindiging bij het verstrijken van een contract voor bepaalde tijd, of andere specifieke omstandigheden zoals door de wet gedefinieerd.
Specifieke procedures, inclusief schriftelijke opzegtermijnen (die variëren afhankelijk van de reden van beëindiging en de duur van het dienstverband) en mogelijke ontslagvergoedingen (vooral bij bedrijfseconomisch ontslag), moeten strikt worden nageleefd door de werkgever bij het beëindigen van een overeenkomst. Het niet naleven van deze procedures kan leiden tot onwettelijkheid van de beëindiging.
