Kenya heeft een robuust juridisch kader opgesteld om de rechten en het welzijn van werknemers te beschermen. Dit kader wordt voornamelijk beheerd door de Employment Act, 2007, de Labour Relations Act, 2007, de Labour Institutions Act, 2007, en de Occupational Safety and Health Act, 2007. Deze wetten streven ernaar om eerlijke behandeling, veilige arbeidsomstandigheden en duidelijke procedures voor arbeidsrelaties te waarborgen, van aanwerving tot beëindiging.
Het begrijpen van deze regelgeving is cruciaal voor werkgevers die in Kenya opereren om naleving te garanderen en positieve werknemersrelaties te bevorderen. De wettelijke bescherming dekt verschillende aspecten van werkgelegenheid, waaronder eerlijke beëindigingsprocedures, non-discriminatie, minimale arbeidsnormen, veiligheid op de werkplek en manieren om geschillen op te lossen.
Termination Rights and Procedures
De beëindiging van een arbeidsovereenkomst in Kenya moet voldoen aan specifieke wettelijke vereisten om als rechtmatig te worden beschouwd. Gronden voor beëindiging zijn onder andere wederzijdse overeenstemming, afloop van een contract voor bepaalde tijd, overbodigheid, summiere ontslag wegens ernstig wangedrag, en beëindiging met opzegging om geldige redenen zoals slechte prestaties of incapaciteit. Werkgevers moeten een eerlijke procedure volgen, wat meestal inhoudt dat de werknemer de gelegenheid krijgt om gehoord te worden.
Opzegtermijnen zijn wettelijk verplicht tenzij de beëindiging plaatsvindt wegens summier ontslag wegens ernstig wangedrag. De vereiste opzegtermijn hangt af van hoe de werknemer wordt betaald en de duur van de dienstverband, hoewel contracten langere periodes kunnen voorschrijven.
| Betalingsfrequentie | Minimale opzegtermijn |
|---|---|
| Dagelijks | Einde van de dag |
| Wekelijks | Eén week |
| Fortnightly | Twee weken |
| Maandelijks | Eén maand |
Bij rechtmatige beëindiging hebben werknemers over het algemeen recht op betaling voor de dagen gewerkt tot de datum van beëindiging, opgebouwde maar niet opgenomen jaarlijkse vakantie, en andere beëindigingsvoordelen zoals vermeld in hun contract of een collectieve arbeidsovereenkomst. In geval van overbodigheid hebben werknemers ook recht op ontslagvergoeding tegen een tarief van niet minder dan vijftien dagen loon voor elk volbracht jaar dienst.
Anti-Discrimination Laws and Enforcement
Kenyaans recht verbiedt discriminatie op de werkplek op basis van verschillende beschermde kenmerken. De Grondwet van Kenya biedt brede bescherming tegen discriminatie, en de Employment Act behandelt discriminatie specifiek op de werkplek.
| Beschermd Kenmerk |
|---|
| Ras |
| Kleur |
| Etnische afkomst |
| Stam |
| Geloof |
| Religie |
| Politieke overtuiging |
| Geslacht |
| Gender |
| Burgerlijke staat |
| Leeftijd |
| Handicap |
| HIV-status |
| Eigendom |
| Geboorte |
Discriminatie is verboden bij werving, opleiding, promotie, arbeidsvoorwaarden en beëindiging. Werknemers die menen dat ze aan discriminatie zijn blootgesteld, kunnen een klacht indienen bij de Labour Officer of de zaak voorleggen aan de Employment and Labour Relations Court.
Working Conditions Standards and Regulations
De Employment Act stelt minimumnormen voor arbeidsomstandigheden. Deze omvatten regelgeving over werktijden, rustperioden, feestdagen en diverse soorten verlof.
- Werktijden: De standaard werkweek bedraagt doorgaans 52 uur, hoewel dit kan variëren afhankelijk van de sector en overeenkomst. Dagelijkse uren zijn meestal beperkt, met bepalingen voor overwerkvergoeding.
- Rustperioden: Werknemers hebben recht op een rustperiode van minstens vierentwintig opeenvolgende uren in elke periode van zeven dagen. Dagelijkse rustpauzes zijn ook vereist.
- Feestdagen: Werknemers hebben recht op betaald verlof op erkende feestdagen.
- Jaarlijks verlof: Werknemers hebben recht op minimaal twintig één werkdag van betaald jaarlijks verlof na twaalf opeenvolgende maanden dienst.
- Ziekteverlof: Werknemers hebben recht op ziekteverlof met volledige betaling voor de eerste zeven dagen en halve betaling voor de volgende zeven dagen in elke twaalf maanden durende dienst, mits zij een geldig medisch attest overleggen.
- Zwangerschapsverlof: Vrouwelijke werknemers hebben recht op drie maanden zwangerschapsverlof met volledige betaling. Zij moeten minimaal zeven dagen van tevoren schriftelijk melden.
- Vaderschapsverlof: Mannelijke werknemers hebben recht op twee weken vaderschapsverlof met volledige betaling.
Minimumloonpercentages worden vastgesteld door de overheid en variëren afhankelijk van de sector en locatie (stedelijk vs. landelijk). Werkgevers moeten zich aan deze minima houden.
Workplace Health and Safety Requirements
De Occupational Safety and Health Act, 2007, legt aanzienlijke verplichtingen op aan werkgevers om de gezondheid, veiligheid en het welzijn van hun werknemers en anderen op de werkplek te waarborgen.
Belangrijke werkgeversverplichtingen zijn onder andere:
- Het bieden en onderhouden van veilige installaties en werkmethoden.
- Het waarborgen van de veiligheid en het ontbreken van risico's voor de gezondheid in verband met het gebruik, de handling, opslag en het transport van artikelen en stoffen.
- Het verstrekken van noodzakelijke informatie, instructies, training en toezicht.
- Het in goede staat houden van de werkplek, veilig en zonder gezondheidsrisico's.
- Het bieden en onderhouden van voldoende toegang en uitgang vanuit de werkplek.
- Het bieden en onderhouden van een veilige werkomgeving zonder gezondheidsrisico's.
Werknemers hebben ook taken, zoals het nemen van redelijke zorg voor hun eigen veiligheid en die van anderen, en samenwerken met de werkgever op het gebied van veiligheid. De Directorate of Occupational Safety and Health Services (DOSHS) is de primaire instantie die verantwoordelijk is voor de handhaving van de wet. Werkgevers moeten hun werkplekken registreren en voldoen aan veiligheidsvoorschriften die specifiek zijn voor hun sector.
Dispute Resolution Mechanisms for Workplace Issues
Wanneer arbeidsconflicten ontstaan, zijn er verschillende mechanismen beschikbaar voor oplossing, variërend van interne procedures tot externe juridische wegen.
- Interne Klachtenprocedures: Werknemers moeten eerst proberen problemen op te lossen via de interne klachtenprocedures die door de werkgever zijn vastgesteld. Dit houdt meestal in dat het probleem wordt voorgelegd aan een supervisor of HR-afdeling.
- Labour Officers: Als het interne proces faalt of niet beschikbaar is, kan een werknemer het geschil melden bij een Labour Officer van het Ministry of Labour. Labour Officers hebben de bevoegdheid om klachten te onderzoeken, geschillen te bemiddelen en aanbevelingen te doen of richtlijnen uit te vaardigen.
- Conciliatie en Mediation: De Labour Relations Act moedigt conciliation en mediation aan als methoden om geschillen op te lossen, vaak gefaciliteerd door aangewezen conciliators.
- Employment and Labour Relations Court: Als een geschil niet via interne of administratieve procedures kan worden opgelost, kan een partij de zaak voorleggen aan de Employment and Labour Relations Court. Deze rechtbank heeft de status van het High Court en is gespecialiseerd in arbeids- en arbeidsconflicten, waaronder oneerlijke beëindiging, discriminatieclaims en geschillen over arbeidsvoorwaarden.
Werknemers hebben het recht om rechtsmiddelen te zoeken voor schendingen van hun rechten via deze kanalen. De specifieke procedure hangt af van de aard van het geschil.
