Navigeren door employment termination in Denemarken vereist een grondig begrip van de lokale arbeidswetten, die de bescherming van werknemers en een eerlijk proces prioriteren. In tegenstelling tot sommige jurisdicties werkt de Deense wet niet op basis van 'at-will'; werkgevers moeten geldige gronden hebben voor ontslag en zich houden aan strikte procedurele vereisten.
Naleving van de Deense regels voor beëindiging is essentieel om kostbare geschillen, mogelijke schadevergoedingsclaims voor onrechtmatig ontslag en reputatieschade voor uw bedrijf te voorkomen. Belangrijke wetgeving, zoals de Salaried Employees Act (Funktionærloven) en diverse collectieve overeenkomsten, bepalen minimale normen voor opzegtermijnen, ontslagvergoedingen en het algemene ontslagproces.
Opzegtermijnvereisten
De vereiste opzegtermijn voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst in Denemarken hangt voornamelijk af van de categorie werknemer (bijvoorbeeld salarisonderdaan, uurwerker) en hun diensttijd bij het bedrijf. De Salaried Employees Act biedt minimale opzegtermijnen voor werknemers die onder deze wet vallen. Voor andere werknemers worden opzegtermijnen vaak geregeld door collectieve overeenkomsten of individuele arbeidsovereenkomsten, die verschillende voorwaarden kunnen bieden, maar over het algemeen niet minder gunstige voorwaarden mogen bieden dan de Salaried Employees Act voor vergelijkbare functies als geen collectieve overeenkomst van toepassing is.
Voor werknemers die onder de Salaried Employees Act vallen, zijn de minimale opzegtermijnen als volgt:
| Werknemerservaring (Voltooide jaren) | Minimale opzegtermijn (Werkgever naar werknemer) |
|---|---|
| Tot 6 maanden | 1 maand |
| Meer dan 6 maanden, tot 3 jaar | 3 maanden |
| Meer dan 3 jaar, tot 6 jaar | 4 maanden |
| Meer dan 6 jaar, tot 9 jaar | 5 maanden |
| Meer dan 9 jaar | 6 maanden |
Werknemers die onder de Salaried Employees Act vallen, moeten over het algemeen één maand opzeggen aan de werkgever, effectief aan het einde van een kalendermaand. Proeftijd, meestal tot 3 maanden voor salarisonderdaan, maken kortere opzeggingen mogelijk (14 dagen door beide partijen).
Ontslagvergoeding
Volgens de Salaried Employees Act hebben werknemers recht op wettelijke ontslagvergoeding alleen na het voltooien van een significante diensttijd. Deze ontslagvergoeding is los van betaling tijdens de opzegtermijn.
Het recht wordt geactiveerd bij specifieke dienstjubilea:
- Na 12 jaar onafgebroken dienst: Recht op 1 maand salaris als ontslagvergoeding.
- Na 17 jaar onafgebroken dienst: Recht op 3 maanden salaris als ontslagvergoeding.
Het is belangrijk op te merken dat deze wettelijke ontslagvergoeding onder de Salaried Employees Act alleen van toepassing is bij ontslag door de werkgever, mits de werknemer op dat moment geen recht heeft op een bedrijfspensioen. Collectieve overeenkomsten kunnen andere of aanvullende ontslagbepalingen bevatten.
Gronden voor ontslag
In Denemarken moet ontslag gebaseerd zijn op objectieve gronden. Deze gronden kunnen in grote lijnen worden onderverdeeld in die gerelateerd aan het gedrag of de prestaties van de werknemer, of gerelateerd aan de operationele behoeften van het bedrijf.
- Ontslag met oorzaak (Samenvattende ontslag): Dit is gereserveerd voor gevallen van ernstig wangedrag of fundamentele contractbreuk door de werknemer. Voorbeelden zijn diefstal, ernstige insubordinatie of geweld op de werkplek. Samenvattend ontslag vereist onmiddellijke beëindiging zonder opzegtermijn en vormt een hoge drempel om wettelijk te voldoen.
- Ontslag zonder oorzaak (Gewoon ontslag): Dit vereist geldige en objectieve redenen. Deze redenen vallen meestal in twee categorieën:
- Werknemersgerelateerde redenen: Slechte prestaties (na waarschuwingen en pogingen tot verbetering), significante veranderingen in taken die de werknemer niet kan uitvoeren, of langdurige ziekte (onderworpen aan specifieke regels en beperkingen).
- Bedrijfsgerelateerde redenen: Redundantie door herstructurering, krimp, sluiting van een afdeling of veranderingen in bedrijfsbehoeften.
Ongeacht de categorie moet de werkgever kunnen aantonen dat de gronden voor ontslag redelijk en eerlijk zijn onder de omstandigheden.
Procedurele vereisten voor wettelijk ontslag
Het naleven van de juiste procedure is net zo cruciaal als het hebben van geldige gronden voor ontslag. Het niet volgen van procedurele vereisten kan een anders gerechtvaardigd ontslag onrechtvaardig maken.
Belangrijke procedurele stappen zijn doorgaans:
- Geldige gronden: Zorg dat er duidelijke, objectieve en gedocumenteerde redenen bestaan voor het ontslag.
- Waarschuwingen (voor prestatie-/gedragsproblemen): Voor prestatie- of minder ernstige gedragsproblemen is het meestal vereist om schriftelijke waarschuwingen te geven waarin het probleem, de verwachte verbetering en de gevolgen van falen worden uiteengezet voordat wordt ontslagen.
- Hoorzitting/raadpleging: Hoewel dit niet altijd een strikte wettelijke vereiste is voor individuele ontslagen onder de Salaried Employees Act, wordt het aanbieden van de werknemer de gelegenheid om commentaar te geven op de redenen voor mogelijk ontslag als best practice en kan het vereist zijn onder collectieve overeenkomsten of in specifieke situaties (bijvoorbeeld redundantie).
- Schriftelijke kennisgeving: Het ontslag moet schriftelijk worden gecommuniceerd.
- Inhoud van de kennisgeving: De schriftelijke kennisgeving moet duidelijk aangeven dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, de ingangsdatum van het ontslag (rekening houdend met de opzegtermijn) en bij voorkeur de gronden voor ontslag, vooral als daarom wordt gevraagd door de werknemer of vereist door een collectieve overeenkomst.
- Levering: Zorg dat de kennisgeving effectief wordt afgeleverd, bij voorkeur op een manier die bewijs van ontvangst biedt.
Voor collectieve ontslagen (het ontslaan van een aanzienlijk aantal werknemers binnen een periode van 30 dagen) gelden specifieke overlegprocedures met werknemersvertegenwoordigers en meldingsvereisten bij de autoriteiten.
Bescherming van werknemers tegen onrechtmatig ontslag
De Deense wet biedt aanzienlijke bescherming tegen onrechtmatig ontslag (usaglig opsigelse). Een werknemer die gelooft dat hij onterecht is ontslagen, kan het ontslag aanvechten.
Gronden voor het betwisten van een ontslag als onrechtmatig omvatten:
- Gebrek aan geldige, objectieve gronden voor ontslag.
- Het niet volgen van de juiste procedure (bijvoorbeeld onvoldoende opzegging, gebrek aan waarschuwingen waar vereist).
- Ontslag op basis van discriminerende redenen (bijvoorbeeld leeftijd, geslacht, ras, religie, handicap, seksuele geaardheid, zwangerschap, vakbondslidmaatschap).
- Ontslag van werknemers in beschermde categorieën zonder zeer sterke rechtvaardiging (bijvoorbeeld zwangere werknemers, werknemers met ouderschapsverlof, werknemersvertegenwoordigers).
Als een ontslag door een rechtbank of arbitragecommissie als onrechtmatig wordt erkend, kan de werkgever worden verplicht een vergoeding te betalen aan de werknemer. Het bedrag van de vergoeding varieert afhankelijk van factoren zoals de diensttijd, leeftijd en de omstandigheden van het ontslag, maar kan variëren van enkele maanden salaris tot 12 maanden salaris (of meer in gevallen van discriminatie of voor beschermde personen).
Veelvoorkomende valkuilen voor werkgevers zijn het niet adequaat documenteren van prestatieproblemen, het niet geven van duidelijke waarschuwingen, het hebben van onvoldoende of subjectieve gronden voor ontslag, het verkeerd berekenen van opzegtermijnen of het niet naleven van procedurele vereisten, vooral in gevallen van redundantie of bij het ontslaan van beschermde werknemers. Zorgvuldige planning en naleving van wettelijke vereisten zijn van groot belang.
