Navigating employment termination in Bermuda vereist zorgvuldige naleving van de lokale arbeidswetten om naleving te garanderen en potentiële geschillen te voorkomen. De wetgeving van het eiland, voornamelijk de Employment Act 2000, geeft duidelijke richtlijnen voor werkgevers met betrekking tot opzegtermijnen, ontslagvergoeding en de procedures voor het beëindigen van een arbeidsrelatie, ongeacht of deze door de werkgever of de werknemer wordt geïnitieerd. Het begrijpen van deze vereisten is cruciaal voor bedrijven die in Bermuda opereren om hun personeelsbestand effectief en ethisch te beheren.
Proper omgaan met beëindigingen omvat meer dan alleen het informeren van een werknemer; het omvat specifieke wettelijke stappen, documentatie en berekeningen op basis van de diensttijd van de werknemer en de omstandigheden van de beëindiging. Werkgevers moeten zich bewust zijn van de verschillende regels voor beëindiging met oorzaak versus zonder oorzaak, evenals de bescherming die werknemers genieten tegen oneerlijke behandeling.
Notice Period Requirements
De minimale opzegtermijn die vereist is voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst in Bermuda wordt bepaald door de duur van de aaneengesloten dienst van de werknemer bij de werkgever. Dit zijn wettelijke minimums, en arbeidsovereenkomsten kunnen langere opzegtermijnen voorschrijven, die dan van toepassing zijn.
| Duur van Aaneengesloten Dienst | Minimale Opzegtermijn |
|---|---|
| Minder dan 1 maand | 1 dag |
| 1 maand tot minder dan 6 maanden | 1 week |
| 6 maanden tot minder dan 2 jaar | 2 weken |
| 2 jaar tot minder dan 5 jaar | 4 weken |
| 5 jaar tot minder dan 10 jaar | 6 weken |
| 10 jaar of meer | 8 weken |
Opzegging moet over het algemeen schriftelijk worden gedaan. Een werkgever kan betaling in plaats van opzegging verstrekken, gelijk aan het reguliere loon van de werknemer voor de opzeggingstermijn.
Severance Pay
Ontslagvergoeding is een vergoeding die aan een werknemer wordt verstrekt bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst onder specifieke omstandigheden, vooral wanneer de beëindiging door de werkgever zonder oorzaak wordt geïnitieerd of wegens herstructurering. De geschiktheid voor ontslagvergoeding vereist doorgaans een minimale periode van aaneengesloten dienst.
Een werknemer heeft over het algemeen recht op ontslagvergoeding als hij minstens één jaar onafgebroken in dienst is geweest en zijn arbeid wordt beëindigd door de werkgever om andere redenen dan ernstig wangedrag.
De berekening voor ontslagvergoeding is gebaseerd op de diensttijd van de werknemer:
- Voor elk van de eerste 10 jaar van onafgebroken dienst: Eén weekloon voor elk voltooide jaar.
- Voor elk jaar van onafgebroken dienst dat meer dan 10 jaar bedraagt: Twee wekenloon voor elk voltooide jaar.
Het maximale recht op ontslagvergoeding is beperkt tot 26 weken loon. "Loon" voor de berekening van ontslagvergoeding verwijst meestal naar het basisloon van de werknemer, exclusief overwerk, bonussen of toeslagen.
Grounds for Termination
Arbeid in Bermuda kan om verschillende redenen worden beëindigd, breed onderverdeeld in met oorzaak of zonder oorzaak.
-
Beëindiging met Oorzaak: Dit gebeurt wanneer het gedrag of de prestaties van een werknemer een geldige, functiegerelateerde reden voor ontslag vormen. Redenen voor beëindiging met oorzaak zijn vaak gerelateerd aan:
- Ernstig wangedrag (bijvoorbeeld diefstal, fraude, insubordinatie, intimidatie).
- Aanhoudend slechte prestaties ondanks waarschuwingen en verbeteringsmogelijkheden.
- Overtreding van bedrijfsregels of -beleid.
- Onbekwaamheid door ziekte of verwonding, onder bepaalde voorwaarden en overwegingen voor redelijke aanpassing.
- Herstructurering (afschaffing van functie, reorganisatie, etc.).
Bij beëindiging met oorzaak wegens wangedrag of slechte prestaties moeten werkgevers een eerlijk proces volgen, dat doorgaans waarschuwingen en onderzoek omvat. Ontslag wegens ernstig wangedrag kan onmiddellijke ontslag zonder opzegging of betaling in plaats van opzeggeld toestaan, maar dit is onderworpen aan strikte juridische interpretatie.
-
Beëindiging zonder Oorzaak: Dit gebeurt wanneer de werkgever de arbeidsrelatie beëindigt om redenen die niet aan de werknemer te wijten zijn, zoals herstructurering, downsizing, of simpelweg het beëindigen van de arbeidsrelatie, mits de juiste opzegging of betaling in plaats daarvan wordt gegeven en eventuele toepasselijke ontslagvergoeding wordt betaald. Herstructurering is een veelvoorkomende vorm van beëindiging zonder oorzaak.
Procedurale Vereisten voor Wettelijke Beëindiging
Om te zorgen dat een beëindiging wettelijk is, moeten werkgevers specifieke procedures volgen, vooral bij beëindiging om redenen gerelateerd aan prestaties of gedrag. Hoewel procedures kunnen variëren op basis van de reden voor beëindiging, omvatten belangrijke stappen vaak:
- Duidelijke Communicatie: Informeer de werknemer duidelijk over de redenen voor beëindiging.
- Schriftelijke Opzegging: Verstrek schriftelijke opzegging, in overeenstemming met de wettelijke minimums of contractuele vereisten.
- Vergadering: Voer een vergadering met de werknemer om de beëindiging te bespreken. Het is raadzaam een getuige aanwezig te laten zijn.
- Documentatie: Houd uitgebreide dossiers bij van prestatieproblemen, waarschuwingen, vergaderingen en de beëindigingsbrief.
- Laatste Loon en Vergoedingen: Zorg dat de werknemer alle openstaande lonen, opgebouwde vakantiegeld en eventuele toepasselijke ontslagvergoeding ontvangt bij beëindiging.
- Getuigschrift: Verstrek de werknemer een getuigschrift waarin de periode van dienst en de aard van het werk worden vermeld.
Het niet volgen van eerlijke procedures, zelfs als er geldige gronden voor beëindiging zijn, kan leiden tot claims van onrechtvaardige of onrechtmatige ontslag.
Employee Protections Against Wrongful Dismissal
Bermuda-wetgeving biedt werknemers bescherming tegen wrongful dismissal, dat optreedt wanneer een werknemer onrechtvaardig of zonder geldige reden wordt ontslagen, of wanneer de juiste procedures niet worden gevolgd.
Een werknemer die gelooft dat hij onrechtvaardig is ontslagen, kan een klacht indienen bij de Labour Relations Section van het Department of Labour. Het Department probeert een oplossing te bemiddelen tussen de partijen. Als bemiddeling niet slaagt, kan de zaak worden doorverwezen naar een Arbitration Tribunal.
De Arbitration Tribunal heeft de bevoegdheid om:
- Herplaatsing van de werknemer te bevelen.
- Heraanstelling van de werknemer in een andere functie te bevelen.
- Vergoeding toe te kennen aan de werknemer.
Veelvoorkomende valkuilen die leiden tot claims van wrongful dismissal zijn onder andere:
- Het niet verstrekken van voldoende opzegging of betaling in plaats daarvan.
- Het niet betalen van wettelijke ontslagvergoeding indien van toepassing.
- Ontslag om discriminerende redenen (bijvoorbeeld op basis van ras, geslacht, religie, handicap).
- Ontslag wegens het uitoefenen van een wettelijk recht (bijvoorbeeld het indienen van een klacht, deelnemen aan vakbondsactiviteiten).
- Het niet volgen van een eerlijk disciplinaire proces voordat wordt ontslagen wegens gedrag of prestaties.
- Ontslag gebaseerd op ongegronde beschuldigingen.
Werkgevers moeten gedurende het hele beëindigingsproces redelijk en eerlijk handelen om het risico op wrongful dismissal claims te beperken.
