Beëindiging in België

In het Belgische arbeidsrecht zijn specifieke opzegtermijnen vereist bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Deze termijnen worden bepaald door de anciënniteit van de werknemer en de partij die de beëindiging initieert, zoals uiteengezet in de Arbeidsovereenkomstenwet van 1978.

Lengte van de Opzegtermijn

De lengte van de opzegtermijn wordt beïnvloed door twee factoren:

• Anciënniteit van de Werknemer: Dit verwijst naar de totale ononderbroken diensttijd die de werknemer bij de werkgever (of een bedrijf binnen dezelfde groep) heeft.
• Partij die de Beëindiging Initieert: De opzegtermijn varieert afhankelijk van of de werkgever de werknemer ontslaat of de werknemer ontslag neemt.

Overgangsregels zijn van toepassing op werknemers wiens dienstverband is begonnen vóór 1 januari 2014 en die na die datum worden beëindigd. Deze regels houden rekening met het eerdere onderscheid tussen arbeiders en bedienden.

Opzegtermijnen voor Door de Werkgever Geïnitieerde Beëindiging

Voor werkgevers die het contract van een werknemer beëindigen, is de minimale opzegtermijn:

• 1 week voor werknemers met minder dan 3 maanden anciënniteit.
• De opzegtermijn neemt progressief toe met de anciënniteit, tot een maximum van 62 weken voor een werknemer met 20 jaar dienst, met een extra week toegevoegd voor elk daaropvolgend jaar.

Opzegtermijnen voor Door de Werknemer Geïnitieerde Beëindiging (Ontslag)

Wanneer een werknemer ontslag neemt, is de opzegtermijn over het algemeen korter dan bij door de werkgever geïnitieerde beëindiging.

• 1 week voor werknemers met minder dan 3 maanden anciënniteit.
• Opzegtermijn beperkt tot 13 weken voor werknemers met 8 jaar anciënniteit of meer.

Formaliteiten van de Opzegtermijn

Om wettelijk geldig te zijn, moet de opzegging schriftelijk worden gedaan en de startdatum en lengte van de opzegtermijn specificeren.

Voor door de werkgever geïnitieerde beëindiging moet de opzegging worden betekend per aangetekende brief of deurwaardersexploot. De opzegtermijn begint doorgaans op de maandag volgend op de week waarin de opzegging is gegeven.

In België kunnen werknemers recht hebben op een ontslagvergoeding wanneer hun dienstverband onder specifieke omstandigheden wordt beëindigd. De voorwaarden en bedragen van de ontslagvergoeding worden voornamelijk geregeld door de Arbeidsovereenkomstenwet van 1978, en verschillende Collectieve Arbeidsovereenkomsten (CAO) kunnen ook aanvullende bepalingen over ontslag bevatten.

Omstandigheden voor Ontslagvergoeding

Ontslagvergoeding is over het algemeen verschuldigd in de volgende scenario's:

• Ontslag door de werkgever zonder gegronde reden of zonder opzegging (of onvoldoende opzegging): De werkgever moet een ontslagvergoeding betalen die gelijk is aan de vergoeding die overeenkomt met de opzegtermijn die in acht had moeten worden genomen.
• Ontslag wegens ernstig wangedrag van de werknemer: De werknemer heeft geen recht op een ontslagvergoeding.
• Specifieke omstandigheden: Ontslagvergoeding kan ook verplicht zijn in gevallen van sluiting van het bedrijf, medische overmacht of collectief ontslag.

Berekening van Ontslagvergoeding

De berekening van de ontslagvergoeding wordt beïnvloed door verschillende factoren:

Basisberekening

• Vergoeding van de Werknemer: Dit omvat het bruto salaris van de werknemer, inclusief voordelen in natura (bijv. bedrijfswagen, maaltijdcheques).
• Dienstjaren: De ontslagvergoeding neemt evenredig toe met de dienstjaren van de werknemer.

Berekeningsformules

Specifieke formules worden gebruikt om de ontslagvergoeding te berekenen op basis van de omstandigheden:

• Ontslag zonder opzegging of gegronde reden: De ontslagvergoeding is gelijk aan de vergoeding die overeenkomt met de opzegtermijn die in acht had moeten worden genomen.
• Collectief ontslag: Hier omvat de formule voor de ontslagvergoeding de vergoeding van de werknemer, dienstjaren en leeftijd.

Beperkingen en Uitzonderingen

• Proefperiode: Tijdens de proefperiode is geen ontslagvergoeding verschuldigd.
• Contracten voor bepaalde tijd: Ontslagvergoeding kan verschuldigd zijn als de beëindiging plaatsvindt vóór de einddatum van het contract zonder gegronde reden.

Aanvullende Overwegingen

• Collectieve Arbeidsovereenkomsten (CAO's): Sectorspecifieke of bedrijfsniveau CAO's kunnen gunstiger ontslagvergoedingsbepalingen voor werknemers bevatten.
• Belasting: Ontslagvergoeding kan in België onderhevig zijn aan belasting.

In België moet de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voldoen aan specifieke wettelijke procedures zoals voorgeschreven door de Arbeidsovereenkomstenwet van 1978 om eerlijkheid en juridische naleving te waarborgen.

Beëindiging Initiëren

Zowel werkgevers als werknemers kunnen de beëindiging van een arbeidsovereenkomst initiëren:

• Door de Werkgever Geïnitieerde Beëindiging: De werkgever moet een geldige reden hebben voor ontslag, zoals economische redenen, herstructurering, of het gedrag van de werknemer (onderprestatie, wangedrag, etc.).
• Door de Werknemer Geïnitieerde Beëindiging (Ontslag): De werknemer is niet verplicht om zijn ontslag te rechtvaardigen.

Kennisgeving van Beëindiging

• Vorm: De kennisgeving van beëindiging moet schriftelijk worden verstrekt en de startdatum specificeren.
• Bezorging (Ontslag door Werkgever): De werkgever moet de kennisgeving per aangetekende post of deurwaarder bezorgen.
• Timing: De opzegtermijn begint doorgaans op de maandag na de week waarin de kennisgeving is gegeven.

Beëindiging om Dringende Reden

Beide partijen hebben het recht om de arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen om dringende reden. Dit omvat:

• Ernstig wangedrag door de werknemer: Handelingen die de voortzetting van de arbeidsrelatie onmogelijk maken.
• Ernstig wangedrag door de werkgever: Handelingen die de verplichtingen van de werkgever schenden en verdere samenwerking onmogelijk maken.

Beëindiging met Wederzijds Goedvinden

De werkgever en werknemer kunnen te allen tijde in onderling overleg besluiten de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De voorwaarden van de beëindiging moeten worden vastgelegd in een schriftelijke overeenkomst.

Andere Overwegingen

• Beschermde Werknemers: Specifieke beschermingen gelden voor bepaalde categorieën werknemers, zoals zwangere werknemers, vakbondsvertegenwoordigers en werknemers met ziekteverlof.
• Geschillen: Geschillen met betrekking tot beëindiging kunnen worden voorgelegd aan arbeidsrechtbanken.