Overzicht in België
Het recruitmentlandschap in België in 2025 wordt gevormd door een hoogopgeleide, meertalige beroepsbevolking en een stabiele economie, waarbij belangrijke sectoren zoals technologie, gezondheidszorg, logistiek, farmaceutica en financiën de werkgelegenheid stimuleren. De vraag naar STEM-professionals, meertalige kandidaten, ervaren managers en gespecialiseerde technici is hoog. Werkgevers moeten rekening houden met regionale verschillen en complexe arbeidswetten, en zich richten op concurrerende salarissen, werk-privébalans en loopbaanontwikkeling om top talent aan te trekken.
Belangrijke recruitmentmethoden omvatten online jobboards zoals LinkedIn en StepStone, carrièresites van bedrijven, recruitmentbureaus, sociale media, universiteitspartnerschappen en netwerkevenementen. Het sollicitatieproces moet gestructureerd en eerlijk zijn, met focus op technische vaardigheden en culturele fit. Uitdagingen zoals concurrentie om talent, taalbarrières en complexe arbeidswetten kunnen worden verminderd door het bieden van concurrerende voordelen, taalcursussen en ondersteuning bij juridische naleving.
Skill Category | Vraag | Beschikbaarheid |
---|---|---|
Software Developers | Hoog | Medium |
Data Scientists | Hoog | Medium |
Engineers | Hoog | Medium |
Accountants | Medium | Medium |
Marketing Specialists | Medium | Hoog |
Recruitment Platform | Bereik | Kosten | Effectiviteit |
---|---|---|---|
Breed | Medium-Hoog | Hoog | |
Indeed | Breed | Laag-Medium | Medium |
StepStone | Focus op België | Medium-Hoog | Hoog |
Company Website | Gericht | Laag | Medium |
Position | Instapniveau | Middenniveau | Seniorniveau |
---|---|---|---|
Software Developer | 40.000 - 50.000 | 60.000 - 80.000 | 90.000 - 120.000 |
Data Scientist | 45.000 - 55.000 | 65.000 - 85.000 | 95.000 - 130.000 |
Accountant | 35.000 - 45.000 | 50.000 - 70.000 | 75.000 - 100.000 |
Marketing Manager | 40.000 - 50.000 | 60.000 - 80.000 | 85.000 - 110.000 |
Logistics Coordinator | 30.000 - 40.000 | 45.000 - 60.000 | 65.000 - 80.000 |
De wervingslooptijden variëren, waarbij instapnivea positions 4-6 weken duren, middenniveau 6-8 weken en seniorniveau 8-12 weken. Regionale verschillen in Vlaanderen, Wallonië en Brussel vereisen op maat gemaakte recruitmentstrategieën die rekening houden met taal, cultuur en lokale marktomstandigheden.
Ontvang een payroll berekening voor België
Begrijp wat de employment costs zijn die u moet overwegen bij het aannemen in België

Employer of Record Guide voor België
Uw stapsgewijze gids voor het aannemen, naleving en loonadministratie in België met EOR-oplossingen.
Verantwoordelijkheden van een Employer of Record
Als Employer of Record in België is Rivermate verantwoordelijk voor:
- Het opstellen en beheren van de employment contracts
- Het uitvoeren van de maandelijkse payroll
- Het bieden van lokale en wereldwijde voordelen
- Zorgen voor 100% lokale naleving
- Het bieden van lokale HR-ondersteuning
Verantwoordelijkheden van de company die de employee in dienst neemt
Als het bedrijf dat de werknemer via de Employer of Record in dienst neemt, bent u verantwoordelijk voor:
- Dagelijkse beheer van de employee
- Werkopdrachten
- Prestatiebeheer
- Training en ontwikkeling
Belastingen in België
Het belastingstelsel in België vereist dat werkgevers sociale zekerheidsbijdragen betalen en inkomstenbelasting inhouden op de salarissen van werknemers. Sociale zekerheidsbijdragen, ongeveer 25% van het brutoloon van een werknemer, financieren pensioenen, gezondheidszorg en andere voordelen. Werkgevers regelen ook loonbelasting, inclusief inhoudingen op professioneel inkomen, die variëren op basis van salaris, gezinssituatie en toepasselijke aftrekposten. Naleving houdt in dat regelmatig betalingen worden gedaan aan de belastingautoriteiten, met richtlijnen voor een accurate berekening.
Werknemers in België kunnen hun belastbaar inkomen verminderen door verschillende aftrekken en toeslagen, zoals beroepskosten, pensioenbesparingen, hypotheekrente, kinderopvangkosten en charitatieve donaties. Specifieke voorwaarden en limieten gelden, waardoor het raadzaam is de actuele regelgeving te raadplegen. Zowel werkgevers als werknemers moeten zich houden aan rapportagedeadlines, waaronder maandelijkse of kwartaal sociale zekerheidsaangiften en jaarlijkse aangiften inkomstenbelasting. Niet-naleving kan leiden tot boetes.
Buitenlandse werknemers en bedrijven hebben te maken met aanvullende overwegingen, zoals het niet-residentenbelastingregime en mogelijke vennootschapsbelastingverplichtingen voor vaste inrichtingen. Expats kunnen profiteren van speciale belastingregimes die voordelen bieden zoals vrijstellingen op bepaalde buitenlandse inkomsten. Professioneel belastingadvies wordt aanbevolen om deze complexiteiten te navigeren.
Tax Obligation | Details |
---|---|
Employer Social Security Rate | ~25% of gross salary |
Income Tax Withholding Factors | Gross salary, family situation, deductions |
Employee Deductions | Professional expenses, pension savings, mortgage interest, childcare, donations |
Reporting Deadlines | Monthly/quarterly social security, annual income tax returns |
Special Considerations | Non-resident tax regime, expatriate tax benefits, permanent establishment |
Verlof in België
Het vakantie- en verlofbeleid in België is ontworpen om het welzijn van werknemers te waarborgen en te voldoen aan nationale wetten, collectieve arbeidsovereenkomsten en sector-specifieke regelgeving. Werknemers hebben recht op minimaal 20 dagen betaalde jaarlijkse vakantie, gebaseerd op een werkweek van zes dagen, met de mogelijkheid op meer dagen afhankelijk van specifieke afspraken. Vakantieverlof wordt opgebouwd op basis van het werk van het voorgaande jaar, en werknemers ontvangen tijdens deze periode zowel hun reguliere salaris als een "dubbel vakantiegeld". Nationale feestdagen in België bedragen jaarlijks in totaal 10 dagen, waarbij werknemers recht hebben op betaalde vrije dagen of vervangende tijd indien zij op deze dagen moeten werken.
Ziekteverlofrechten verschillen voor arbeiders en bedienden, waarbij de eerste werkgeverbetaald verlof krijgen voor de eerste 7 dagen en de laatste voor de eerste 30 dagen, waarna beiden voordelen ontvangen van het mutual health insurance fund. Ouderschapsverlof omvat 15 weken moederschapsverlof (uitbreidbaar bij meerdere geboorten), 20 dagen vaderschapsverlof en adoptieverlof, allemaal met financiële ondersteuning van het mutual health insurance fund. Aanvullende verloftypes omvatten rouwverlof, studieverlof, sabbatical en politiek verlof, vaak geregeld door collectieve overeenkomsten.
Verloftype | Recht/duur | Betaling/ondersteuning |
---|---|---|
Jaarlijkse Vakantie | Minimaal 20 dagen/jaar | Regulier salaris + dubbel vakantiegeld |
Nationale Feestdagen | 10 dagen/jaar | Betaalde vrije dag of vervangende tijd |
Ziekteverlof | Verschilt per werknemer | Werkgeversbetaling (initiële periode) + voordelen van mutual fund |
Moederschapsverlof | 15 weken (19 bij meerdere geboorten) | 82% van salaris (eerste 30 dagen), daarna ~75% (beperkt) |
Vaderschapsverlof | 20 dagen | ~82% van salaris (beperkt) |
Adoptieverlof | Verschilt per kindleeftijd en aantal | Voordelen van mutual health insurance fund |
Overige Verlof | Rouwverlof, studie, sabbatical, politiek | Verschilt per overeenkomst |
Voordelen in België
België biedt een uitgebreid socialezekerheidssysteem met verplichte voordelen die dekking bieden voor gezondheidszorg, werkloosheid, pensioenen, gezinsbijslagen, werkgerelateerde verzekeringen en betaald verlof (minimaal 20 dagen per jaar en 10 feestdagen). Werknemers hebben recht op zwangerschapsverlof (15 weken), vaderschapsverlof (tot 20 dagen) en ziekteverlof, gefinancierd via gedeelde socialezekerheidsbijdragen.
Werkgevers verbeteren deze verplichte voordelen vaak met optionele extra’s zoals aanvullende pensioenregelingen, hospitalisatie- en tandartsverzekeringen, maaltijd- en eco-vouchers, bedrijfswagens, mobiele telefoons, internettoeslagen, groepsverzekeringen en flexibele werkregelingen. Het health insurance systeem is verplicht, waarbij werknemers moeten aansluiten bij een "mutuelle," en veel werkgevers bieden aanvullende dekking.
Pensioenvoorzieningen zijn opgebouwd uit drie pijlers: wettelijke pensioenen, beroepsgroepverzekeringen (gangbaar en vaak verwacht) en vrijwillige individuele besparingen. Voordelenpakketten variëren afhankelijk van de bedrijfsgrootte en sector, waarbij grote bedrijven uitgebreide extra’s bieden, terwijl KMO’s en startups zich richten op kernvoordelen en flexibiliteit. Sector-specifieke voordelen zijn prominent in de technologie-, financiële- en gezondheidszorgsectoren. Werkgevers moeten aanzienlijke kosten beheren met betrekking tot socialezekerheidsbijdragen en voordelenadministratie, en zorgen voor naleving van wettelijke en collectieve arbeidsovereenkomsten.
Voordelen Type | Belangrijkste punten | Typische dekking/details |
---|---|---|
Verplichte Voordelen | Gezondheidszorg, werkloosheid, pensioenen, verlof, feestdagen | 20 dagen betaald verlof, 10 feestdagen, 15 weken zwangerschapsverlof |
Optionele Voordelen | Pensioenregelingen, hospitalisatie, vouchers, bedrijfswagen | Aanvullend pensioen, hospitalisatie, maaltijd-/eco-vouchers |
Health Insurance | Verplicht, met aanvullende opties | Aansluiting bij "mutuelle", extra hospitalisatie/tandartsverzekering |
Pensioen & Ouderdomspensioen | Staatspensioen + beroepsgerichte plannen + vrijwillige besparingen | Veelvoorkomende vaste bijdragenregelingen, vaak inclusief levensverzekering |
Sectorale Variaties | Technologie, financiën, gezondheidszorg benadrukken verschillende extra’s | Tech: training, flexibel werken; Financiën: bonussen, auto’s; Gezondheidszorg: wellnessprogramma’s |
Werknemersrechten in België
België biedt sterke bescherming voor werknemers via wetten en collectieve arbeidsovereenkomsten, met de nadruk op eerlijke behandeling, veilige arbeidsomstandigheden en anti-discriminatiemaatregelen. Belangrijke aspecten omvatten duidelijke beëindigingsprocedures, normen voor arbeidsveiligheid en mechanismen voor geschillenbeslechting. Werkgevers moeten zich houden aan specifieke opzegtermijnen op basis van de diensttijd van de werknemer, variërend van 2 weken voor minder dan 3 maanden dienst tot maximaal 130 weken voor werknemers met meer dan 20 jaar dienst. Werkgevers kunnen zonder opzegging beëindigen alleen om gegronde redenen, terwijl onrechtmatige ontslagen juridisch kunnen worden aangevochten.
Anti-discriminatiewetten verbieden vooringenomenheid op basis van kenmerken zoals nationaliteit, ras, leeftijd, geslacht, handicap en andere, met handhaving door instanties zoals Unia en het Instituut voor Gelijkheid van Vrouwen en Mannen. Arbeidsomstandigheden worden gereguleerd, met een standaard werkweek van 38 uur, verplichte rustperioden en minimaal vier weken betaalde jaarlijkse vakantie. Werkgevers zijn verantwoordelijk voor gezondheid en veiligheid, het uitvoeren van risicobeoordelingen, het opstellen van preventiebeleid en het bieden van opleiding aan werknemers. Geschillenbeslechting omvat interne procedures, sociale dialoog, bemiddeling en arbeidsrechtbanken.
Belangrijk Gegevenspunt | Details |
---|---|
Opzegtermijn (tot 20+ jaar) | 78 tot 130 weken (1 week per jaar dienst) |
Standaard wekelijkse werkuren | 38 uur |
Betaalde jaarlijkse vakantie | Minimaal 4 weken |
Rustperioden | 11 uur per dag, 24 uur per week |
Overeenkomsten in België
België's arbeidsovereenkomsten zijn essentiële juridische documenten die de arbeidsrelatie definiëren, zorgen voor naleving van het Belgische arbeidsrecht en de rechten beschermen. Ze moeten voldoen aan wettelijke normen, waarbij onwettige clausules ongeldig zijn. Correcte opstelling en juridisch advies worden aanbevolen om naleving te waarborgen.
De Belgische wet erkent verschillende contracttypes op basis van duur en aard van het werk, waaronder hoofdzakelijk vaste, onbepaalde, deeltijd- en tijdelijke uitzendwerk. Belangrijke gegevenspunten worden hieronder samengevat:
Contracttype | Beschrijving | Typische duur | Belangrijke kenmerken |
---|---|---|---|
Permanent (Onbepaalde tijd) | Langdurige tewerkstelling zonder gespecificeerde einddatum | Voortdurend | Arbeidszekerheid, standaard voordelen |
Tijdelijk | Werk voor een gespecificeerde periode of taak | Tot wettelijk vastgestelde limieten | Moet duur specificeren, kan verlenging of uitbreiding vereisen |
Deeltijd | Verminderde uren vergeleken met voltijd | Variabel | Pro-rata voordelen, flexibele planning |
Tijdelijke uitzendwerk | Werk via uitzendbureaus | Variabel | Uitzendbureau beheert contract, vaak kortdurend |
Het begrijpen van deze categorieën helpt werkgevers om wettelijke naleving en passend contractbeheer in België te verzekeren.
Thuiswerken in België
Thuiswerken in België wordt steeds gebruikelijker, gedreven door de vraag van werknemers naar een betere werk-privébalans en technologische vooruitgang. Belgische bedrijven moeten rekening houden met specifieke juridische en praktische overwegingen, waaronder sector-specifieke collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO’s), naleving van arbeidswetgeving en formele afspraken over thuiswerken waarin werkuren, beschikbaarheid en prestatiedoelstellingen worden vastgelegd.
Belangrijke juridische aspecten omvatten het recht van werknemers om thuiswerken te verzoeken (met werkgever als het gaat om weigeringen), naleving van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften, gegevensbeschermingswetten en sector-specifieke toelagen. Werkgevers dienen duidelijke schriftelijke afspraken te maken om naleving te waarborgen en verwachtingen vast te leggen.
Flexibele werkregelingen zijn divers, met veelvoorkomende opties samengevat hieronder:
Regeling | Beschrijving |
---|---|
Work-from-home (WFH) | Werknemers werken op afstand, vaak met formele afspraken over uren en taken. |
Hybride modellen | Combinatie van werken op locatie en thuis, afgestemd op sector of rol. |
Flexibele uren | Aangepaste begin- en eindtijden om de werk-privébalans te verbeteren. |
Parttime / Verminderde uren | Verkorte werkroosters om persoonlijke behoeften te accommoderen. |
Werkgevers moeten zorgen voor juridische naleving, duidelijke communicatie en de juiste infrastructuur om thuiswerken effectief te ondersteunen.
Werkuren in België
Belgische arbeidsregels zorgen voor eerlijke arbeidsvoorwaarden, met de focus op standaarduren, overwerk, rusttijden en nacht/weekendwerk. De standaard werkweek bedraagt doorgaans 38 uur, hoewel sommige sectoren uitbreiden tot 40 uur met vervangende vrije tijd. Dagelijks werk is beperkt tot 8 uur. Flexibiliteit in werktijden kan worden geregeld via collectieve arbeidsovereenkomsten, mits de gemiddelde wekelijkse limiet wordt gerespecteerd.
Overwerk is toegestaan onder uitzonderlijke omstandigheden en is beperkt tot 11 uur per week, uitbreidbaar tot 13 uur. Vergoeding voor overwerk omvat ofwel een premie ofwel vervangende rust. Standaard overwerkvergoedingen zijn 150% voor weekdagen en 200% voor zondagen of feestdagen. Werknemers hebben recht op een dagelijkse rust van 11 uur en een wekelijkse rust van 24 uur, meestal op zondag. Pauzes zijn verplicht bij shifts van meer dan 6 uur.
Werkuren en Overwerk | Details |
---|---|
Standaard Wekelijkse Uren | 38 (tot 40 met verlof) |
Maximale Dagelijkse Uren | 8 |
Maximale Overwerk | 11-13 uur/week |
Overwerkvergoeding (Weekdag) | 150% |
Overwerkvergoeding (Zondag/Feestdag) | 200% |
Rusttijd overdag | 11 opeenvolgende uren |
Wekelijkse rust | 24 opeenvolgende uren |
Werkgevers moeten de werkuren nauwkeurig registreren, inclusief begin- en eindtijden, pauzes en overwerk, en deze gegevens minimaal vijf jaar bewaren. Niet-naleving kan leiden tot aanzienlijke boetes. Nacht- en weekendwerk zijn over het algemeen beperkt, met uitzonderingen voor specifieke sectoren, en vereisen aanvullende vergoeding zoals bepaald door collectieve arbeidsovereenkomsten.
Salaris in België
De diverse economie van België maakt het een strategische locatie voor bedrijven, wat een grondig begrip vereist van salaris- en vergoedingspraktijken. Werkgevers moeten navigeren door wettelijke vereisten, industriestandaarden en regionale variaties om concurrerende vergoedingspakketten samen te stellen. Belangrijke salarisranges voor 2025 variëren per industrie, met hogere salarissen in grote steden zoals Brussel en Antwerpen vanwege de levensonderhoudskosten en de aanwezigheid van multinationals.
Industrie | Rol | Salarisrange (EUR per jaar) |
---|---|---|
IT | Software Engineer | 50.000 - 80.000 |
IT | Data Scientist | 60.000 - 95.000 |
Financiën | Financial Analyst | 45.000 - 70.000 |
Gezondheidszorg | Physician | 80.000 - 150.000 |
Het minimumloon in België is gekoppeld aan inflatie, met variaties op basis van leeftijd en ervaring. Per 2025 bedraagt het minimum maandsalaris voor personen van 21 jaar en ouder EUR 2.070,48. Werkgevers bieden vaak bonussen en toelagen, zoals een 13e maand, vakantiegeld, vervoersvergoedingen en maaltijdcheques. Loonbetalingen vinden meestal maandelijks plaats, voornamelijk via bankoverschrijvingen.
Leeftijd/Ervaring | Minimum Maandelijks Bruto Loon (EUR) |
---|---|
21 jaar en ouder | 2.070,48 |
20 jaar oud | 1.656,38 |
Opkomende trends omvatten een toenemende vraag naar tech-talent, een focus op werk-privébalans, en inflatiedruk die salarisverhogingen stimuleert. Tekorten aan vaardigheden in sectoren zoals gezondheidszorg en engineering dragen ook bij aan stijgende salarissen. Bedrijven moeten op de hoogte blijven van deze trends om talent effectief aan te trekken en te behouden.
Beëindiging in België
Het beëindigen van een werknemer in België vereist strikte naleving van wettelijke procedures, met aanzienlijke bescherming voor werknemers onder Belgisch arbeidsrecht. Werkgevers moeten voldoen aan de regels met betrekking tot opzegtermijnen, ontslagvergoeding en gronden voor beëindiging om juridische geschillen en boetes te voorkomen. Opzegtermijnen variëren op basis van de anciënniteit en status van de werknemer (kantoor- of fabriekspersoneel), met specifieke berekeningen voor werknemers met meer dan 36 maanden dienst. Collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen ook invloed hebben op de opzegtermijnen.
Dienstjaren | Opzegtermijn (Weken) |
---|---|
Minder dan 3 maanden | 2 |
3 tot minder dan 6 maanden | 4 |
6 tot minder dan 9 maanden | 6 |
9 tot minder dan 12 maanden | 8 |
12 tot minder dan 15 maanden | 10 |
15 tot minder dan 18 maanden | 12 |
18 tot minder dan 21 maanden | 13 |
21 tot minder dan 24 maanden | 15 |
24 tot minder dan 27 maanden | 18 |
27 tot minder dan 30 maanden | 21 |
30 tot minder dan 33 maanden | 24 |
33 tot minder dan 36 maanden | 27 |
Meer dan 36 maanden | Complexe berekening |
Ontslagvergoeding is vereist als een werkgever beëindigt zonder de opzegtermijn in acht te nemen, en wordt berekend op basis van het bruto salaris en voordelen van de werknemer. Ontslag om "ernstige reden" maakt onmiddellijke ontslag mogelijk zonder opzegtermijn of vergoeding, mits de werkgever de reden kan onderbouwen. Procedurele vereisten omvatten schriftelijke kennisgeving, naleving van de opzegtermijnen en het verstrekken van de benodigde documenten. Belgisch recht beschermt ook tegen onrechtmatig ontslag, met specifieke bescherming voor discriminatie, zwangere werknemers en werknemersvertegenwoordigers. Werknemers kunnen onrechtmatige ontslagen aanvechten bij de rechter, met mogelijke claims voor schadevergoeding.
Freelancing in België
Het juridische kader voor freelancers in België benadrukt het onderscheid tussen werknemers en zelfstandigen, voornamelijk gebaseerd op de aanwezigheid van een ondergeschikt relatie. Foute classificatie kan leiden tot zware sancties. De Belgische Arbeidsrelatiewet gebruikt vier criteria om dit te beoordelen: vrijheid van organisatie, werktijd, hiërarchische controle en arbeidsvrijheid. Zelfstandigen opereren doorgaans op basis van een dienstverleningsovereenkomst, die duidelijk de scope van het werk, opleveringen, tijdschema's, vergoeding, betalingsvoorwaarden, beëindigingsvoorwaarden, vertrouwelijkheid, intellectueel eigendom en aansprakelijkheid moet specificeren.
Intellectuele eigendomsrechten in België gaan standaard naar de maker, tenzij anders in een contract is bepaald. Contracten moeten expliciet eigendom, gebruiksrechten, overdrachtbaarheid en morele rechten behandelen om geschillen te voorkomen. Belastingverplichtingen voor freelancers omvatten inkomstenbelasting over winst, btw-registratie en kwartaalbijdragen voor de sociale zekerheid. Freelancers moeten zich registreren als zelfstandige bij de Kruispuntbank van Ondernemingen en zich aansluiten bij een sociaal verzekeringsfonds.
Criteria | Werknemer | Independent Contractor |
---|---|---|
Vrijheid van organisatie | Beperkt | Hoog |
Vrijheid van werktijd | Beperkt | Hoog |
Hiërarchische controle | Onderworpen aan controle van werkgever | Opereren autonoom |
Vrijheid van arbeid | Meestal exclusief voor één werkgever | Kan voor meerdere klanten werken |
Freelancers zijn verantwoordelijk voor hun belasting- en socialezekerheidsverplichtingen, inclusief inkomstenbelasting, btw en sociale zekerheidsbijdragen, waardoor ze dekking hebben voor gezondheidszorg, pensioenen en gezinsuitkeringen. Contracten moeten worden afgestemd op de onafhankelijke aard van de relatie, met bijzondere aandacht voor clausules over intellectueel eigendom om de rechten en verplichtingen van beide partijen te waarborgen.
Gezondheid & Veiligheid in België
Het kader voor arbeidsveiligheid en gezondheid in België wordt gereguleerd door de wet van 4 augustus 1996, die werkgevers verplicht een veilige werkomgeving te waarborgen. Belangrijke regelgevende elementen zijn onder andere Koninklijke besluiten, de Well-being at Work Code, en toezicht door de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (FOD WASO). Werkgevers moeten risico-inventarisaties uitvoeren, preventieplannen ontwikkelen en zorgen voor gezondheidszorg en eerstehulpvoorzieningen. Ergonomisch ontwerp van werkplekken is eveneens vereist om musculoskeletale aandoeningen te voorkomen.
Werkplekcontroles door de FOD WASO zorgen voor naleving en vinden regelmatig plaats, als reactie op klachten, of na ongevallen. Overtredingen kunnen leiden tot waarschuwingen, boetes of sluitingen. In geval van ongevallen moeten werkgevers onmiddellijke hulp bieden, oorzaken onderzoeken en incidenten melden aan de autoriteiten, waarbij ernstige ongevallen onmiddellijk gemeld moeten worden. Zowel werkgevers als werknemers hebben verantwoordelijkheden: werkgevers moeten training bieden en over veiligheid overleggen, terwijl werknemers zich aan veiligheidsprotocollen moeten houden en gevaren moeten melden.
Type ongeval | Meldingsdeadline |
---|---|
Dodelijk ongeval | Onmiddellijk |
Ongeval met ernstig letsel | Onmiddellijk |
Ongeval met gering letsel | Binnen 8 dagen |
Bedrijven met meer dan 50 werknemers moeten een veiligheidscommissie oprichten om advies te geven over veiligheid, preventieplannen te monitoren en een veiligheidscultuur te bevorderen. Risico-inventarisaties zijn essentieel en omvatten het identificeren van gevaren en het nemen van risicobeheersmaatregelen. Werkgevers moeten documentatie bijhouden zoals risico-inventarisaties, preventieplannen en opleidingsgegevens, en zorgen dat deze toegankelijk zijn voor werknemers en inspecteurs.
Geschiloplossing in België
Het geschillenbeslechtingskader voor werkgelegenheid in België is ontworpen om zowel werkgevers als werknemers te beschermen, juridische naleving te waarborgen en een productieve werkomgeving te creëren. Werkgevers moeten de beschikbare mechanismen voor het oplossen van geschillen begrijpen om juridische en financiële repercussies te vermijden en het moraal van werknemers te behouden. De belangrijkste fora voor het oplossen van geschillen op het gebied van werkgelegenheid in België zijn arbeidsrechtbanken en arbitragecommissies.
Arbeidsrechtbanken behandelen individuele en collectieve arbeidsgeschillen, sociale zekerheidskwesties en veiligheidszaken op het werk. Het proces omvat initiatie, bemiddeling, onderzoek, uitspraak en mogelijke hoger beroep. Arbitrage biedt een snellere, flexibelere alternatieve methode, die wederzijdse toestemming van alle betrokken partijen vereist.
Forum | Jurisdictie |
---|---|
Arbeidsrechtbanken | Individuele/collectieve geschillen, sociale zekerheid, veiligheidszaken op het werk |
Arbitrage | Alternatieve methode die wederzijdse toestemming vereist voor snellere, flexibele oplossing |
Het begrijpen van deze processen stelt werkgevers in staat om problemen proactief aan te pakken, waardoor een eerlijke en juridisch conforme werkplek wordt gewaarborgd.
Culturele overwegingen in België
De bedrijfscultuur in België wordt gevormd door de diverse linguïstische en culturele invloeden van de buurlanden Frankrijk, Duitsland en Nederland. Voor internationale bedrijven is het begrijpen van deze culturele nuances essentieel voor succesvolle bedrijfsvoering. Belgische zakelijke communicatie is formeel en beleefd, met opvallende verschillen tussen de Vlaamse en Waalse regio's. In Vlaanderen is de communicatie directer en pragmatischer, terwijl deze in Wallonië meer indirect en expressief is. Taalvoorkeuren variëren ook, met Nederlands als voorkeur in Vlaanderen en Frans in Wallonië, hoewel beide talen in Brussel worden gebruikt. Formaliteit is belangrijk, met titels en achternamen die worden gebruikt totdat er bekendheid is opgebouwd. Schriftelijke communicatie moet duidelijk en gestructureerd zijn, en non-verbale signalen zijn significant, waarbij persoonlijke ruimte wordt gerespecteerd.
Onderhandelingen in België zijn grondig en methodisch, en vereisen gedetailleerde voorbereiding en geduld. Belgen waarderen op data gebaseerde argumenten en hechten waarde aan compromissen om wederzijds voordelige oplossingen te vinden. Alle overeenkomsten dienen schriftelijk te worden vastgelegd. Belgische bedrijven hebben vaak hiërarchische structuren, waarbij respect voor autoriteit belangrijk is. Echter, open communicatie en samenwerking worden ook gewaardeerd, en input van werknemers wordt gezocht bij relevante zaken. Besluitvorming kan traag verlopen vanwege meerdere managementlagen, maar teamwork en een eerlijke, toegankelijke managementstijl worden benadrukt.
Het begrijpen van Belgische feestdagen is cruciaal voor de bedrijfsplanning. Belangrijke feestdagen zijn onder andere Nieuwjaarsdag (1 januari), Paasmaandag, Dag van de Arbeid (1 mei), Hemelvaartsdag, Nationale Feestdag (21 juli), Onze-Lieve-Vrouw-Hemelvaart (15 augustus), Allerheiligen (1 november), Wapenstilstand (11 november) en Kerstmis (25 december). Deze feestdagen kunnen invloed hebben op bedrijfsactiviteiten en planning.
Aspect | Vlaamse Regio | Waalse Regio |
---|---|---|
Directheid | Meer direct en pragmatisch | Meer indirect en expressief |
Formaliteit | Formeel in eerste instantie, daarna ontspannen | Houdt hogere formaliteit aan |
Communicatiefocus | Efficiëntie en duidelijkheid | Relatieopbouw en harmonie |
Taal | Nederlands voorkeur | Frans voorkeur |
Datum | Feestdag |
---|---|
1 januari | Nieuwjaarsdag |
Variabel | Paasmaandag |
1 mei | Dag van de Arbeid |
Variabel | Hemelvaartsdag |
21 juli | Nationale Feestdag |
15 augustus | Onze-Lieve-Vrouw-Hemelvaart |
1 november | Allerheiligen |
11 november | Wapenstilstand |
25 december | Kerstmis |
Veelgestelde vragen in België
Who handles the filing and payment of employees' taxes and social insurance contributions when using an Employer of Record in Belgium?
When using an Employer of Record (EOR) like Rivermate in Belgium, the EOR handles the filing and payment of employees' taxes and social insurance contributions. This includes the calculation, withholding, and remittance of income taxes, as well as the necessary social security contributions to the Belgian social security system (RSZ/ONSS). The EOR ensures compliance with Belgian tax laws and regulations, relieving the client company of the administrative burden and complexities associated with payroll and tax compliance in Belgium. This allows the client company to focus on its core business activities while ensuring that all legal obligations related to employment are met.
What is the timeline for setting up a company in Belgium?
Setting up a company in Belgium involves several steps and can take anywhere from a few weeks to a few months, depending on the complexity of the business structure and the efficiency of the processes. Here is a detailed timeline for setting up a company in Belgium:
-
Preparation Phase (1-2 weeks):
- Business Plan and Feasibility Study: Develop a comprehensive business plan and conduct a feasibility study to understand the market and regulatory environment.
- Legal Structure: Decide on the legal structure of the company (e.g., sole proprietorship, partnership, private limited company (BV/SRL), public limited company (NV/SA)).
- Name Reservation: Check the availability of the company name and reserve it if necessary.
-
Incorporation Phase (2-4 weeks):
- Drafting Articles of Association: Prepare the articles of association, which outline the company's purpose, structure, and operational guidelines.
- Notary Services: Engage a Belgian notary to notarize the articles of association. This step is mandatory for certain types of companies, such as BV/SRL and NV/SA.
- Initial Capital Deposit: Deposit the initial capital in a Belgian bank account. The minimum capital requirement varies depending on the type of company.
- Notarial Deed: The notary will draft and execute the notarial deed of incorporation.
-
Registration Phase (1-2 weeks):
- Register with the Crossroads Bank for Enterprises (CBE): Submit the necessary documents to the CBE to obtain a company registration number.
- VAT Registration: Register for VAT with the Belgian tax authorities if the company will be involved in taxable activities.
- Social Security Registration: Register with the National Social Security Office (NSSO) if the company will employ staff.
-
Post-Registration Phase (1-2 weeks):
- Publication in the Belgian Official Gazette: The incorporation deed and articles of association must be published in the Belgian Official Gazette.
- Bank Account Activation: Activate the company’s bank account once the registration is complete.
- Local Permits and Licenses: Obtain any necessary local permits and licenses specific to the business activity and location.
-
Operational Phase (Ongoing):
- Hiring Employees: If applicable, start the recruitment process and ensure compliance with Belgian labor laws.
- Compliance and Reporting: Set up accounting and reporting systems to comply with Belgian financial and tax regulations.
Using an Employer of Record (EOR) like Rivermate can significantly streamline this process, especially for foreign companies. An EOR can handle many of the administrative and legal requirements, allowing you to focus on your core business activities. They can also ensure compliance with local labor laws, manage payroll, and provide ongoing HR support, reducing the time and complexity involved in setting up and running a business in Belgium.
How does Rivermate, as an Employer of Record in Belgium, ensure HR compliance?
Rivermate, as an Employer of Record (EOR) in Belgium, ensures HR compliance through a comprehensive understanding and application of Belgian labor laws and regulations. Here are the key ways Rivermate achieves this:
-
Local Expertise and Knowledge: Rivermate employs local HR experts who are well-versed in Belgian employment laws, including the intricacies of labor contracts, social security contributions, and tax regulations. This local expertise ensures that all employment practices are compliant with national and regional laws.
-
Employment Contracts: Rivermate prepares and manages employment contracts that comply with Belgian legal requirements. This includes ensuring that contracts are in the correct language (Dutch, French, or German, depending on the region), and include all necessary clauses related to job description, salary, working hours, and termination conditions.
-
Payroll Management: Rivermate handles payroll processing in accordance with Belgian laws, ensuring accurate calculation of salaries, taxes, and social security contributions. They stay updated with any changes in tax rates or social security regulations to ensure ongoing compliance.
-
Tax Compliance: Rivermate ensures that all tax obligations are met, including withholding the correct amount of income tax from employees' salaries and making timely payments to the Belgian tax authorities. They also manage the complexities of expatriate tax issues if applicable.
-
Social Security and Benefits: Rivermate manages the registration and contributions to Belgium’s social security system, which includes health insurance, pensions, unemployment insurance, and other statutory benefits. They ensure that both employer and employee contributions are correctly calculated and submitted.
-
Labor Law Compliance: Rivermate ensures compliance with Belgian labor laws regarding working hours, overtime, rest periods, and annual leave. They also ensure adherence to regulations concerning employee health and safety, anti-discrimination laws, and other workplace standards.
-
Employee Onboarding and Offboarding: Rivermate manages the entire employee lifecycle from onboarding to offboarding, ensuring that all legal requirements are met during hiring, employment, and termination processes. This includes proper documentation, notice periods, and severance payments as required by Belgian law.
-
Data Protection: Rivermate ensures compliance with the General Data Protection Regulation (GDPR), which is crucial in Belgium as part of the European Union. They implement robust data protection measures to safeguard employee information and ensure privacy rights are respected.
-
Legal Updates and Training: Rivermate continuously monitors changes in Belgian employment laws and regulations. They provide regular training and updates to their HR team and clients to ensure ongoing compliance and to adapt quickly to any legal changes.
-
Dispute Resolution: In the event of employment disputes, Rivermate provides support and guidance to ensure that any issues are resolved in accordance with Belgian labor laws. They can assist with mediation, legal representation, and compliance with any legal proceedings.
By leveraging Rivermate’s services, companies can confidently navigate the complexities of Belgian employment laws, reduce the risk of non-compliance, and focus on their core business activities.
What options are available for hiring a worker in Belgium?
In Belgium, employers have several options for hiring workers, each with its own set of legal requirements and administrative processes. Here are the primary methods:
-
Direct Employment:
- Permanent Contracts (CDI): These are open-ended contracts that provide job security and benefits to employees. They are the most common form of employment in Belgium.
- Fixed-term Contracts (CDD): These contracts are for a specific duration and are used for temporary projects or seasonal work. They can be renewed, but there are legal limits on the number of renewals.
- Temporary Employment: This involves hiring workers through temporary employment agencies for short-term needs. The agency handles the administrative and legal aspects.
-
Freelancers and Independent Contractors:
- Hiring freelancers or independent contractors is another option, especially for project-based work. However, it is crucial to ensure that the relationship does not resemble an employer-employee relationship to avoid reclassification by Belgian authorities.
-
Internships and Apprenticeships:
- These are common for hiring students or recent graduates. Internships are typically short-term and can be paid or unpaid, while apprenticeships are more structured and often lead to permanent employment.
-
Employer of Record (EOR) Services:
- Using an Employer of Record (EOR) like Rivermate can simplify the hiring process significantly. An EOR acts as the legal employer on behalf of your company, handling all employment-related tasks such as payroll, tax compliance, benefits administration, and adherence to local labor laws. This is particularly beneficial for companies looking to expand into Belgium without establishing a legal entity there.
Benefits of Using an Employer of Record in Belgium
-
Compliance with Local Laws:
- Belgian labor laws are complex and include stringent regulations on contracts, working hours, benefits, and termination procedures. An EOR ensures full compliance with these laws, reducing the risk of legal issues.
-
Cost and Time Efficiency:
- Setting up a legal entity in Belgium can be time-consuming and costly. An EOR allows you to hire employees quickly without the need for a local entity, saving both time and money.
-
Payroll and Tax Management:
- Payroll in Belgium involves various taxes and social security contributions. An EOR manages these aspects, ensuring accurate and timely payments and filings.
-
Employee Benefits Administration:
- Belgian employees are entitled to various benefits, including health insurance, pension contributions, and paid leave. An EOR administers these benefits in compliance with local regulations.
-
Risk Mitigation:
- By handling all employment-related responsibilities, an EOR mitigates risks associated with non-compliance, employee disputes, and other HR issues.
-
Focus on Core Business Activities:
- Outsourcing HR and administrative tasks to an EOR allows your company to focus on core business activities and strategic growth.
In summary, while there are multiple options for hiring workers in Belgium, using an Employer of Record like Rivermate offers significant advantages in terms of compliance, efficiency, and risk management. This can be particularly beneficial for companies looking to enter the Belgian market or expand their workforce without the complexities of establishing a local entity.
What are the costs associated with employing someone in Belgium?
Employing someone in Belgium involves several costs that employers need to consider. These costs can be broadly categorized into gross salary, social security contributions, and other mandatory benefits and taxes. Here is a detailed breakdown:
-
Gross Salary:
- The gross salary is the base salary agreed upon between the employer and the employee. This amount is subject to Belgian labor laws and collective bargaining agreements, which may set minimum wage levels depending on the industry and job role.
-
Social Security Contributions:
- Employer Contributions: Employers in Belgium are required to pay social security contributions, which are a significant part of the employment cost. These contributions cover various social benefits such as pensions, healthcare, unemployment insurance, and family allowances. The employer's social security contributions are approximately 25-30% of the employee's gross salary.
- Employee Contributions: While these are deducted from the employee's gross salary, it is important for employers to be aware of them. Employee contributions are around 13.07% of the gross salary.
-
Holiday Pay:
- Employees in Belgium are entitled to paid annual leave, typically four weeks per year. The cost of holiday pay is usually calculated as a percentage of the gross salary and is an additional cost for the employer.
-
13th Month Salary:
- Many Belgian employers provide a 13th month salary, which is an additional month's pay typically given at the end of the year. This is often stipulated by collective bargaining agreements and is a common practice in Belgium.
-
Meal Vouchers:
- Employers often provide meal vouchers as part of the compensation package. These vouchers are partially exempt from social security contributions and taxes, making them a cost-effective benefit. The employer's contribution to meal vouchers is typically around €4-€6 per working day.
-
Insurance:
- Employers must provide occupational accident insurance, which covers employees for accidents that occur during work. The cost of this insurance varies depending on the industry and the risk level of the job.
-
Training and Development:
- Belgian law encourages continuous professional development. Employers may need to invest in training programs to comply with legal requirements and to enhance the skills of their workforce.
-
Severance Pay:
- In the event of termination, employers may be required to provide severance pay, which is calculated based on the employee's length of service and salary. The specifics can vary depending on the employment contract and collective bargaining agreements.
-
Administrative Costs:
- Managing payroll, compliance, and other HR functions can incur administrative costs. These include the costs of software, HR personnel, and legal advice to ensure compliance with Belgian labor laws.
Using an Employer of Record (EOR) like Rivermate can help manage these costs effectively. An EOR handles payroll, compliance, and other HR functions, ensuring that all legal requirements are met and reducing the administrative burden on the employer. This can be particularly beneficial for companies looking to expand into Belgium without setting up a legal entity, as it allows them to employ staff quickly and compliantly while focusing on their core business activities.
What legal responsibilities does a company have when using an Employer of Record service like Rivermate in Belgium?
When a company uses an Employer of Record (EOR) service like Rivermate in Belgium, the EOR assumes many of the legal responsibilities associated with employment. However, the company still retains certain obligations and must ensure compliance with Belgian laws. Here are the key legal responsibilities and considerations:
-
Compliance with Belgian Labor Laws: The EOR is responsible for ensuring that all employment practices comply with Belgian labor laws, including contracts, working hours, minimum wage, and termination procedures. This includes adherence to the Belgian Working Time Act, which regulates working hours, rest periods, and overtime.
-
Employment Contracts: The EOR will draft and manage employment contracts in accordance with Belgian law. These contracts must include specific terms and conditions, such as job description, salary, working hours, and notice periods, as required by Belgian legislation.
-
Payroll and Taxation: The EOR handles payroll processing, ensuring that employees are paid correctly and on time. They also manage the calculation and withholding of taxes, social security contributions, and other statutory deductions. This includes compliance with Belgian tax laws and social security regulations.
-
Social Security Contributions: In Belgium, both employers and employees must contribute to the social security system. The EOR is responsible for calculating and remitting these contributions to the National Social Security Office (ONSS/RSZ).
-
Employee Benefits: The EOR ensures that employees receive mandatory benefits, such as health insurance, pension contributions, and paid leave, in accordance with Belgian law. They also manage any additional benefits that the company may offer.
-
Work Permits and Visas: If the company hires foreign employees, the EOR assists with obtaining the necessary work permits and visas. This includes ensuring compliance with Belgian immigration laws and regulations.
-
Health and Safety Regulations: The EOR ensures that the workplace complies with Belgian health and safety regulations. This includes conducting risk assessments, providing necessary training, and implementing safety measures to protect employees.
-
Termination and Severance: The EOR manages the termination process, ensuring that it complies with Belgian labor laws. This includes providing the required notice period, calculating severance pay, and handling any disputes that may arise.
-
Data Protection: The EOR must comply with the General Data Protection Regulation (GDPR) and Belgian data protection laws when handling employee data. This includes ensuring that personal data is processed lawfully, transparently, and securely.
-
Employee Representation: In Belgium, employees have the right to form and join trade unions and works councils. The EOR must respect these rights and facilitate any necessary interactions with employee representatives.
While the EOR takes on many of the day-to-day responsibilities of employment, the company must still oversee the overall employment strategy and ensure that the EOR is fulfilling its obligations. The company should maintain regular communication with the EOR to ensure alignment with business goals and compliance with Belgian laws.
Do employees receive all their rights and benefits when employed through an Employer of Record in Belgium?
Yes, employees in Belgium receive all their rights and benefits when employed through an Employer of Record (EOR) like Rivermate. An EOR ensures compliance with local labor laws and regulations, which is particularly important in a country like Belgium that has complex employment legislation.
Here are some key points on how an EOR ensures that employees receive their rights and benefits in Belgium:
-
Employment Contracts: An EOR provides legally compliant employment contracts that adhere to Belgian labor laws. These contracts outline the terms of employment, including job responsibilities, salary, benefits, and termination conditions.
-
Social Security Contributions: Belgium has a comprehensive social security system. An EOR ensures that all necessary social security contributions are made on behalf of the employee, covering areas such as healthcare, unemployment, and pensions.
-
Tax Compliance: An EOR handles all aspects of payroll and tax compliance, ensuring that income tax and other mandatory deductions are correctly calculated and remitted to the Belgian tax authorities.
-
Employee Benefits: Belgian law mandates various employee benefits, including paid leave, maternity/paternity leave, and health insurance. An EOR ensures that these benefits are provided in accordance with local regulations.
-
Working Hours and Overtime: Belgian labor laws regulate working hours and overtime. An EOR ensures that employees' working hours comply with these regulations and that any overtime is compensated appropriately.
-
Termination and Severance: In Belgium, there are specific rules regarding termination and severance pay. An EOR ensures that any termination process is handled legally and that employees receive any severance pay they are entitled to.
-
Health and Safety: Belgian employers are required to adhere to strict health and safety regulations. An EOR ensures that these standards are met, providing a safe working environment for employees.
-
Collective Bargaining Agreements (CBAs): Many sectors in Belgium are governed by CBAs, which may provide additional rights and benefits to employees. An EOR ensures compliance with any relevant CBAs, providing employees with all the benefits they are entitled to under these agreements.
By using an EOR like Rivermate, companies can ensure that their employees in Belgium receive all their legal rights and benefits, while also simplifying the complexities of international employment compliance.
Is it possible to hire independent contractors in Belgium?
Yes, it is possible to hire independent contractors in Belgium. However, there are specific regulations and considerations that must be taken into account to ensure compliance with Belgian labor laws.
-
Legal Framework: In Belgium, independent contractors are considered self-employed individuals who provide services to clients under a contract for services. They are not subject to the same labor laws as employees, which means they do not receive the same protections and benefits, such as paid leave, social security, and severance pay.
-
Contractual Agreement: It is crucial to have a well-drafted contract that clearly defines the nature of the relationship, the scope of work, payment terms, and other relevant conditions. This contract should explicitly state that the contractor is an independent entity and not an employee to avoid any misclassification issues.
-
Taxation and Social Security: Independent contractors in Belgium are responsible for their own tax filings and social security contributions. They must register with the Belgian social security system and obtain a VAT number if their annual turnover exceeds a certain threshold. Employers should ensure that contractors are compliant with these requirements to avoid potential liabilities.
-
Misclassification Risks: Belgian authorities are vigilant about the misclassification of employees as independent contractors. If a contractor is found to be functioning as an employee (e.g., working under the direct supervision of the employer, having fixed working hours, or lacking autonomy), the employer may face significant penalties, including back payments for social security contributions and taxes.
-
Benefits of Using an Employer of Record (EOR): To mitigate the risks and complexities associated with hiring independent contractors, many companies opt to use an Employer of Record (EOR) service like Rivermate. An EOR can handle compliance, payroll, tax filings, and other administrative tasks, ensuring that all legal requirements are met. This allows companies to focus on their core business activities while minimizing the risk of legal issues related to contractor misclassification.
In summary, while it is possible to hire independent contractors in Belgium, it is essential to navigate the legal landscape carefully. Utilizing an EOR service can provide peace of mind and ensure compliance with Belgian labor laws.
What is HR compliance in Belgium, and why is it important?
HR compliance in Belgium refers to the adherence to the country's labor laws, regulations, and standards that govern the employer-employee relationship. This includes a wide range of legal requirements such as employment contracts, working hours, minimum wage, social security contributions, health and safety regulations, anti-discrimination laws, and termination procedures.
Key Aspects of HR Compliance in Belgium:
-
Employment Contracts: Belgian law mandates that employment contracts must be in writing and include specific details such as job description, salary, working hours, and duration of employment. Different types of contracts (e.g., fixed-term, indefinite, part-time) have distinct legal requirements.
-
Working Hours and Overtime: The standard working week in Belgium is 38 hours. Any work beyond this is considered overtime and must be compensated accordingly. There are also strict regulations on rest periods and maximum working hours.
-
Minimum Wage: Belgium has a legally mandated minimum wage that employers must adhere to. This wage is periodically reviewed and adjusted.
-
Social Security Contributions: Employers in Belgium are required to make social security contributions on behalf of their employees. These contributions fund various social benefits such as healthcare, unemployment insurance, and pensions.
-
Health and Safety: Employers must ensure a safe working environment and comply with health and safety regulations. This includes conducting risk assessments, providing necessary training, and implementing preventive measures.
-
Anti-Discrimination Laws: Belgian law prohibits discrimination based on race, gender, age, disability, religion, and other protected characteristics. Employers must ensure equal treatment and opportunities for all employees.
-
Termination Procedures: There are specific legal requirements for terminating an employment contract in Belgium, including notice periods, severance pay, and valid reasons for dismissal. Unlawful termination can lead to legal disputes and financial penalties.
Importance of HR Compliance in Belgium:
-
Legal Protection: Compliance with HR laws protects the company from legal disputes, fines, and sanctions. Non-compliance can result in significant financial and reputational damage.
-
Employee Satisfaction: Adhering to labor laws ensures fair treatment of employees, which can lead to higher job satisfaction, lower turnover rates, and increased productivity.
-
Reputation Management: Companies that comply with HR regulations are viewed more favorably by employees, customers, and investors. This can enhance the company's reputation and attract top talent.
-
Operational Efficiency: Understanding and implementing HR compliance helps streamline HR processes, reduce administrative burdens, and ensure smooth business operations.
-
Risk Mitigation: Compliance reduces the risk of legal actions from employees or regulatory bodies. It ensures that the company is prepared for audits and inspections.
Role of an Employer of Record (EOR) like Rivermate:
Using an Employer of Record (EOR) service like Rivermate can significantly simplify HR compliance in Belgium. An EOR takes on the legal responsibilities of employment, ensuring that all HR processes comply with local laws. This includes:
- Drafting and managing employment contracts.
- Handling payroll and social security contributions.
- Ensuring adherence to working hours and overtime regulations.
- Managing employee benefits and health and safety requirements.
- Providing guidance on anti-discrimination laws and termination procedures.
By leveraging an EOR, companies can focus on their core business activities while ensuring full compliance with Belgian labor laws, thereby mitigating risks and enhancing operational efficiency.