Ultieme Gids: Het inhuren van Remote Workers in het Verenigd Koninkrijk

Het VK is bekend met het inhuren van mensen om op afstand te werken. In 2020 wendde meer dan 56% van hun werknemers zich tot remote werken te midden van het coronavirus. Statistieken tonen aan dat in 2023 veel UK werknemers hun remote status behielden. Het percentage mensen dat volledig op afstand werkt, is 10%, en mensen die af en toe vanuit huis werken, is 29%.

Veel werknemers koesteren hun werk-van-huis regelingen. Het biedt meer flexibiliteit en een betere werk-privébalans. Het is ook gemakkelijk voor bedrijven om de voordelen van het inhuren van remote werknemers te zien. Ze krijgen toegang tot een diverse arbeidsmarkt en wereldwijd talent, terwijl ze overheadkosten verminderen.

Echter, elk land heeft zijn eigen set wetten en regelgeving die remote werken regelen, en het VK is geen uitzondering. Veel veranderingen vonden plaats na Brexit, wat het aanwervingsproces verder bemoeilijkt.

Hier is een gids die gericht is op het stroomlijnen van het aanwervingsproces van remote werknemers in het VK. Het behandelt arbeids- en arbeidswetgeving en regelgeving, en biedt advies voor het inhuren van remote werknemers in het VK. Daarnaast behandelt de gids belangrijke factoren voor het opzetten van een gezonde en langdurige samenwerking.

Welke rollen zijn perfect voor remote werken?

Remote functies zijn toepasbaar in bijna alle sectoren. Maar, niet alle functies kunnen op afstand worden ingevuld, en sommige vereisen dat je werknemers op kantoor werken.

Toch zijn technologie- en creatieve sectoren ideaal voor remote werk. Je kunt overwegen om remote werknemers in te huren voor deze functies:

1. Softwareontwikkelaars,

2. Web- en grafisch ontwerpers,

3. Klantenservicemedewerkers,

4. Verkoopprofessionals,

5. Digitale marketeers.

Wat zijn de wetten en regelgeving die het inhuren van remote werknemers in het VK regelen?

Wanneer je remote werknemers in het VK inhuurt, moet je rekening houden met relevante arbeids- en arbeidswetgeving om naleving te waarborgen. Deze wetten beschermen zowel werknemers als werkgevers, dus het is belangrijk ze te begrijpen voordat je die vacature plaatst.

Arbeids- en arbeidswetgeving in het VK

Houd er rekening mee dat remote werknemers dezelfde bescherming genieten als je werknemers op kantoor. Als werkgever ben je verplicht inkomstenbelasting af te dragen en loonadministratie bij te houden. Hoewel je bespaart op overheadkosten, moet je nog steeds:

• De minimumloonstandaard bedraagt momenteel £11,44 per uur.

• Wettelijk ziektegeld, dat £116,75 per week bedraagt voor maximaal 28 weken,

• 28 dagen (of 5,6 weken) betaalde vakantie per jaar,

• Wettelijk verlof voor noodgevallen

• Wettelijk ontslagvergoeding

• Wettelijke zwangerschaps-, vaderschaps-, ouderschaps-, adoptie- en gedeeld ouderschapsverlof en -betaling.

Werkgevers moeten ook de regelgeving volgen die werknemers het recht geeft om flexibel werken aan te vragen. Er is ook een verplichte minimale opzegtermijn voor werknemers in geval van ontslag. Werkgevers moeten er ook op letten dat werknemers bescherming genieten tegen onrechtmatig ontslag onder de UK arbeidswet.

Afhankelijk van het type werk dat de werknemer doet, moet de werkgever mogelijk gezondheids- en veiligheidsmaatregelen of verzekeringen bieden. Ze moeten ook voldoen aan wetten tegen discriminatie en wetten die de werkuren regelen.

Je werknemers kunnen over het algemeen niet meer dan 48 uur per week gemiddeld werken. Als je werknemers jonger zijn dan 18 jaar, wordt dit teruggebracht tot 40 uur per week.

Je bent ook verplicht je werknemers in het VK pauzes te geven. Ze hebben recht op een pauze van 15 minuten elke 4,5 uur. Na zes uur werken, hebben je werknemers recht op een pauze van 30 minuten, die wel of niet de vorige 15 minuten kan omvatten.

Het inhuren van globale remote teams als werkgever in het VK

Je moet mogelijk aanvullende wettelijke vereisten volgen als je werknemers in het buitenland wilt aannemen. Meestal moet je een aanwezigheid in het land waar je wilt inhuren registreren. Je moet ook navigeren door de arbeids- en arbeidswetgeving van dat land en zorgen voor naleving van relevante regelgeving.

Of, je zou je werknemers naar het VK kunnen verhuizen om naleving te behouden. Je moet je werknemers helpen bij het verkrijgen van relevante visa en vergunningen, en in sommige gevallen hun verhuizing sponsoren.

Voor kleinere bedrijven die niet de investering kunnen doen om een aanwezigheid te starten of talent te verhuizen, kan het inhuren van een EOR in het Verenigd Koninkrijk een betere keuze zijn. Het stelt werkgevers in staat om wereldwijd iedereen te huren, door op te treden als een juridische werkgever in hun land terwijl de werknemer voor jou werkt.

Begrijpen welke wetten van toepassing zijn bij het inhuren op afstand in het VK

Bij het inhuren van remote werknemers in het VK is het belangrijk te begrijpen welke arbeidswetten op jouw bedrijf van toepassing zijn.

De belangrijkste wetgeving die het arbeidsrecht in het VK regelt, is de Employment Rights Act 1996. Daarnaast zijn er de Equality Act 2010 en de Health and Safety at Work Act 1974. Deze wetten gelden voor alle werknemers, ongeacht hun locatie.

Naast deze algemene arbeidswetten zijn er ook de Working Time Regulations 1998. Deze stellen limieten aan werkuren, rustpauzes en jaarlijkse verlofrechten.

De Health and Safety (Display Screen Equipment) Regulations 1992 verplicht werkgevers om de risico’s verbonden aan het gebruik van beeldschermapparatuur door remote workers te beoordelen en te beheren.

Zaken om te overwegen bij het opstellen van arbeidscontracten in het VK

Hoewel in het VK een schriftelijk contract niet wettelijk verplicht is, profiteren werkgevers ervan er een te hebben. Het legt schriftelijk vast waar de partijen het over eens zijn en kan worden gebruikt in geval van miscommunicatie.

Typische UK arbeidscontracten bevatten ook verschillende componenten die je moet overwegen.

1. Voorwaarden en condities

De voorwaarden en condities van het dienstverband schetsen de basisgegevens. Ze moeten de functietitel, startdatum en notities over eventuele proeftijd bevatten. Ze moeten ook aangeven hoeveel en welke uren de werknemer wordt verwacht te werken. Als de werknemer remote werkt, kun je dit al dan niet opnemen in het contract. Anders vermeld je ook het kantooradres.

De voorwaarden en condities moeten ook details bevatten over de vergoeding. Zorg dat je het salaris van de werknemer, voordelen, afgesproken bonussen en andere relevante details opneemt.

2. Vertrouwelijkheidsovereenkomst

De vertrouwelijkheidsovereenkomst is een van de belangrijkste aspecten van het contract, omdat het je bedrijf en je klanten beschermt. Het voorkomt dat werknemers bedrijfsinformatie delen die ze tijdens hun dienstverband leren.

3. Non-concurrentieclausule

Een van de belangrijkste redenen om voor werknemers te kiezen in plaats van contractors, is omdat je niet wilt dat ze met de concurrent werken. Het opnemen van een non-concurrentieclausule in je contract verbiedt werknemers om met een concurrent te werken. Het verbiedt hen ook om enige tijd hun eigen bedrijf in dezelfde branche te starten.

Op deze manier worden je handelsgeheimen beschermd, en bescherm je ook je klanten en andere gevoelige informatie.

4. Beëindigingsclausule

Hoewel het belangrijk is de start te omschrijven, is het ook raadzaam de beëindigingsprocedure te schetsen. Dit moet de voorwaarden bevatten die kunnen leiden tot beëindiging van het contract. Het moet ook gronden voor ontslag en opzegtermijnen omvatten. Je moet ook eventuele post-beëindigingsverplichtingen van de werknemer opnemen.

5. Geschiloplossing

Beide partijen moeten weten wat er moet gebeuren in geval van geschillen. Dit gedeelte van het contract moet het proces voor het oplossen van geschillen schetsen indien ze zich voordoen. Het kan bepalingen voor arbitrage en mediation bevatten. Het moet ook de regelgevende instanties vermelden die verantwoordelijk zijn voor het oplossen van problemen.

Schriftelijke verklaring van arbeidsvoorwaarden

Een schriftelijk arbeidscontract is niet wettelijk verplicht in het VK. Maar, de werkgever is wettelijk verplicht een schriftelijke verklaring van arbeidsvoorwaarden aan de werknemer te verstrekken. Deze moet op de eerste werkdag worden overhandigd.

Arbeidsvoorwaarden moeten relevante details over het werk bevatten. Vergelijkbaar met het onderdeel voorwaarden en condities van het formele contract, moeten de arbeidsvoorwaarden omvatten:

1. De naam van werkgever en werknemer

2. Functietitel, functiebeschrijving en startdatum

3. Hoe lang het werk zal duren, einddatum indien het een contract voor bepaalde tijd is, opzegtermijn

4. Werkuren en werkdagen. Het moet ook aangeven of de werknemer op zondag moet werken, ’s nachts, of overuren moet maken.

5. Hoeveel en wanneer de werknemer betaald krijgt

6. Waar de werknemer zal werken of dat de werknemer mogelijk moet verhuizen.

7. Vakantiebijslag, inclusief feestdagen

8. Eventuele andere aangeboden voordelen

9. Verplichte training, en wie deze financiert

10. Ziektegeld en de procedure om dit te verkrijgen

11. Andere betaalde verlofdagen, inclusief ouderschapsverlof

Een bredere schriftelijke verklaring moet binnen twee maanden worden aangevuld met een schriftelijke verklaring van de particulars. Deze moet informatie bevatten over collectieve overeenkomsten. Ook over pensioenen en pensioenregelingen, en disciplinaire en klachtenprocedures.

Belangrijke factoren om te overwegen bij het inhuren

Het inhuren van remote werknemers is een ander proces dan ze traditioneel inhuren. Dit geldt vooral wanneer je wereldwijd inhuurt.

Om mensen wereldwijd te kunnen inhuren, kun je vertrouwen op vacaturebanken of staffing agencies in het gewenste land om het juiste talent te vinden. Aangezien je concurreert met bedrijven wereldwijd om het juiste personeel te vinden, is het belangrijk dit goed te plannen. Je moet de functiebeschrijving, vacature en andere aspecten van de positie in detail plannen.

Maak een gedetailleerde functiebeschrijving voor remote werk

Een van de eerste stappen voor een effectieve remote wervingsstrategie is het maken van een gedetailleerde functiebeschrijving. Deze beschrijving moet duidelijk de verantwoordelijkheden, kwalificaties en verwachtingen schetsen. Het is belangrijk om specifiek te zijn over de benodigde vaardigheden en ervaring. Je moet ook eventuele specifieke tools of software vermelden waarmee de kandidaat vertrouwd moet zijn.

Het is ook belangrijk om informatie op te nemen over het beleid en de verwachtingen van het bedrijf omtrent remote werken. Dit kan details bevatten over werkuren of specifieke vereisten voor remote werknemers.

Bied uitstekende voordelen aan om top talent aan te trekken

Je moet ook nadenken over welke bonussen, voordelen en voordelen je je werknemers zult bieden. Zoals eerder vermeld, moet je alle wettelijke voordelen bieden, maar je kunt ook meer bieden om top talent aan te trekken.

Een remote functie op zich is al een voordeel, maar andere competitieve voordelen zullen ook cruciaal zijn om de juiste persoon voor de baan te vinden. Dit kan een pensioenplan, privéziekteverzekering of doorlopende leermogelijkheden zijn. Hoe dan ook, je moet goede voordelen bieden, omdat dat misschien wel het verschil maakt ten opzichte van andere werkgevers.

Voer digitale interviews uit

Zodra de sollicitaties binnenkomen, is het belangrijk digitale interviews te voeren. Deze helpen je de geschiktheid van kandidaten voor remote werk te beoordelen. Je kunt kandidaten interviewen via videoconferentieplatforms zoals Zoom of Skype.

Tijdens het interview is het belangrijk de juiste vragen te stellen. Je moet proberen hun vermogen tot zelfstandig werken, timemanagement en communicatieve vaardigheden te beoordelen. Het is ook belangrijk hun technische vaardigheden en vertrouwdheid met remote werktools en software te controleren.

Daarnaast kan het nuttig zijn om een praktische component in het interviewproces op te nemen. Dit kan bestaan uit het toewijzen van een kleine taak of project dat het type werk dat de kandidaat in de remote rol zal doen, simuleert. Dit stelt bedrijven in staat de vaardigheden en capaciteiten van de kandidaat in een realistische situatie te beoordelen.

Onboarding van remote werknemers

Je zult ook het onboardingproces moeten aanpassen. Hoewel er veel voor- en nadelen zijn aan remote werken, is een van de grote nadelen dat het onboardingproces complexer wordt.

Werkgevers moeten aanzienlijke tijd en energie investeren in online onboarding en training. Dit geldt vooral voor bedrijven die complexe software of processen gebruiken. Hier zijn enkele strategieën die je kunt implementeren om het onboardingproces te vergemakkelijken.

1. Digitale onboardingplatforms

Een van de meest effectieve manieren om remote werknemers te onboarden, is via digitale onboardingplatforms. Deze platforms bieden een centrale plek voor nieuwe werknemers. Ze helpen hen toegang te krijgen tot alle benodigde informatie en bronnen om te beginnen. Op deze platforms kunnen ze alle vereiste documenten invullen. Ze kunnen ook trainingsvideo’s bekijken en bedrijfsbeleid en procedures leren.

Deze platforms stellen HR en managers ook in staat de voortgang van nieuwe werknemers te volgen. Dit helpt HR om te zorgen dat werknemers alle benodigde taken voltooien. Ze kunnen deze platforms ook gebruiken om virtuele vergaderingen in te plannen, voor een meer persoonlijke en interactieve onboarding.

2. Uitgebreide trainingsprogramma’s

Remote werknemers hebben uitgebreide trainingsprogramma’s nodig. Deze moeten alle aspecten van hun rol en verantwoordelijkheden omvatten. Dit kan training omvatten over specifieke software of tools die ze zullen gebruiken. Ze moeten ook training krijgen over bedrijfsbeleid, procedures en cultuur. Dit laatste is vooral belangrijk bij wereldwijd diverse teams.

Deze trainingsprogramma’s kunnen bestaan uit vooraf opgenomen video’s, live webinars en interactieve e-learningmodules. Het is belangrijk dat werknemers deze trainingsmaterialen in hun eigen tempo kunnen voltooien.

Daarnaast kan het nuttig zijn om remote werknemers toegang te geven tot een kennisbank of een bibliotheek met bronnen. Dit stelt hen in staat antwoorden te vinden op veelgestelde vragen zonder voortdurend contact op te nemen met hun manager of collega’s.

3. Peer mentoring

Het koppelen van nieuwe werknemers aan mentoren kan hun onboarding- en trainingsproces verbeteren en versnellen. Mentoren kunnen begeleiding bieden, vragen beantwoorden en ondersteuning bieden terwijl nieuwe werknemers hun nieuwe rol verkennen.

Regelmatige check-ins en virtuele bijeenkomsten tussen hen kunnen helpen een sterke relatie op te bouwen. Het helpt ook om ervoor te zorgen dat de nieuwe werknemer zich ondersteund en verbonden voelt met het team. Mentoren kunnen ook waardevolle inzichten en tips geven op basis van hun eigen ervaringen. Dit helpt nieuwe werknemers zich aan te passen aan hun nieuwe remote werkomgeving.

4. Efficiënte feedbacksystemen

Feedback is cruciaal voor groei en ontwikkeling. Een efficiënt feedbacksysteem kan remote werknemers helpen gebieden voor verbetering te vinden.

Regelmatige één-op-één-vergaderingen tussen managers en remote werknemers zijn essentieel. Deze bieden een gelegenheid voor feedback en open communicatie. Deze vergaderingen kunnen via video of telefoon plaatsvinden, wat een meer persoonlijke en interactieve ervaring biedt.

Daarnaast kan het implementeren van een peer feedbacksysteem ook nuttig zijn. Dit stelt remote werknemers in staat feedback te ontvangen van collega’s. Dit creëert een samenwerkingsgerichte en ondersteunende werkomgeving.

5. Regelmatige updates en communicatie

Regelmatige updates en communicatie helpen remote werknemers zich verbonden te voelen met hun team. Managers moeten regelmatig updates geven. Dit kunnen bedrijfsnieuws, projecten en doelen zijn om remote werknemers geïnformeerd en betrokken te houden.

Regelmatige teamvergaderingen en virtuele sociale evenementen kunnen ook helpen dat remote werknemers zich onderdeel van het team voelen. Het creëren van een cultuur van open communicatie kan werknemers helpen zich comfortabel te voelen om ondersteuning te vragen.

Basisprincipes van UK Payroll: Wat je als werkgever moet weten

Als werkgever in het VK is het essentieel om de basisprincipes van payroll te begrijpen. Hier zijn enkele belangrijke elementen en processen van het UK payroll systeem om je te helpen naleving te waarborgen.

Structuur van het UK Payroll Systeem

De belangrijkste elementen van het UK payroll systeem omvatten belastingcodes, het PAYE (Pay As You Earn) systeem, het uitgeven van P45, P60 en P11D formulieren, en nationale verzekeringsbijdragen.

Belastingcodes

Werkgevers gebruiken belastingcodes om het bedrag aan belasting te berekenen dat ze moeten inhouden op het loon van een werknemer. Elke werknemer heeft een belastingcode, toegewezen door HM Revenue and Customs (HMRC), gebaseerd op hun omstandigheden.

Werkgevers moeten ervoor zorgen dat ze de juiste belastingcode voor elke werknemer hebben, omdat het gebruik van de verkeerde code kan leiden tot onder- of overbetaling van belasting. Werkgevers kunnen de belastingcodes voor hun werknemers verkrijgen via HMRC of door gebruik te maken van payrollsoftware.

PAYE (Pay As You Earn) systeem

Het PAYE systeem dat werkgevers gebruiken om inkomstenbelasting en nationale verzekeringsbijdragen in te houden op het loon van werknemers.

Werkgevers moeten PAYE toepassen als ze werknemers hebben die boven de PAYE-drempel verdienen. Deze is momenteel vastgesteld op £242 per week, £1.048 per maand, of £12.570 per jaar.

Het PAYE systeem zorgt ervoor dat de belasting en nationale verzekeringsbijdragen van werknemers bij de bron worden ingehouden. Dit betekent dat deze direct van hun loon worden afgetrokken voordat ze worden uitbetaald.

P45, P60 en P11D formulieren

De P45, P60 en P11D formulieren zijn belangrijke documenten die werkgevers aan hun werknemers moeten uitreiken op verschillende momenten in het jaar.

Een P45 wordt uitgereikt aan een werknemer wanneer hij een baan verlaat. Het bevat details over hun inkomsten en de ingehouden belasting en nationale verzekeringsbijdragen tijdens hun dienstverband. De werknemer moet zijn P45 aan zijn nieuwe werkgever geven bij het starten van een nieuwe baan.

Een P60 wordt aan werknemers uitgereikt aan het einde van elk belastingjaar, dat loopt van 6 april tot 5 april van het volgende jaar. De werkgever moet dit vóór 31 mei verstrekken. De P60 geeft een overzicht van het totale inkomen van de werknemer en de ingehouden belasting en nationale verzekeringsbijdragen gedurende het belastingjaar.

Een P11D wordt gebruikt om onkosten, voordelen of andere belastbare items te rapporteren die aan werknemers worden verstrekt en niet in hun reguliere loon zijn inbegrepen. Voorbeelden hiervan zijn bedrijfsauto’s, privéziekteverzekering en kinderopvangcheques.

Nationale verzekeringsbijdragen

Nationale verzekeringsbijdragen (NICs) zijn betalingen die door zowel werkgever als werknemer worden gedaan om verschillende overheidsvoorzieningen te financieren. Dit omvat onder andere de staatspensioen en gezondheidszorg. Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het inhouden van de NICs van de werknemer uit het loon. En ze moeten ook aanvullende bijdragen op naam van de werknemer betalen.

De hoogte van de NICs die een werknemer en werkgever moeten betalen, hangt af van het inkomen van de werknemer en hun nationale verzekeringscategorieletter. De verschillende categorieën bepalen het tarief waarop NICs worden berekend en de voordelen waarop de werknemer recht heeft.

Het is belangrijk dat werkgevers de juiste NICs berekenen en inhouden. Het niet doen kan leiden tot boetes en juridische consequenties.

Hoe een betrokken en productieve omgeving te creëren met remote werknemers?

In een kantooromgeving worden alle mensen samengebracht. Het houdt hen betrokken bij hun werk door afleidingen thuis weg te nemen. Het moedigt werknemers ook aan om samen te werken, te innoveren en productiever te zijn. Maar, hoe bereik je dit in het VK, wanneer een groot deel van je team zich over de hele wereld bevindt?

Het eerste dat je moet doen, is duidelijke communicatiekanalen creëren. Dit zijn de sleutels tot effectieve samenwerking met een remote team. Je kunt ook overwegen om waar mogelijk asynchroon werken te implementeren, vooral als je werknemers hebt in verschillende tijdzones.

Je moet ook rekening houden met beveiliging. Het waarborgen van databeveiliging en privacy is essentieel, vooral omdat je bedrijf in het VK onder de GDPR jurisdictie valt. Je zou meer beveiligingsmaatregelen kunnen nemen. Dit kan ook vereisen dat je gespecialiseerde software aanschaft voor je werknemers. In sommige gevallen kan het betekenen dat je de benodigde apparatuur aan je werknemers verstrekt.

Hoe naleving te waarborgen bij het inhuren van remote werknemers in het VK?

Het opzetten van robuuste nalevingsbeleid en procedures is cruciaal voor bedrijven die in het VK actief zijn om nalevingsrisico’s te beperken. Deze systemen beschermen je bedrijf tegen overtredingen van het arbeidsrecht. Ze zorgen er ook voor dat de organisatie ethisch en legaal opereert.

Hier zijn enkele aanbevelingen over hoe je naleving kunt handhaven bij het remote inhuren in het VK:

1. Voer een nalevingsrisicobeoordeling uit

De eerste stap is het uitvoeren van een uitgebreide nalevingsrisicobeoordeling. Dit omvat het identificeren en evalueren van potentiële nalevingsrisico’s waarmee het bedrijf geconfronteerd kan worden bij het aannemen van werknemers.

Deze risico’s kunnen betrekking hebben op discriminatie, intimidatie of gegevensbescherming. Ze kunnen ook gerelateerd zijn aan gezondheid en veiligheid, en andere gebieden van arbeidsrecht. Een risicoanalyse die alle relevante wetten in overweging neemt, stelt je in staat om nauwkeurige bedrijfsbeleid te creëren.

2. Ontwikkel duidelijke en uitgebreide beleidslijnen

De volgende stap is het ontwikkelen van duidelijke en uitgebreide beleidslijnen die deze risico’s adresseren. Beleidslijnen moeten de verwachtingen en normen van het bedrijf met betrekking tot arbeidspraktijken schetsen. Ze moeten ook richtlijnen bieden over hoe te voldoen aan relevante wetten en regelgeving.

Het is essentieel dat deze beleidslijnen toegankelijk zijn voor alle werknemers. Ze moeten in duidelijke en beknopte taal worden geschreven en beschikbaar zijn in een werknemershandboek. Bedrijven moeten ook overwegen trainingen of workshops aan te bieden.

3. Communiceer en train werknemers

Communicatie en training zijn essentieel om ervoor te zorgen dat alle werknemers deze beleidslijnen begrijpen en naleven. Je moet de beleidslijnen van het bedrijf duidelijk en regelmatig communiceren aan alle werknemers, inclusief nieuwe medewerkers.

Dit kan via e-mailupdates, nieuwsbrieven of het organiseren van bedrijfssessies. Je kunt ook trainingen aanbieden over nalevingsgerelateerde onderwerpen. Dit kan training omvatten over anti-discriminatie- en intimidatiebeleid, gegevensbescherming en gezondheids- en veiligheidsregels.

4. Handhaaf nalevingsbeleid

Om het belang van deze beleidslijnen te benadrukken, moet je procedures vaststellen voor het melden en onderzoeken van overtredingen. Dit omvat het bieden van een veilige en vertrouwelijke manier voor werknemers om zorgen of overtredingen te melden.

Indien overtredingen plaatsvinden, kunnen oplossingen bestaan uit waarschuwingen, hertraining of, in ernstige gevallen, ontslag.

5. Review en update regelmatig

Arbeidswetten en regelgeving veranderen. Bedrijven en hun beleidslijnen moeten up-to-date blijven met alle ontwikkelingen. Het regelmatig herzien en bijwerken van nalevingsbeleid zorgt ervoor dat ze in lijn blijven met de huidige wetten en regels.

FAQ

Kunnen UK-bedrijven remote werknemers inhuren?

UK-bedrijven kunnen remote werknemers inhuren. Maar, om ze als werknemer in te huren, moeten UK-bedrijven een aanwezigheid in het land van de werknemer opzetten of vertrouwen op een EOR-provider.

Is remote werken toegestaan in het VK?

Ja, het is toegestaan voor zowel UK-residenten die voor een buitenlands bedrijf willen werken, als niet-UK-residenten die voor een UK-bedrijf willen werken.

Kun je als toerist op afstand werken in het VK?

Ja, je kunt op afstand werken in het VK met een Visitor visa. Onder nieuwe bepalingen die in december 2023 zijn aangenomen, mogen UK-bezoekers blijven werken op afstand tijdens hun bezoek aan het VK. Dit vereist geen speciaal visum.