Navegar por la terminación del empleo en Marruecos requiere una cuidadosa adhesión al código laboral del país. Tanto empleadores como empleados tienen derechos y obligaciones específicos que deben ser respetados a lo largo de todo el proceso. Comprender el marco legal es crucial para garantizar el cumplimiento y evitar posibles disputas.
El proceso de terminación implica varias etapas clave, incluyendo la provisión de aviso adecuado, el cálculo y pago de la indemnización, el establecimiento de causas válidas para el despido y el seguimiento de pasos procedimentales estrictos. El incumplimiento de estos requisitos puede conducir a consecuencias legales y financieras significativas para el empleador.
Requisitos del período de aviso
El período de aviso requerido para la terminación de un contrato de trabajo en Marruecos depende de la categoría del empleado y su tiempo de servicio. El código laboral establece períodos mínimos de aviso, que pueden ser ampliados por acuerdos colectivos, reglamentos internos o el contrato de trabajo individual, siempre que sean más favorables para el empleado.
Los períodos mínimos de aviso generalmente se categorizan según si el empleado es considerado un "cadre" (gerencial/supervisor) o "non-cadre" (otros empleados).
| Categoría de empleado | Tiempo de servicio | Período mínimo de aviso |
|---|---|---|
| Non-Cadre | Menos de 1 año | 8 días |
| Non-Cadre | 1 a 5 años | 1 mes |
| Non-Cadre | Más de 5 años | 2 meses |
| Cadre | Menos de 1 año | 1 mes |
| Cadre | 1 a 5 años | 2 meses |
| Cadre | Más de 5 años | 3 meses |
Durante el período de aviso, el empleado generalmente tiene derecho a dos horas de tiempo libre pagado por día, o un total de ocho horas por semana, para buscar un nuevo empleo. Este tiempo libre puede tomarse de una sola vez o distribuirse a lo largo de la semana, dependiendo del acuerdo o costumbre.
Indemnización por despido
Los empleados en Marruecos generalmente tienen derecho a una indemnización por despido al finalizar un contrato de duración indefinida, a menos que la terminación sea por conducta grave o por fuerza mayor. La indemnización se calcula en función del tiempo de servicio del empleado y su salario promedio de las últimas 52 semanas previas a la terminación.
El cálculo es progresivo, lo que significa que la cantidad por año de servicio aumenta con la antigüedad. Las tasas mínimas son:
- 96 horas de salario por cada año de servicio para los primeros 5 años.
- 144 horas de salario por cada año de servicio para los siguientes 5 años (de 6 a 10 años).
- 192 horas de salario por cada año de servicio para los siguientes 5 años (de 11 a 15 años).
- 240 horas de salario por cada año de servicio para años que exceden los 15 años.
Para calcular la indemnización, cualquier fracción de año se considera un año completo. El "salario" utilizado para el cálculo incluye el salario base más cualquier beneficio y asignaciones que no sean reembolsos por gastos.
Causas de terminación
La terminación de un contrato de duración indefinida en Marruecos puede ocurrir por varias razones, categorizadas ampliamente como terminación con causa y terminación sin causa.
Terminación con causa
La terminación con causa generalmente se refiere al despido basado en conducta grave del empleado. El código laboral enumera ejemplos de conducta grave, incluyendo:
- Falta grave que cause daño material a la propiedad del empleador.
- Divulgación de secretos profesionales que cause prejuicio a la empresa.
- Rechazo a realizar una tarea dentro del alcance del contrato, salvo que la tarea sea contraria a la ley o al orden público.
- Ausencia sin justificación por más de cuatro días o ocho medias jornadas en un período de doce meses.
- Agresión o violencia física cometida durante el trabajo contra el empleador, un colega o un tercero.
- Negligencia grave que ponga en peligro la seguridad del personal o del lugar de trabajo.
- Embriaguez durante las horas laborales.
- Uso de drogas narcóticas.
- Robo o abuso de confianza dentro de la empresa.
Esta lista no es exhaustiva, y los tribunales pueden considerar otras acciones como conducta grave dependiendo de las circunstancias.
Terminación sin causa
La terminación sin causa generalmente se refiere a despidos por razones económicas, tecnológicas o estructurales. Estas razones deben ser genuinas y justificadas por la situación de la empresa. Este tipo de terminación a menudo implica procedimientos de despido colectivo si afecta a múltiples empleados.
Otras causas de terminación pueden incluir acuerdo mutuo entre las partes o la renuncia del empleado.
Requisitos procedimentales para una terminación legal
Para garantizar que una terminación sea legal, los empleadores deben seguir pasos procedimentales específicos, particularmente en casos de terminación por conducta grave o razones económicas.
- Notificación de conducta (si aplica): Para la terminación basada en conducta grave, el empleador debe notificar por escrito al empleado sobre la conducta supuestamente indebida dentro de las 48 horas de haberla conocido.
- Audiencia: El empleador debe ofrecer al empleado la oportunidad de ser escuchado y presentar su defensa, generalmente dentro de un período no superior a ocho días después de la notificación de la conducta. El empleado puede estar acompañado por un representante de su elección dentro de la empresa. Se debe mantener un registro de esta audiencia.
- Notificación de terminación: La decisión de terminar debe comunicarse por escrito al empleado mediante carta registrada con acuse de recibo o entregada en mano contra recibo. La carta de despido debe indicar claramente las razones del despido y la fecha efectiva.
- Presentación ante la Inspección de Trabajo: Se debe enviar una copia de la carta de despido a la inspección de trabajo. Para terminaciones por razones económicas, tecnológicas o estructurales, pueden requerirse procedimientos específicos que involucren consulta con representantes de los empleados y autorización del gobernador provincial antes de que la terminación pueda surtir efecto.
- Emisión de documentos: Tras la terminación, el empleador debe proporcionar al empleado un certificado de trabajo detallando el período de empleo y los cargos desempeñados, y la última nómina incluyendo todos los pagos finales como salarios pendientes, pago de vacaciones acumuladas y indemnización por despido (si aplica).
Los errores comunes incluyen no proporcionar notificación por escrito, no permitir al empleado una audiencia, indicar incorrectamente las causas del despido o no cumplir con los procedimientos de despido colectivo.
Protecciones del empleado y despido improcedente
La ley laboral marroquí ofrece protecciones significativas contra el despido improcedente. Un despido se considera improcedente si no se basa en una causa válida reconocida por la ley o si no se siguen los procedimientos legales correctos.
Si un empleado cree que ha sido despedido injustamente, puede impugnar la terminación ante el tribunal laboral. La carga de la prueba generalmente recae en el empleador para demostrar que el despido fue por una causa válida y que se siguieron los procedimientos correctos.
Si el tribunal encuentra que el despido fue improcedente, puede ordenar al empleador pagar daños y perjuicios al empleado. La cuantía de los daños se determina por el tribunal, considerando factores como la antigüedad del empleado, edad, salario y circunstancias del despido. Además de la indemnización por despido (si ya se recibió o se debe), el tribunal puede conceder daños por la falta de aviso y daños por despido improcedente. Los daños por despido improcedente a menudo se calculan en base a un número determinado de días de salario por año de servicio, además de la indemnización legal.
Comprender y adherirse estrictamente a estas regulaciones es esencial para los empleadores que operan en Marruecos para garantizar procesos de terminación justos y legalmente conformes.
