Employer of Record en Italia

Cómo funciona la contratación mediante un EOR en Italia

Un Employer of Record (EOR) actúa como empleador legal y contrata personal en nombre de empresas internacionales a través de una entidad local ya constituida. El EOR gestiona la incorporación, las nóminas y el cumplimiento de la normativa laboral, mientras que la empresa extranjera dirige el trabajo diario del empleado. Rivermate combina experiencia local en recursos humanos, una red de socios para ofrecer beneficios competitivos y su plataforma para ayudar a empresas internacionales a contratar de forma rápida y en cumplimiento en un mercado complejo como el de Italia.

Panorama general del mercado laboral en Italia

NOTA IMPORTANTE SOBRE LOS CCNL: Los Convenios Colectivos Nacionales de Trabajo (CCNL) rigen el empleo en Italia y establecen los salarios mínimos contractuales, la jornada laboral y una amplia gama de beneficios por sector. Rivermate contrata bajo el CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi (conocido como CCNL Commercio), el convenio colectivo (CBA) más utilizado en Italia, que cubre a más de 2.8 millones de empleados. Dentro del CCNL, los puestos contratados a través de Rivermate se clasifican desde Quadro (el nivel más alto) hasta el Nivel 5 (el más bajo), y esta clasificación define, entre otros aspectos, los períodos de prueba y los plazos de preaviso.

El mercado de contratación
Mayor actividad de contratación:	Milán se considera el centro de negocios, mientras que Roma sigue concentrando a la mayoría de las principales empresas internacionales. El costo de vida varía según la región, y el talento del sur de Italia suele ser menos costoso que el del norte.
Plazos de contratación:	Personal local: una semana una vez que toda la documentación esté disponible. Extranjeros con un permiso de trabajo válido: igual que arriba. Extranjeros sin permiso de trabajo: 3-6 meses
Sectores con alta demanda:	Norte de Italia: tecnología, finanzas, ingeniería Centro de Italia: administración, servicios, turismo Sur de Italia: infraestructura, energía

El mercado salarial
Impuestos y contribuciones del empleador:	INPS (seguridad social): 28 %-32 % INAIL (seguro por accidentes y lesiones): varía según la actividad del empleador y el riesgo del puesto TFR: 6,91 % del salario anual sujeto a TFR por año (compensación diferida) Impuesto regional sobre las actividades productivas (IRAP): hasta 3,9 %.
Salario mínimo:	No existe un salario mínimo nacional fijado por ley; en Italia, los salarios mínimos se establecen mediante convenios colectivos (CCNL). Salarios mínimos del CCNL Commercio (aplicado por Rivermate; 14 pagas al año):
Quadro: ~ 3.050 € al mes Nivel 1: ~ 2.550 € al mes Nivel 2: ~ 2.300 € al mes Nivel 3: ~ 2.050 € al mes Nivel 4: ~ 1.850 € al mes Nivel 5: ~ 1.700 € al mes Cifras redondeadas. Estos importes son válidos a partir de noviembre de 2026. Se prevén cambios a partir de febrero de 2027.
Salario bruto anual promedio:	Aproximadamente 33.000 € al año.
Tramos del impuesto sobre la renta:	Tipos progresivos del impuesto sobre la renta aplicables en 2026: 0 € - 28.000 € 23 % 28.001 € - 50.000 € 33 % 50.000 € + 43 % También se aplica un impuesto regional sobre la renta (entre el 1,23 % y el 3,33 %).
Asimismo, puede aplicarse un impuesto municipal (entre el 0 % y el 0,9 %).

¿Cuánto te costará realmente contratar en Italia?

En Italia, los contratos se basan en la retribución anual bruta (RAL, Retribuzione Annua Lorda), distribuida en 14 pagas. La RAL también sirve de referencia para calcular las cotizaciones y los impuestos (como INPS, IRPEF y TFR, que se explican más adelante), las pagas decimotercera y decimocuarta y otros derechos derivados del contrato. Por lo general, el salario se paga el último día hábil del mes,

Salarios base

Por lo general, el salario se abona el último día laborable del mes. Los mínimos se calculan sobre la base de 14 pagas anuales: las 12 mensualidades habituales, una paga extraordinaria en diciembre (decimotercera paga o Tredicesima) y otra en junio (decimocuarta paga). Ambas se devengan a razón de 1/12 por cada mes de servicio.

Además de los salarios mínimos establecidos, el CCNL Commercio contempla dos mecanismos obligatorios que determinan la evolución periódica de los salarios. El primero consiste en la actualización periódica de los salarios mínimos del convenio colectivo. El segundo es un incremento por antigüedad (Scatti di anzianità) que se aplica a todos los empleados cada tres años. Este incremento obligatorio por antigüedad supone un aumento salarial automático de cuantía fija, según el nivel del empleado. Conviene señalar que los salarios mínimos del convenio no incluyen este incremento por antigüedad, que se añade a ellos.

Impuestos y cotizaciones del empleador

Aunque los salarios brutos son competitivos en Italia, el costo total de contratación suele ser la principal preocupación de las empresas extranjeras que contratan allí por primera vez. Los impuestos y las cotizaciones que asume el empleador, además del salario, suelen representar alrededor del 30 %, aunque dependen de diversos factores.

• Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (INPS, seguridad social): Las tasas de contribución se deducen a través de la nómina y se reparten entre empleador y empleado: el empleador aporta aproximadamente el 29-32 % del salario bruto (según el tamaño de la empresa y la calificación del empleado) y el empleado aporta el 9.19-10,49 % del bruto.
• Trattamento di Fine Rapporto (TFR, Indemnización por antigüedad): una parte del salario total que se acumula en torno al 6,91 % del bruto anual. El empleador lo financia íntegramente: se provisiona cada mes, en lugar de abonarse, y se paga al finalizar la relación laboral.
• Atención médica complementaria: el fondo aplicable depende del nivel. Los Niveles 1 - 5 están sujetos a FONDO EST (Fondo di assistenza sanitaria integrativa), con una contribución del empleador de 14 € al mes (168 € al año). El empleado aporta 2 € al mes (24 € al año). Los empleados del nivel Quadro deben afiliarse a QuAS (Cassa Assistenza Sanitaria Quadri), con una aportación anual de 390 € del empleador y de 56 € del empleado.
• Seguro de accidentes de trabajo (INAIL) - sujeto a condiciones: cubre los accidentes laborales y las enfermedades profesionales. No es posible renunciar a esta cobertura ni obtener una exención. La cobertura también incluye los accidentes durante los desplazamientos de ida y vuelta al trabajo, así como los que sufran los trabajadores remotos en otros lugares durante su jornada laboral. El empleador asume íntegramente las primas, cuyos importes varían según la categoría de riesgo de cada puesto.

El costo menos visible para los empleadores: derechos y prestaciones obligatorias del personal

Además de los impuestos y las cotizaciones mensuales obligatorias, Italia reconoce numerosos derechos y prestaciones laborales que los empleadores deben conocer, especialmente porque generan obligaciones económicas futuras.

• Licencia por enfermedad: Se requiere un certificado médico. Durante los tres primeros días de baja por enfermedad, el empleador debe abonar el 60 % de la remuneración, con determinadas limitaciones. A partir del cuarto día, el INPS abona un porcentaje del salario medio diario (50 % más) y el empleador cubre la diferencia.
• Vacaciones anuales: Según la normativa del CCNL, se aplica un mínimo de 26 días de vacaciones anuales (Feria). También son obligatorias 32 horas anuales de Ex-Festività (en compensación por festivos suprimidos) y 56 horas de ROL (reducción de jornada).
• Licencias especiales: se otorgan licencias pagadas adicionales, como licencia por matrimonio (15 días naturales), licencia por duelo (3 días) y licencia por estudios (hasta 150 horas en tres años).
• Licencia de maternidad: 5 meses de licencia obligatoria (por lo general, 2 meses antes + 3 meses después de la fecha prevista de parto). El INPS abona el 80 % de la remuneración durante este permiso, y el empleador debe completar el importe hasta alcanzar el 100 %.
• Licencia de paternidad: 10 días de licencia obligatoria pagada, cubierta en su totalidad por el INPS.
• Licencia parental: disponible para ambos padres, hasta 6 meses (máximo combinado de 10 u 11 meses) hasta que el menor cumpla 14 años. Por lo general, el INPS remunera hasta nueve meses: tres al 80 % del salario correspondiente y seis al 30 %, según las condiciones aplicables.

También se contemplan otros permisos especiales, siempre que se aporte la documentación correspondiente. En Italia se observan 12 días festivos, además de las festividades regionales de los santos patronos.

Los empleadores también deben conocer los límites de jornada establecidos en el CCNL Commercio y los recargos que podrían corresponder si se superan.

Jornada ordinaria: 40 horas semanales, con posibilidad de trabajar de lunes a sábado.

Horas extra: se permite un máximo de 250 horas al año; toda hora que exceda las 40/semana está sujeta a un recargo salarial. A continuación se resumen los recargos obligatorios en cada caso:

Tipo	Recargo %
Horas extraordinarias ordinarias (de la 41.ª a la 48.ª hora semanal)	15 %
Horas extraordinarias adicionales (a partir de la 49.ª hora)	20 %
Horas extraordinarias en domingos o festivos	30 %
Horas extraordinarias nocturnas (22:00–06:00)	50 %

En Italia, no es legal renunciar por contrato al pago de las horas extraordinarias.

Prestaciones adicionales

Además de la pensión estatal obligatoria (INPS), el CCNL Commercio ofrece acceso voluntario a un fondo de pensión complementaria; el fondo seleccionado por Rivermate es Fondo Fon.te. Tanto el empleador como el empleado realizan aportaciones a este fondo, y es habitual que los empleados opten por destinar a él su Trattamento di Fine Rapporto (TFR). La aportación del empleador se fija en el 1,55 % del salario bruto. Los empleados del nivel Quadro deben afiliarse obligatoriamente a los fondos Quadrifor (formación) y Quas (asistencia sanitaria complementaria).

Los vales de comida (buoni pasto) son uno de los beneficios no obligatorios más comunes en Italia, especialmente por su tratamiento fiscal favorable. Rivermate ofrece vales de comida electrónicos de 8 € por día laborable, financiados íntegramente por el empleador. Los vales no se tienen en cuenta para calcular el TFR, las horas extraordinarias ni las pagas decimotercera y decimocuarta. En 2026, el límite exento de impuestos para los vales de comida electrónicos es de 10 € por día laborable.

Calcula los costos de empleo

Qué debes tener en cuenta al contratar en Italia

En general: 🟡 Moderadamente desafiante

Aspectos más fáciles de gestionar	Aspectos más difíciles de gestionar
🟢 Amplia disponibilidad de profesionales en tecnología, ingeniería y sectores de lujo	🔴 Diferencias regionales en la oferta de talento por sector y en el costo de vida
🟡 Salarios base moderados frente a otros países de Europa occidental	🔴 Elevada carga mensual de impuestos y cotizaciones obligatorias para el empleador
🟡 Profesionales que hablan inglés concentrados en los principales centros urbanos	🔴 Legislación laboral estricta, restricciones al despido y convenios colectivos (CCNL) rígidos

Italia cuenta con un marco laboral complejo que protege especialmente a los empleados y se caracteriza por una regulación estricta, numerosos trámites administrativos y convenios colectivos sectoriales (CCNL). Al contratar personal en Italia, las empresas internacionales suelen encontrarse con dificultades para gestionar una legislación compleja, normas rígidas y costos laborales elevados. La principal ventaja de contratar en Italia es el acceso a profesionales altamente calificados, con una oferta que varía considerablemente entre regiones y sectores. No obstante, para cumplir la normativa es fundamental estructurar bien la remuneración y clasificar correctamente cada puesto.

Contratación de personal extranjero en Italia

Los ciudadanos de la UE, del EEE y de Suiza pueden vivir y trabajar en Italia sin permisos de residencia ni de trabajo. Quienes tengan previsto permanecer más de tres meses deben inscribirse en el registro de su municipio (Anagrafe) dentro de los 90 días siguientes a su llegada.

Los ciudadanos de países no pertenecientes a la UE deben obtener una autorización de trabajo válida antes de ser contratados. Puede tratarse de una Tarjeta Azul de la UE, una autorización de trabajo (permesso di soggiorno), un permiso de residencia por motivos familiares que autorice a trabajar o un permiso de residencia de larga duración de la UE. Según el tipo de autorización, el trámite puede tardar entre 3 y 6 meses. Si la persona ya dispone de un permiso de trabajo válido, el proceso de incorporación es el mismo que para una contratación local. La solicitud del permiso de residencia debe presentarse dentro de los ocho días hábiles posteriores a la llegada a Italia.

Cómo cumplir la normativa al contratar en Italia

Contratos y documentación obligatoria para la incorporación

En Italia, los contratos deben redactarse en italiano y, si son bilingües, la versión italiana prevalece en caso de conflicto jurídico. Los contratos no pueden llevar una fecha anterior a la real y deben firmarse antes del inicio de la relación laboral, ya que es obligatorio presentar la notificación UNILAV ante las autoridades laborales al menos un día antes. Esta notificación permite registrar automáticamente al empleado en el INPS y el INAIL.
Además del contrato (que Rivermate exige al menos tres días antes del inicio), se necesitan un documento de identidad válido y un código fiscal italiano, sin los cuales no puede completarse el registro. También debe cumplimentarse y firmarse un formulario de deducciones fiscales (Detrazioni Fiscali) para declarar las deducciones a las que tenga derecho el empleado, por ejemplo, por familiares a cargo.
Durante la incorporación también se exige un justificante de residencia, como un certificado de residencia o una declaración responsable. Por último, antes de procesar la nómina debe disponerse de un formulario del RGPD firmado.

Períodos de prueba

El período de prueba debe pactarse en el contrato de trabajo, y su duración máxima depende del nivel del puesto. La duración máxima del período de prueba es de seis meses para los puestos Quadro y de nivel 1. Para los demás niveles, el período de prueba puede durar como máximo 60 o 45 días. Pueden acordarse períodos más cortos o prescindirse del período de prueba si así se establece en el contrato. Solo se permite una prórroga si una ausencia prolonga el período de prueba (por ejemplo, por enfermedad o permiso de maternidad), y por lo general no se permiten cambios.
Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede poner fin a la relación laboral sin preaviso. Si finaliza el período de prueba sin que se comunique la extinción del contrato, la relación laboral continúa automáticamente.

Extinción de la relación laboral y plazos de preaviso

Los plazos de preaviso previstos en el CCNL Commercio dependen de la antigüedad del empleado y del nivel de su puesto. Las siguientes tablas los resumen:

PLAZOS DE PREAVISO DEL EMPLEADOR
Años de antigüedad	Quadro y Nivel 1	Nivel 2 y 3	Nivel 4 y 5
Hasta 5	60 días	30 días	20 días
5-10	90 días	45 días	30 días
10+	120 días	60 días	45 días

PLAZOS DE PREAVISO DEL EMPLEADO
Años de antigüedad	Quadro y Nivel 1	Nivel 2 y 3	Nivel 4 y 5
Hasta 5	45 días	20 días	15 días
5-10	60 días	30 días	20 días
10+	90 días	45 días	30 días

En Italia, el despido unilateral solo está permitido cuando existen causas legalmente justificables. Los incumplimientos graves del empleado pueden justificar un despido sin preaviso. Los incumplimientos menos graves (como ausencias injustificadas, bajo rendimiento o infracciones de las políticas internas) requieren notificaciones formales. Otra modalidad de despido se produce cuando se amortiza un puesto o se reduce la plantilla. Antes de despedir a un empleado, los empleadores deberían solicitar asesoramiento jurídico local.

Indemnización por extinción de la relación laboral

El TFR (que se devenga anualmente a razón de aproximadamente el 6,91 % del salario sujeto a TFR y se revaloriza cada año según los índices de precios al consumidor) es una retribución diferida que se abona al finalizar la relación laboral, cualquiera que sea la causa. Los empleados pueden optar por destinar el importe acumulado de su TFR a fondos de pensiones complementarios. En caso de despido improcedente, podría corresponder una indemnización adicional.

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Fuentes:
Salarios mínimos del CCNL Commercio
Normas y límites del CCNL Commercio
Salarios medios de EUROSTAT
Resumen de la fiscalidad italiana de PwC
Fondo Est
INPS: Permiso parental