Employer of Record in Italia

Cómo funciona la contratación con Employer of Record en Italia

Un Employer of Record (EOR) es un empleador legal que contrata empleados en nombre de empresas internacionales a través de su entidad local establecida. El EOR maneja todos los aspectos de incorporación, nómina y cumplimiento laboral, mientras que la empresa extranjera gestiona el trabajo diario del empleado. Rivermate combina experiencia local en Recursos Humanos, una red de socios para beneficios competitivos y la plataforma Rivermate para ayudar a las empresas internacionales a contratar de manera rápida y conforme en un mercado complejo como Italia.

Mercado laboral en Italia: A simple vista

NOTA IMPORTANTE SOBRE los CCNLs: Los Acuerdos Colectivos Nacionales de Trabajo (CCNLs) regulan el empleo en Italia, dictando salarios mínimos contractuales, horas de trabajo y una amplia gama de beneficios por sector. Rivermate contrata bajo el CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi (referido como CCNL Commercio) - el convenio colectivo más utilizado en Italia, que cubre a más de 2.8 millones de empleados. Dentro del CCNL, los roles bajo el compromiso de Rivermate se clasifican desde Quadro (máximo) hasta Nivel 5 (mínimo), y la clasificación determina aspectos como periodos de prueba y periodos de preaviso, entre otros.

El mercado de contratación
Mayor actividad de contratación:	Milán se considera el centro de negocios mientras que Roma aún alberga la mayoría de las grandes empresas internacionales. El costo de vida varía según la región, siendo generalmente menor en el sur de Italia que en el norte.
Plazos de contratación:	Locales: una semana una vez que toda la documentación esté disponible. Extranjeros con permiso de trabajo válido: igual que lo anterior. Extranjeros sin permiso de trabajo: 3-6 meses
Sectores en demanda:	Norte de Italia: tecnología, finanzas, ingeniería Centro de Italia: administración, servicios, turismo Sur de Italia: infraestructura, energía

El mercado salarial
Impuestos y contribuciones del empleador:	**INPS (seguridad social): **28%-32% INAIL (seguro contra accidentes y lesiones): varía dependiendo de la actividad y riesgo del rol TFR: 6.91% del salario anual elegible para TFR por año (compensación diferida) Impuesto regional sobre actividades productivas (IRAP): hasta 3.9%.
Salario mínimo:	No hay un salario mínimo nacional establecido por ley; los mínimos italianos los fijan los CBAs (CCNL). El nivel mínimo del CCNL Commercio (utilizado por Rivermate) (14 pagos/año): Quadro: ~ €3,050/mes. Nivel 1: ~ €2,550/mes. Nivel 2: ~ €2,300/mes. Nivel 3: ~ €2,050/mes. Nivel 4: ~ €1,850/mes. Nivel 5: ~ €1,700/mes. Cifras redondeadas. Los montos anteriores son válidos a partir de noviembre de 2026. Se esperan cambios desde febrero de 2027.
Sueldo bruto anual promedio:	Aproximadamente €33,000 / año.

Tramos del impuesto sobre la renta
Tarifas progresivas de IRPEF aplicables para 2026:
€0 - €28,000	23%
€28,001 - €50,000	33%
€50,000 +	43%

También aplica un impuesto regional sobre la renta (1.23%-3.33%). Además, puede aplicar un impuesto municipal (0%-0.9%).

¿Cuánto costará realmente contratar en Italia?

En Italia, los contratos se basan en el salario bruto anual (RAL - Retribuzione Annua Lorda), pagado en 14 cuotas mensuales. RAL también es el punto de referencia para calcular contribuciones e impuestos (como INPS, IRPEF, TFR - discutidos abajo), pagos de 13º y 14º mes, así como otros derechos contractuales. El salario generalmente se paga en el último día laborable del mes,

Salarios base

Todos los salarios deben ser iguales o superiores al mínimo aplicable definido por el CCNL para el nivel correspondiente. Los mínimos se establecen considerando 14 pagos al año: los 12 pagos mensuales habituales más un pago adicional en diciembre (aguinaldo - Tredicesima) y en junio (pago del 14º mes), ambos acumulados mensualmente a razón de 1/12 del tiempo de servicio.

El CCNL Commercio (más allá de los mínimos definidos) tiene dos mecanismos obligatorios que afectan la progresión periódica de los salarios. El primero es la actualización general del salario mínimo del CBA, que se realiza periódicamente. El segundo mecanismo es un aumento por antigüedad (Scatti di anzianità), que afecta a todos los empleados y ocurre cada tres años. Este aumento obligatorio por antigüedad requiere un incremento salarial fijo y automático dependiendo del nivel del empleado. Cabe notar que los mínimos contractuales no incluyen el incremento por antigüedad, que se suma a ellos.

Impuestos y contribuciones del empleador

Aunque el pago bruto en sí es competitivo en Italia, generalmente la mayor preocupación de los empleadores extranjeros primerizos es el costo total de empleo. La carga fiscal y de contribuciones del empleador sobre el salario es generalmente alrededor del 30%, aunque depende de varios factores.

• Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (INPS, seguridad social): Las tasas de contribución se deducen a través de la nómina y se distribuyen entre el empleador y el empleado, siendo que el empleador contribuye aproximadamente entre 29-32% del salario bruto (dependiendo del tamaño de la empresa y la calificación del empleado) y el empleado aporta entre 9.19-10.49% del bruto.
• Trattamento di Fine Rapporto (TFR): una parte del salario total que se acumula aproximadamente al 6.91% del salario bruto anual. Pagado en su totalidad por el empleador, se guarda mensualmente en lugar de pagarse y solo se transferirá cuando finalice la relación laboral.
• Seguros complementarios de salud: el fondo a utilizar depende del nivel, con niveles 1-5 sujetos a FONDO EST (Fondo di assistenza sanitaria integrativa), donde la contribución del empleador es de €14/mes (€168/año). El empleado paga €2/mes (€24/año). Para empleados en nivel Quadro, es obligatorio participar en QuAS (Cassa Assistenza Sanitaria Quadri) con una contribución del empleador de €390/año y una del empleado de €56/año.
• Seguro contra accidentes laborales (INAIL) - bajo condiciones: cubre accidentes en el lugar de trabajo y enfermedades profesionales. No es posible optar por la exclusión o renuncia. La cobertura también incluye accidentes ocurridos durante el desplazamiento al y desde el trabajo, así como trabajadores remotos en otros lugares durante las horas laborales. Las primas son cubiertas íntegramente por el empleador y las tasas varían según la categoría de riesgo de cada rol.

El costo oculto para los empleadores: Derechos y beneficios obligatorios de los empleados

Más allá de las contribuciones y impuestos mensuales obligatorios del empleador, Italia mantiene una red compleja de otros derechos y beneficios obligatorios para los empleados que los empleadores deben conocer, especialmente porque generan pasivos financieros futuros.

• Licencia por enfermedad: se requiere un certificado médico. Para los primeros tres días de la licencia, el empleador es responsable del pago al 60%, con algunas limitaciones. A partir del día 4, el INPS paga un porcentaje (50%+) del salario diario medio, y el empleador complementa la diferencia.
• Vacaciones anuales: un mínimo de 26 días de vacaciones anuales (Feria) según el reglamento del CCNL. Además, se obligan 32 horas Ex-Festività (en lugar de los días festivos eliminados) + 56 horas ROL (reducción de horas de trabajo) por año.
• Licencias especiales: se conceden licencias pagadas adicionales como licencia por matrimonio (15 días calendario), licencia por fallecimiento (3 días), licencia por estudio (hasta 150 horas en tres años).
• Licencia de maternidad: de 5 meses obligatorios (usualmente 2 meses antes y 3 meses después de la fecha prevista). La licencia se paga al 80% por INPS, y el empleador debe completar hasta el 100%.
• Licencia de paternidad: 10 días de licencia pagada obligatoria, completamente pagados por el INPS.
• Licencia parental: disponible para ambos padres, hasta 6 meses (máximo combinado de 10 u 11 meses) hasta que el niño cumpla 14 años. Hasta 9 meses generalmente son indemnizados por INPS, con tres meses pagados al 80% del salario relevante y seis meses al 30%, sujetos a las condiciones aplicables.

Otros tipos de licencias especiales también están previstos cuando están respaldados por documentación adecuada. En cuanto a días festivos, hay 12 días festivos nacionales y días de santos regionales que se observan en Italia.

Asimismo, los empleadores deben estar al tanto de los estándares laborales establecidos en el CCNL Commercio y qué primas pueden ser pagadas si se exceden.

Jornada laboral estándar: 40 horas a la semana, permitidos lunes a sábado.

Horas extras: se permite un máximo de 250 horas por año; cualquier hora adicional a 40/hoy a la semana está sujeta a una prima. A continuación, un resumen de qué primas son obligatorias en cada caso:

Tipo	% de Prima
Horas extras estándar (de la 41ª a la 48ª hora/semana)	15%
Horas extras adicionales (después de la 48ª hora)	20%
Horas extras los domingos o días festivos	30%
Horas extras nocturnas (22:00-06:00)	50%

Renunciar contractualmente al derecho a pago por horas extras es ilegal en Italia.

Beneficios adicionales

Más allá de la pensión estatal obligatoria (INPS), el CCNL Commercio ofrece acceso voluntario a un fondo de pensiones complementario; la selección de Rivermate es el fondo Fondo Fon.te. Con contribuciones tanto del empleador como del empleado, a menudo los empleados optan por destinar su Trattamento di Fine Rapporto (TFR) a este fondo de pensiones complementario. Desde el lado del empleador, la contribución se fija en 1.55% del salario bruto. Los empleados nivel Quadro están obligatoriamente inscritos en Quadrifor (formación) y Quas (salud complementaria).

Vales de comida (buoni pasto) son uno de los beneficios no obligatorios más comunes en Italia, especialmente por el tratamiento fiscal favorable. Rivermate ofrece vales electrónicos de €8 por día laboral, totalmente cubiertos por el empleador. Los vales no se incluyen en el cálculo de TFR, base de cálculo para horas extras ni en los salarios del 13º y 14º mes. El límite exento de impuestos para vales electrónicos en 2026 es de €10 por día de trabajo.

Calcular los costos laborales

Qué esperar al contratar en Italia

En general: 🟡 Moderadamente desafiante

Más fácil de navegar	Más desafiante de navegar
🟢 Sólido población laboral en tecnología, ingeniería y sectores de lujo	🔴 Las regiones muestran brechas y fortalezas sectoriales; fragmentación regional en el costo de vida
🟡 Tasas salariales base moderadas en comparación con otros países de Europa Occidental	🔴 Amplias contribuciones mensuales y cargas fiscales obligatorias del empleador
🟡 Talento concentrado de habla inglesa en sectores urbanos principales	🔴 Leyes laborales estrictas, restricciones en terminaciones y acuerdos colectivos rígidos (CCNL)

Italia presenta un marco laboral complejo y protector del empleado, centrado en regulaciones estrictas, burocracia administrativa y convenios colectivos sectoriales (CCNL). Al contratar empleados italianos, los empleadores internacionales suelen enfrentarse a desafíos para navegar con las leyes complejas, reglas rígidas y altos costos laborales. Aunque la principal ventaja de contratar en Italia es el acceso a una fuerza laboral altamente calificada con dinámicas regionales fuertes (especialmente en ciertos sectores), una estructura salarial cuidadosamente diseñada y clasificaciones precisas de los puestos son fundamentales para el cumplimiento.

Contratación de extranjeros en Italia

Los nacionales de la UE/EEE y Suiza pueden vivir y trabajar en Italia sin permiso de residencia ni de trabajo. Las personas que planean permanecer más de tres meses deben registrarse en su municipio local (Anagrafe) en un plazo de 90 días desde su llegada.

Los nacionales no pertenecientes a la UE deben obtener una autorización de trabajo válida antes de ser contratados. Esto puede ser una Blue Card europea, un permiso de residencia por trabajo (permesso di soggiorno), una tarjeta de residencia familiar que permite el empleo o un permiso de residencia a largo plazo en la UE. Dependiendo del tipo, el proceso puede tomar entre 3 y 6 meses. Cuando ya exista un permiso de trabajo válido, la incorporación es idéntica a la de un contratación local. Se debe presentar una solicitud de permiso de residencia en un plazo de ocho días laborables tras la llegada a Italia.

Mantenerse en cumplimiento al contratar en Italia

Contratos y datos de incorporación obligatorios

Los contratos en Italia deben estar en italiano y, si son bilingües, prevalece la versión italiana en caso de disputa legal. Los contratos no pueden tener fechas retroactivas y deben firmarse antes de la fecha de inicio, ya que se debe presentar una notificación obligatoria (UNILAV) a las autoridades laborales al menos un día antes. Con la notificación, el empleado se registra automáticamente en INPS e INAIL.

Además del contrato (requerido por Rivermate al menos tres días antes de la fecha de inicio), también son obligatorios un documento de identidad válido y un Código Fiscal italiano, ya que no se puede completar el registro sin ellos. Además, se debe completar y firmar un formulario de deducciones fiscales (Detrazioni Fiscali) para declarar deducciones a las que el empleado tenga derecho, como las que corresponden a familiares dependientes.

Asimismo, durante la incorporación, se requiere una prueba de residencia, que puede ser un certificado de residencia o una declaración autocertificada. Por último, antes de procesar la nómina, se necesita un formulario GDPR firmado.

Períodos de prueba

Los períodos de prueba deben acordarse en el contrato de trabajo, y las duraciones máximas varían según los niveles de puesto. La prueba máxima se establece en seis meses (para roles Quadro y Nivel 1). Todos los demás niveles tienen un período máximo de 60 o 45 días. Los períodos más cortos pueden acordarse o omitirse por completo si están definidos en el contrato. La extensión solo está permitida si la licencia prolonga el período de prueba (como licencia por enfermedad o maternidad), y generalmente no se permiten cambios.

Durante los períodos de prueba, cualquiera de las partes puede despedir sin preaviso. Si vence el período de prueba sin preaviso, la relación laboral continúa automáticamente.

Terminaciones y periodos de preaviso

Diferentes periodos de preaviso se aplican bajo CCNL Commercio según los años de servicio y nivel de puesto. Los cuadros abajo los resumen:

PERÍODOS DE PREAVISO DEL EMPLEADOR
Años de servicio	Quadro y Nivel 1	Nivel 2 y 3	Nivel 4 y 5
Hasta 5 años	60 días	30 días	20 días
5-10 años	90 días	45 días	30 días
Más de 10 años	120 días	60 días	45 días

PERÍODOS DE PREAVISO DEL EMPLEADO
Años de servicio	Quadro y Nivel 1	Nivel 2 y 3	Nivel 4 y 5
Hasta 5 años	45 días	20 días	15 días
5-10 años	60 días	30 días	20 días
Más de 10 años	90 días	45 días	30 días

Italia permite despidos unilaterales solo por motivos legales sustentables. En casos de incumplimientos graves del empleado, es posible despedir sin preaviso. Los incumplimientos menos graves (ausencias injustificadas, bajo rendimiento, violación de políticas) requieren notificaciones legales. Un tercer tipo de despido ocurre en casos de eliminación de puestos o redundancia. Los empleadores deben obtener asesoramiento legal local antes de finalizar un empleado.

Indemnización por despido

El TFR (acumulado anualmente aproximadamente al 6.91% del salario elegible para TFR, y reevaluado cada año según índices de precios al consumidor) es una compensación diferida que se paga durante la separación, independientemente de la causa. Los empleados pueden optar por destinar sus cantidades de TFR a fondos de pensiones complementarios. En casos de despido injustificado, puede ser pagada una indemnización adicional.

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Fuentes:
CCNL Commercio Salarios Mínimos
Reglas y límites del CCNL Commercio
EUROSTAT Salarios Promedio
PwC Resumen Fiscal Italia
Fondo Est
INPS: Licencia parental