Navegar por la terminación del empleo en las Islas Faroe requiere una comprensión exhaustiva de las leyes laborales locales para garantizar el cumplimiento y evitar posibles disputas. El marco legal que rige las relaciones laborales proporciona directrices específicas tanto para empleadores como para empleados respecto al proceso, motivos y consecuencias de finalizar un contrato de trabajo. Cumplir con estas regulaciones es esencial para los empleadores que operan en las islas, ya sean entidades locales o empresas internacionales que emplean personal de forma remota.
Gestionar adecuadamente las terminaciones implica entender los requisitos del período de aviso según la antigüedad del empleado, calcular la indemnización aplicable, identificar motivos válidos para el despido y seguir los pasos procedimentales obligatorios. Los empleadores también deben estar al tanto de las protecciones a los empleados diseñadas para prevenir despidos injustos o indebidos. Esta guía describe los aspectos clave de la terminación del empleo en las Islas Faroe tal como se espera que se apliquen en 2025, proporcionando un marco para prácticas conformes.
Requisitos de Período de Aviso
El período de aviso requerido para terminar un contrato de trabajo en las Islas Faroe generalmente depende de la duración del servicio del empleado con la empresa. Estos períodos suelen estar estipulados en acuerdos colectivos o contratos laborales individuales, pero se aplican períodos mínimos legales si no existe otro acuerdo o si el período legal es más favorable para el empleado.
Aquí algunos períodos mínimos legales comunes según la antigüedad:
| Antigüedad del Empleado | Período Mínimo de Aviso (Empleador a Empleado) |
|---|---|
| Hasta 6 meses | 1 semana |
| 6 meses a 3 años | 1 mes |
| 3 años a 6 años | 3 meses |
| 6 años a 9 años | 4 meses |
| 9 años o más | 6 meses |
Los períodos de aviso para empleados que terminan su empleo suelen ser más cortos, a menudo un mes, independientemente de la antigüedad, a menos que se acuerde o estipule en un acuerdo colectivo. Es crucial revisar los acuerdos colectivos aplicables, ya que a menudo ofrecen períodos de aviso más generosos que los mínimos legales.
Cálculo y Derecho a Indemnización por Despido
La indemnización por despido en las Islas Faroe no está universalmente obligada para todas las terminaciones. El derecho a indemnización generalmente surge en circunstancias específicas, más comúnmente cuando un empleado es despedido tras un período significativo de servicio, especialmente si el despido no se debe a una conducta grave por parte del empleado.
Bajo ciertas condiciones, los empleados despedidos después de 10 o 15 años de empleo continuo pueden tener derecho a indemnización. La cantidad suele calcularse en base al salario del empleado y la duración del servicio.
- Después de 10 años de servicio: Derecho a 1 mes de salario.
- Después de 15 años de servicio: Derecho a 2 meses de salario.
- Después de 18 años de servicio: Derecho a 3 meses de salario.
Estos derechos suelen estar vinculados a legislación específica o acuerdos colectivos. La indemnización por despido generalmente no es requerida para empleados que renuncian o son despedidos por conducta grave. Los acuerdos colectivos pueden prever derechos diferentes o adicionales, por lo que revisar el acuerdo correspondiente es esencial.
Motivos para la Terminación
Los contratos laborales en las Islas Faroe pueden ser terminados por diversas razones, categorizadas ampliamente como terminación con causa y terminación sin causa (pero con motivos válidos).
- Terminación con causa (Despido sumario): Ocurre cuando un empleado es despedido de inmediato sin aviso debido a conducta grave o incumplimiento fundamental de su contrato laboral. Ejemplos incluyen robo, insubordinación grave, violencia u otras acciones que hacen insostenible la continuación de la relación laboral. La carga de la prueba de conducta grave recae en el empleador.
- Terminación sin causa (Despido por motivos válidos): Este tipo de terminación requiere una razón válida y objetiva, pero no por conducta grave que permita un despido inmediato. Las razones válidas pueden estar relacionadas con:
- Conducta del empleado: Conductas menores repetidas, bajo rendimiento (si está documentado y los intentos de mejora han fallado), o ausencias frecuentes (si no están protegidas por ley, por ejemplo, por enfermedad).
- Circunstancias del empleador: Reducción de personal por necesidades operativas, reestructuración, dificultades financieras o cierre del negocio.
El despido debe estar siempre justificado y basado en motivos objetivos. La discriminación por características protegidas (edad, género, religión, etc.) está estrictamente prohibida y constituye un despido indebido.
Requisitos Procedimentales para una Terminación Legal
Para garantizar que una terminación sea legal, los empleadores deben seguir pasos procedimentales específicos. No cumplir con estos procedimientos, incluso si los motivos son válidos, puede hacer que la terminación sea considerada injusta.
Los requisitos procedimentales clave generalmente incluyen:
- Advertencia (por problemas de rendimiento/conducta): Para despidos relacionados con rendimiento o conducta (a menos que sea conducta grave), el empleado debe recibir advertencias previas por escrito detallando el problema, las mejoras esperadas y las consecuencias de no mejorar.
- Audiencia/Reunión: El empleado debe tener la oportunidad de presentar su caso y responder a las razones del despido propuesto. Esta reunión debe quedar registrada.
- Aviso por escrito: El empleado debe recibir un aviso formal por escrito de la terminación. El aviso debe indicar claramente la fecha efectiva de la terminación y el período de aviso. Aunque no siempre es legalmente obligatorio indicar la razón en el aviso (excepto en casos específicos o si se solicita), el empleador debe poder proporcionar una razón válida si se cuestiona.
- Pago de los últimos derechos: Asegurar que todos los salarios pendientes, pago de vacaciones y cualquier indemnización u otros derechos aplicables sean calculados y pagados correctamente al momento de la terminación.
- Emisión de certificado de empleo: A solicitud, el empleador debe proporcionar al empleado un certificado por escrito que detalle el período de empleo y la naturaleza del trabajo realizado.
La documentación es fundamental durante todo el proceso, incluyendo registros de advertencias, evaluaciones de rendimiento, actas de reuniones y la carta final de terminación.
Protecciones del Empleado contra Despidos Injustificados
Los empleados en las Islas Faroe están protegidos contra despidos injustos o indebidos. Un despido puede considerarse injusto si:
- No se basa en motivos válidos (por ejemplo, razones discriminatorias, represalias por actividades protegidas).
- No se siguieron los procedimientos correctos (por ejemplo, no se dio advertencia cuando era necesario, no se brindó oportunidad de ser escuchado).
Si un empleado cree que ha sido despedido injustamente, puede impugnar la terminación, a menudo a través de su sindicato o buscando asesoría legal. Las soluciones por despido indebido pueden incluir:
- Reinstalación: El empleado vuelve a su puesto anterior.
- Compensación: Se ordena al empleador pagar al empleado una compensación económica por las pérdidas sufridas debido al despido injusto. La cantidad de compensación depende de factores como la antigüedad, la gravedad de la injusticia y la pérdida económica del empleado.
Errores comunes para los empleadores incluyen documentación insuficiente de problemas de rendimiento o conducta, no proporcionar advertencias adecuadas, no seguir los períodos de aviso correctos y terminar por motivos discriminatorios o no fundamentados. Los empleadores deben actuar de manera justa y razonable durante todo el proceso de terminación.
