Employer of Record in Alemania

Un Employer of Record (EOR) en Alemania es una empresa que emplea legalmente a los trabajadores en tu nombre. Esto significa que se encargan de todas las responsabilidades legales y de recursos humanos relacionadas con el empleo en Alemania. Tú sigues gestionando el trabajo diario de tu empleado. Un EOR como Rivermate te permite contratar talento en Alemania sin necesidad de establecer una entidad local. Esto te ahorra tiempo y dinero.

Cómo funciona un Employer of Record (EOR) en Alemania

El uso de un EOR en Alemania simplifica el proceso de contratación. Así es como funciona:

• Tú encuentras al candidato. Reclutas a la persona que deseas contratar en Alemania.
• El EOR contrata al empleado. El EOR se convierte en el empleador legal. Crean un contrato de trabajo que cumple con la normativa alemana.
• El EOR se encarga de tareas de recursos humanos y legales. Esto incluye nómina, impuestos, beneficios y contribuciones a la seguridad social. Se aseguran de que todo cumpla con la legislación laboral alemana.
• Tú gestionas el trabajo del empleado. Diriges sus tareas y proyectos diarios. El EOR se ocupa del lado administrativo del empleo.

Por qué usar un Employer of Record en Alemania

Utilizar un EOR en Alemania te ayuda a expandir tu negocio de manera rápida y conforme a la ley. Elimina la necesidad de navegar por las complejas leyes laborales alemanas por tu cuenta.

Aquí algunos beneficios clave:

• Entrar en el mercado más rápido. Puedes contratar empleados en Alemania sin el largo proceso de establecer una entidad legal.
• Asegurar el cumplimiento. La legislación laboral alemana es compleja. Un EOR entiende las regulaciones y garantiza que cumplas con todos los requisitos legales. Esto incluye reglas sobre horas de trabajo, vacaciones y terminaciones.
• Simplificar la nómina y los beneficios. El EOR gestiona todos los aspectos de la nómina, incluidos impuestos y seguridad social. También puede ofrecer a tus empleados paquetes de beneficios competitivos.
• Reducir riesgos. Un EOR asume los riesgos legales del empleo. Esto te brinda tranquilidad y te permite centrarte en los objetivos de tu negocio.

El modelo de precios transparente de Rivermate elimina la complejidad con una única cuota mensual competitiva por empleado. A diferencia de los proveedores tradicionales de PEO, nuestros precios en Alemania incluyen soporte integral de RR.HH., administración de beneficios, gestión del cumplimiento y acceso a nuestro panel propio para análisis de la fuerza laboral en tiempo real. Sin costos ocultos, sin tarifas de instalación; simplemente precios claros que se ajustan a las necesidades de su negocio, mientras garantizan el pleno cumplimiento legal en Alemania.

Contratación en Alemania es un proceso con reglas claras y fuertes protecciones para los trabajadores. El mercado laboral alemán es conocido por su fuerza laboral calificada y su énfasis en el equilibrio entre trabajo y vida personal. Cuando contratas aquí, descubrirás que las relaciones laborales están altamente reguladas por la ley. Esto significa que debes prestar mucha atención a los requisitos legales desde el principio.

Contratos de empleo y cláusulas imprescindibles

En Alemania, es una buena práctica tener un contrato de empleo por escrito. Aunque los acuerdos verbales pueden ser válidos, un contrato escrito evita malentendidos. Por ley, debes proporcionar los términos principales del empleo por escrito dentro de un mes desde la fecha de inicio del empleado.

Tus contratos de empleo deben ser detallados y claros. Es recomendable que sean revisados por un abogado alemán para asegurar que cumplen con las leyes locales.

Aquí tienes algunas cláusulas esenciales para incluir:

• Partes del contrato Nombre y dirección tanto del empleador como del empleado.
• Fecha de inicio y duración La fecha de inicio del empleo y, si es un contrato a plazo fijo, la fecha de finalización.
• Descripción del puesto Un resumen breve de las funciones del empleado.
• Lugar de trabajo Dónde estará basado el empleado.
• Horas de trabajo Las horas de trabajo diarias y semanales acordadas.
• Remuneración La cantidad del salario, cualquier bonificación o asignación, y cuándo se pagará.
• Vacaciones La cantidad de días de vacaciones pagadas anualmente.
• Períodos de aviso El período de aviso para la terminación.
• Período de prueba Si aplica, la duración del período de prueba.

Períodos de prueba

En Alemania, puedes incluir un período de prueba en el contrato de empleo. Esto da a ti y al empleado tiempo para ver si el trabajo es adecuado.

• Duración El período de prueba máximo es de seis meses. Para contratos a plazo fijo, el período de prueba debe ser proporcional a la duración del contrato.
• Período de aviso Durante el período de prueba, el período de aviso para la terminación es más corto, generalmente dos semanas.
• No obligatorio Los períodos de prueba no son requeridos por ley para la mayoría de los trabajadores, pero son una práctica común.

Horas de trabajo y horas extras

Alemania tiene leyes claras sobre las horas de trabajo para promover un equilibrio saludable entre trabajo y vida personal.

• Horas estándar La jornada laboral estándar es de ocho horas, y la semana laboral estándar es de lunes a sábado, sumando 48 horas. Sin embargo, la mayoría de los roles en oficina trabajan 40 horas a la semana, de lunes a viernes.
• Extensión Puedes extender la jornada laboral a 10 horas, pero las horas diarias promedio en seis meses no deben exceder de ocho.
• Períodos de descanso Los empleados deben tener un período de descanso ininterrumpido de al menos 11 horas entre días de trabajo.
• Horas extras No existe un requisito legal para el pago de horas extras. La compensación por horas extras generalmente se determina por el contrato de empleo o un acuerdo colectivo. Puede ser tiempo libre compensatorio o una tarifa horaria más alta.

Feriados públicos y regionales

Alemania tiene feriados públicos tanto nacionales como regionales. El único feriado público nacional es el Día de la Unidad Alemana. Todos los demás feriados son determinados por los estados individuales.

Aquí tienes una lista de los principales feriados públicos:

Algunos de los feriados regionales clave incluyen Epifanía, Corpus Christi y Día de la Reforma. La cantidad de feriados públicos que recibe un empleado depende del estado donde trabaja.

Contratación de contractors en Alemania

Cuando contratas contractors independientes en Alemania, debes tener cuidado con la clasificación del trabajador. La ley hace una distinción clara entre contractors independientes y empleados. Clasificar incorrectamente a un empleado como contractor puede acarrear sanciones significativas.

Un independent contractor es autónomo y tiene la libertad de decidir cómo y cuándo trabaja. No están integrados en el negocio del empleador y a menudo trabajan para múltiples clientes.

El riesgo de mal clasificación es alto. Si un tribunal determina que un contractor es en realidad un empleado, podrías ser responsable de pagos atrasados de contribuciones a la seguridad social, impuestos y multas. En casos graves, incluso puede haber cargos criminales.

Un Employer of Record (EOR) puede ayudarte a mitigar este riesgo. Un EOR emplea legalmente a los trabajadores en tu nombre, asumiendo la responsabilidad por el cumplimiento de las leyes laborales locales. Esto incluye gestionar la nómina, impuestos y contribuciones a la seguridad social. Al usar un EOR, puedes contratar talento en Alemania sin el riesgo de mal clasificación.

Navegar por la compensación y la nómina en Alemania requiere comprender su sistema estructurado. Verás que los salarios suelen negociarse entre tú y tus empleados, pero deben ajustarse a las leyes laborales alemanas. Tus contratos de empleo deben detallar claramente todo el paquete de compensación, incluidos beneficios, impuestos y cualquier otra contribución.

Ciclos de nómina y estructura salarial

En Alemania, normalmente procesas la nómina mensualmente, con pagos que a menudo se realizan el 25 de cada mes. También es común ofrecer un salario del 13º mes, que suele detallarse en los convenios colectivos.

Una estructura salarial alemana típica incluye:

• Salario base mensual: Esto se determina por factores como antigüedad, industria y educación.
• Beneficios en especie: Son beneficios no monetarios que pueden formar parte del paquete de compensación.
• Bonificaciones: Las bonificaciones por rendimiento y las bonificaciones navideñas son comunes.
• Pago por vacaciones: Los empleados tienen derecho a permisos pagados.

Horas extras y mínimos

El salario mínimo nacional en Alemania es de €12.82 por hora a partir de 2025. Ten en cuenta que algunas industrias pueden tener salarios mínimos diferentes debido a convenios colectivos.

La semana laboral estándar suele ser de 40 horas, con un máximo legal de 48 horas por semana. Las horas de trabajo diarias están limitadas a ocho horas, pero pueden extenderse a diez si el promedio durante seis meses se mantiene en ocho horas por día. No existen reglas universales para el pago de horas extras; en cambio, estos términos generalmente se acuerdan a través de consejos de trabajo y negociación colectiva.

Impuestos y contribuciones del Employer of Record

Como Employer of Record en Alemania, eres responsable de retener los impuestos del salario bruto de tus empleados y entregarlos a la oficina de impuestos antes del día 10 del mes siguiente. También realizas varias contribuciones a la seguridad social.

Fuente: CloudPay

Impuestos y deducciones de los empleados

Los empleados también contribuyen a la seguridad social y pagan impuesto sobre la renta. La tasa del impuesto sobre la renta es progresiva, y varía del 0% al 45%.

Fuente: CloudPay, Ravio

Alemania tiene una fuerte cultura de bienestar de los empleados. Esto significa que encontrarás beneficios integrales y políticas de permisos generosas. Entender estos beneficios es clave para atraer y retener a los mejores talentos. Muchas empresas ofrecen más que el mínimo legal para mantenerse competitivas.

Permisos Legales

La ley alemana contempla varios tipos de permisos obligatorios.

• Vacaciones Anuales: Debes proporcionar un mínimo de 20 días de vacaciones pagadas cada año para empleados que trabajan cinco días a la semana. Esto aumenta a 24 días para quienes trabajan seis días a la semana. Sin embargo, la mayoría de las empresas ofrecen de 25 a 30 días para atraer a trabajadores calificados.
• Permiso por Enfermedad: Los empleados tienen derecho a seis semanas de permiso por enfermedad pagado por cada enfermedad. Para solicitarlo, generalmente un empleado necesita presentar un certificado médico por cualquier ausencia superior a tres días.
• Permiso de Maternidad: Las empleadas embarazadas reciben 14 semanas de permiso de maternidad pagado. Esto suele dividirse en seis semanas antes de la fecha prevista y ocho semanas después. El permiso se extiende a 12 semanas después del nacimiento en casos de nacimientos prematuros o múltiples.
• Permiso Parental: Después del nacimiento de un hijo, ambos padres pueden tomar hasta tres años de permiso parental por cada hijo. El gobierno proporciona una asignación parental durante una parte de este permiso.

Días Festivos Públicos y Regionales

Alemania tiene días festivos nacionales y días festivos específicos de ciertos estados. El Día de la Unidad Alemana es el único feriado establecido por ley federal.

Beneficios Complementarios Típicos

Debes ofrecer beneficios legales. Muchos empleadores ofrecen beneficios adicionales para crear un paquete más atractivo.

Cómo un EOR Puede Ayudar a Configurar Beneficios

Configurar un paquete de beneficios conforme a la ley y competitivo en Alemania es complejo. Necesitas navegar leyes nacionales, convenios colectivos y expectativas locales.

Un Employer of Record (EOR) simplifica todo este proceso. Nosotros gestionamos la administración de todos los beneficios legales para tus empleados en Alemania. Nos aseguramos de que cumplas plenamente con la legislación laboral alemana. Un EOR también puede asesorarte sobre beneficios complementarios que atraerán al talento adecuado en tu industria. Esto te permite concentrarte en hacer crecer tu negocio mientras nosotros nos encargamos de los detalles.

Terminar una relación laboral en Alemania tiene reglas claras. El proceso, conocido como terminación y offboarding, está diseñado para ser justo tanto para los empleados como para los empleadores. La ley alemana pone un fuerte énfasis en la protección de los empleados, por lo que es necesario seguir pasos específicos. Esto significa que debes tener una razón válida para terminar el contrato, dar el aviso adecuado y seguir todos los procedimientos correctos.

Períodos de aviso

Cuando finalizas un contrato de trabajo en Alemania, debes proporcionar un período de aviso. Este es el tiempo entre cuando informas a un empleado de su terminación y su último día de trabajo. La duración de este período generalmente depende de cuánto tiempo ha trabajado el empleado en tu empresa.

Durante un período de prueba, que típicamente es de los primeros seis meses, el período de aviso es más corto, generalmente de dos semanas. Después del período de prueba, el período de aviso aumenta con la antigüedad del empleado. Por ejemplo, un empleado que ha trabajado en la empresa durante dos años tiene derecho a un período de aviso de un mes. Esto puede extenderse hasta siete meses para empleados de larga duración.

Aquí tienes una idea general de cómo aumentan los períodos de aviso con el tiempo:

Es importante notar que el aviso de terminación debe ser por escrito y firmado físicamente. Un correo electrónico o una copia no serán suficientes.

Indemnización por despido

En Alemania, la indemnización por despido no es un requisito legal en la mayoría de los casos. Sin embargo, es común en ciertas situaciones, especialmente en casos de despidos operativos o cuando ambas partes acuerdan una terminación mutua.

Una práctica común para calcular la indemnización es la regla de "medio mes". Esto significa medio salario mensual por cada año que el empleado ha trabajado en la empresa. Si una empresa tiene un consejo de empresa, a menudo participan en la negociación de paquetes de indemnización, especialmente durante despidos masivos. En estas situaciones, puede crearse un "plan social" para proporcionar indemnización y otro tipo de apoyo a los empleados afectados.

Cómo Rivermate maneja salidas conformes

Navegar las reglas para la terminación y el offboarding en Alemania puede ser complejo. En Rivermate, simplificamos esto por ti. Nos aseguramos de que cada paso del proceso sea completamente conforme a las leyes laborales alemanas.

Así es como ayudamos:

• Cumplimiento Legal: Nos aseguramos de que todas las terminaciones tengan una razón legalmente válida y que se sigan los procedimientos correctos.
• Períodos de aviso: Gestionamos los períodos de aviso, asegurándonos de que se calculen correctamente según la antigüedad de cada empleado.
• Negociaciones de indemnización: Podemos guiarte en las negociaciones de indemnización para que sean justas y estén en línea con las prácticas comunes.
• Consejo de empresa: Si tu empresa tiene un consejo de empresa, gestionamos las consultas necesarias.
• Documentación: Preparamos todos los documentos escritos necesarios, asegurándonos de que todo esté en orden para un proceso de salida sin inconvenientes.

Al manejar estos detalles, te ayudamos a evitar posibles problemas legales y a garantizar un offboarding respetuoso y conforme para tus empleados. Esto te permite concentrarte en tu negocio mientras nosotros nos encargamos de las complejidades de la ley laboral alemana.

Navegar por el sistema de visas y permisos de trabajo de Alemania puede parecer complejo. Es un obstáculo común para las empresas que buscan contratar talento en el país. La clave es entender que, para los ciudadanos no pertenecientes a la UE, una oferta de trabajo es solo el primer paso. Ellos necesitarán la documentación adecuada para trabajar y vivir legalmente en Alemania. Esto generalmente implica una visa de trabajo para ingresar al país, seguida de un permiso de residencia que permita un empleo a largo plazo.

Visas de empleo y realidades del patrocinio

Un Employer of Record (EOR) puede ayudarte a contratar empleados en Alemania, y algunos pueden patrocinar visas de trabajo. Esta es una opción práctica si no cuentas con una entidad legal en el país. Sin embargo, hay algunas realidades a tener en cuenta.

Un EOR en Alemania opera bajo las leyes de leasing laboral del país. Esto significa que puede haber un límite en cuánto tiempo un empleado puede ser contratado a través de un EOR, a menudo hasta 18 meses. Después de este período, es posible que necesites contratar al empleado a través de tu propia entidad alemana.

Aquí tienes algunas de las rutas de visa más comunes:

• EU Blue Card: Es para trabajadores altamente calificados con un título universitario y una oferta de trabajo que cumple con un umbral salarial mínimo.
• Visa de trabajo para profesionales calificados: Es para personas con una cualificación vocacional o académica reconocida.

Un EOR puede guiarte a través de las complejidades de estos tipos de visa y ayudar a determinar la mejor opción para tu empleado.

Cumplimiento en viajes de negocios

Para viajes de negocios de corta duración, las reglas son más sencillas. Alemania forma parte del Área Schengen, que permite la libre circulación entre los países miembros.

Muchos nacionales no pertenecientes a la UE, incluidos ciudadanos de Estados Unidos, Canadá y Australia, pueden ingresar a Alemania por negocios hasta 90 días dentro de un período de 180 días sin visa. Estos viajes suelen ser para actividades como reuniones, negociaciones o asistir a conferencias.

Ten en cuenta:

• Actividades permitidas: Los viajes de negocios no deben involucrar empleo real. La línea puede ser delgada, por lo que es importante asegurarse de que las actividades del empleado se enmarquen dentro del alcance de una visita de negocios.
• Visa Schengen: Si tu empleado no proviene de un país exento de visa, necesitará solicitar una visa de corta duración del tipo Schengen (Tipo C).
• ETIAS: A partir de 2026, los viajeros exentos de visa deberán obtener una autorización ETIAS (Sistema Europeo de Información y Autorización de Viajes) antes de ingresar al Área Schengen.

Para cualquier estadía superior a 90 días, o si el empleado va a trabajar, es necesario contar con una visa de trabajo adecuada y un permiso de residencia.