Employer of Record in Alemania

Alemania no solo es la economía más grande de Europa, sino que también es conocida por su fuerza laboral altamente talentosa. Los alemanes han logrado un gran avance en los campos de la ingeniería, la manufactura y la farmacéutica. Alemania también es un líder en el mercado de energía renovable, con un enfoque muy fuerte en solar, eólica y tecnología hidroverde. Esto ha dado a los trabajadores alemanes una experiencia notable en habilidades especializadas que son atractivas para empresas internacionales.

Una de las características distintivas de la cultura alemana es la eficiencia en la realización de tareas, de manera organizada y con una mínima pérdida de tiempo. También fomentan la comunidad, el respeto, la confianza y la fiabilidad en el lugar de trabajo, lo que otorga a los empleados alemanes una sólida ética laboral.

El mercado alemán proporciona acceso a talento de primer nivel y una entrada en la economía europea para estrategias de expansión empresarial. Sin embargo, gestionar empleados en Alemania debe hacerse con la ayuda de experiencia local, ya que Alemania también tiene uno de los entornos laborales más estrictos de Europa. Para una empresa extranjera, esto significa asociarse con un Employer of Record (EOR).

Un Employer of Record (EOR) en Alemania es una empresa de contratación global que emplea legalmente a los trabajadores en tu nombre. Ellos manejan las leyes laborales complejas y las responsabilidades de recursos humanos, mientras tú trabajas en el día a día con tu empleado. Un EOR como Rivermate te da acceso a la fuerza laboral, una entrada rápida al mercado y la experiencia laboral que necesitas al ingresar en un mercado extranjero.

Cómo funciona un Employer of Record (EOR) en Alemania

Utilizar un EOR en Alemania elimina la burocracia y las complicaciones legales de establecer una entidad legal independiente. Así es como funciona:

• Tú encuentras al candidato. Tú reclutas a la persona que quieres contratar en Alemania.

• El EOR contrata al empleado. El EOR se convierte en el empleador legal. Crean un contrato laboral que cumple con la normativa alemana. La incorporación toma de 2 a 3 semanas, pero si hay inmigración involucrada, puede tomar hasta 12 semanas.

• El EOR se encarga de las tareas de Recursos Humanos y legales. Esto incluye nómina, impuestos, beneficios y contribuciones a la seguridad social. Aseguran que todo siga la ley laboral alemana y el Código Civil Alemán.

• Tú gestionas el trabajo del empleado. Diriges sus tareas diarias y proyectos. El EOR maneja el lado administrativo del empleo.

Por qué usar un Employer of Record en Alemania

El entorno laboral estructurado y altamente regulado de Alemania hace que sea un mercado atractivo pero complejo para ingresar, por lo que muchas empresas confían en un Employer of Record (EOR) para contratar y operar de manera conforme.

Aquí algunos beneficios clave:

• Entrar al mercado más rápido. Puedes contratar empleados locales en Alemania a través de servicios de Employer of Record, evitando la necesidad de establecer una empresa separada. Esto también te dará acceso al mercado de la UE.

• Asegurar el cumplimiento. Alemania tiene la adherencia más estricta a las leyes laborales obligatorias en Europa, y cometer errores con estas leyes puede costarle caro a tu empresa. Esto incluye reglas sobre horas de trabajo, vacaciones y terminaciones.

• Simplificar la nómina y beneficios. El EOR gestiona todos los aspectos de la nómina, incluidos impuestos y seguridad social. También pueden proporcionar paquetes de beneficios complementarios competitivos para tus empleados.

• Reducir riesgos. Un EOR asume los riesgos legales del empleo. Esto te da tranquilidad y te permite concentrarte en los objetivos de tu negocio.

Contratar en Alemania puede ser complicado y costoso sin la ayuda de un experto local en Recursos Humanos. El mercado laboral está regulado por una serie de leyes federales, incluyendo la Ley de Tiempo de Trabajo, la Ley de Salario Mínimo y la Ley de Protección contra el Despido.

Los empleadores que contratan por primera vez en Alemania a veces se sorprenden al ver cuántos sistemas de seguridad social y seguros el empleado debe estar inscrito. Estas contribuciones son compartidas por el empleador y afectan significativamente el paquete de remuneración total.

Además, Alemania es un entorno orientado al trabajador y hay participación de consejos de trabajo y acuerdos colectivos en muchas industrias. Estos establecen salarios mínimos predeterminados y beneficios para los empleados en las industrias, y estos deben cumplirse además de las leyes federales de empleo.

La terminación del empleo en Alemania está sujeta a una protección estricta del empleado, especialmente para los empleados cubiertos por la Ley de Protección contra el Despido. En establecimientos con más de diez empleados, los despidos deben estar socialmente justificados, lo que significa que deben basarse en razones operativas, capacidad personal o conducta del empleado. Los empleadores deben cumplir con los períodos de aviso estatutarios, que aumentan con la antigüedad y pueden ser extendidos por acuerdo colectivo o contrato. Los despidos sin justificación adecuada pueden ser declarados inválidos por los tribunales laborales, resultando en la reinstalación en lugar de una mera compensación. La protección especial se aplica a ciertas categorías de empleados, incluyendo empleados embarazadas, miembros del consejo de trabajo, empleados en licencia parental, empleados con discapacidad severa y aprendices, para quienes la terminación generalmente requiere autorización previa de una autoridad competente.

También existen pautas mínimas legales para el salario mínimo que se deben respetar, así como pagos estatutarios por enfermedad para los empleados. Obtener correctamente estos beneficios desde el inicio será el factor determinante para una buena relación empleador-empleado en Alemania.

Contratos de empleo y cláusulas imprescindibles

En Alemania, es recomendable tener un contrato de empleo por escrito y conforme a la normativa local. Aunque los acuerdos verbales pueden ser válidos, un contrato escrito evita malentendidos. Por ley, debes proporcionar los términos clave del empleo por escrito dentro de los plazos estatutarios bajo el Nachweisgesetz: algunos términos no más tarde del primer día laboral, otros antes del séptimo día y los restantes dentro de un mes desde la fecha de inicio del empleado.

Tus contratos de empleo deben ser detallados y claros. Es recomendable que los revisen un abogado alemán para asegurar que cumplen con las leyes locales.

Aquí tienes algunas cláusulas esenciales para incluir:

• Partes del contrato Nombre y dirección tanto del empleador como del empleado.

• Fecha de inicio y duración La fecha de inicio del empleo y, si es un contrato de duración determinada, la fecha de finalización.

• Descripción del puesto Describe las tareas principales para definir el alcance del empleo.

• Lugar de trabajo Define la ubicación principal. Se debe especificar el trabajo remoto o múltiples ubicaciones.

• Horas de trabajo Indica si el empleo es a tiempo completo o parcial y las horas de trabajo semanales acordadas. Puede hacer referencia a las reglas de horas extras.

• Remuneración Establece el salario bruto y la frecuencia de pago (generalmente mensual). Podrían incluirse pagos variables o asignaciones.

• Permiso de vacaciones La cantidad de días de descanso pagados anualmente.

• Períodos de aviso El período de aviso para la terminación.

• Período de prueba Si corresponde, la duración del período de prueba.

Períodos de prueba

En Alemania, un período de prueba (Probezeit) está legalmente permitido pero no obligado. Si se utiliza, debe indicarse explícitamente en el contrato de empleo.

• Duración El período de prueba máximo es de seis meses. Para contratos de duración determinada, el período de prueba debe ser proporcional a la duración del contrato.

• Período de aviso El período de aviso aplicable depende de quién inicia la terminación, la antigüedad del empleado y cualquier disposición contractual o colectiva válida. Alemania no distingue entre empleados manuales y empleados de cuello blanco; la misma estructura legal se aplica a todos los empleados.

• No obligatorio Los períodos de prueba no son requeridos por ley para la mayoría de los trabajadores, pero son una práctica común.

Horas de trabajo y horas extras

Alemania tiene leyes claras sobre las horas de trabajo para promover un equilibrio saludable entre vida laboral y personal.

• Horas estándar La jornada laboral estándar es de ocho horas, y la semana laboral estándar es de lunes a sábado, llegando a 48 horas. Sin embargo, la mayoría de los roles de oficina trabajan una semana de 40 horas, de lunes a viernes.

• Extensión Se puede extender la jornada laboral hasta 10 horas, pero en promedio, las horas diarias en un período de seis meses no deben exceder las ocho.

• Pausas Los empleados deben tener un período de descanso ininterrumpido de al menos 11 horas entre días laborales.

• Horas extras No existe un requerimiento legal para el pago de horas extras. La compensación por horas extras se determina generalmente por el contrato de trabajo o un acuerdo colectivo. Puede ser mediante tiempo libre compensatorio o una tarifa horaria superior.

Feriados públicos y regionales

Alemania tiene días festivos tanto nacionales como regionales. El único feriado nacional es el Día de la Unidad Alemana. Todos los demás feriados son determinados por los estados individuales.

Aquí una lista de los principales días festivos:

Festivo	Fecha 2026	Nacional o Regional
Año Nuevo	1 de enero	Nacional
Viernes Santo	3 de abril	Nacional
Lunes de Pascua	6 de abril	Nacional
Día del Trabajador	1 de mayo	Nacional
Día de Ascensión	14 de mayo	Nacional
Lunes de Whit	25 de mayo	Nacional
Día de la Unidad Alemana	3 de octubre	Nacional
Navidad	25 de diciembre	Nacional
Segundo día de Navidad	26 de diciembre	Nacional

Algunos días festivos regionales clave incluyen la Epifanía, Corpus Christi y el Día de la Reforma. La cantidad de días festivos que recibe un empleado depende del estado donde trabaja.

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Contratación de Contractors en Alemania

Al contratar Contractors independientes en Alemania, debes tener cuidado con la clasificación del trabajador. La ley hace una distinción clara entre Contractors independientes y empleados. Mal clasificar a un empleado como contractor puede conducir a sanciones significativas.

Un Contractor separado es autónomo y tiene la libertad de decidir cómo y cuándo trabaja. No están integrados en el negocio del empleador y a menudo trabajan para múltiples clientes.

El riesgo de mal clasificación es alto. Si un tribunal determina que un contractor es en realidad un empleado, podrías ser responsable de pagos atrasados de contribuciones a la seguridad social, impuestos y multas. En casos graves, incluso puede haber cargos penales.

Un Employer of Record (EOR) puede ayudarte a mitigar este riesgo. Un EOR emplea legalmente a los trabajadores en tu nombre, asumiendo la responsabilidad del cumplimiento con las leyes laborales locales. Esto incluye gestionar la nómina, impuestos y contribuciones a la seguridad social. Usando un EOR, puedes contratar talento en Alemania sin riesgo de mal clasificación.

Navegar por las regulaciones de compensación y nómina en Alemania requiere comprender su sistema estructurado. Verás que los salarios suelen negociarse entre tú y tus empleados, pero deben cumplir con las leyes laborales alemanas. Tus contratos de empleo deben detallar claramente todo el paquete de remuneración, incluidos beneficios, impuestos y cualquier otra contribución.

Ciclos de nómina y estructura salarial

En Alemania, normalmente procesas la nómina mensualmente, con pagos que a menudo se realizan el 25 de cada mes. También es común proporcionar un salario del 13º mes, que a menudo se detalla en los convenios colectivos.

Una estructura salarial típica en Alemania incluye:

• Salario base mensual: Esto se determina por factores como antigüedad, industria y educación.

• Beneficios en especie: Son beneficios no monetarios que pueden formar parte del paquete de compensación.

• Bonificaciones: Las bonificaciones por desempeño y las bonificaciones navideñas son comunes.

• Compensación por vacaciones: Los empleados tienen derecho a licencia remunerada.

Horas extras y mínimos

Según lo establecido por la Ley de Salarios Mínimos, el salario mínimo nacional en Alemania en 2026 será de €13,90 por hora. Ten en cuenta que algunas industrias pueden tener salarios mínimos diferentes debido a convenios colectivos.

La semana laboral estándar es típicamente de 40 horas, con un máximo legal de 48 horas por semana. Las horas de trabajo diarias están limitadas a ocho horas, pero pueden extenderse a diez si el promedio durante seis meses se mantiene en ocho horas por día. No existen reglas universales para el pago de horas extras; en cambio, estos términos suelen acordarse a través de consejos de trabajo y convenios colectivos.

Impuestos y contribuciones del empleador

Como empleador en Alemania, eres responsable de retener los impuestos del salario bruto de tus empleados y de ingresarlos en la oficina de impuestos antes del día 10 del mes siguiente. También realizas varias contribuciones a la seguridad social.

Contribución	Tasa del Empleador
Seguro de Pensiones	9,3%
Seguro de Desempleo	1,3%
Seguro de Salud	7,3%
Seguro de Cuidado a Largo Plazo	1,8%

Fuente: CloudPay. Nota: la contribución del empleador al seguro de salud también incluye la mitad de la contribución complementaria específica del fondo de salud del empleado (~1,45% en promedio), además de la tasa base del 7,3% mostrada arriba.

Impuestos y deducciones de los empleados

Los empleados también contribuyen a la seguridad social y pagan impuesto sobre la renta. La tasa del impuesto sobre la renta es progresiva, variando del 0% al 45%.

Deducción	Tasa del Empleado
Seguro de Pensiones	9,3%
Seguro de Desempleo	1,3%
Seguro de Salud	7,3%
Seguro de Cuidado a Largo Plazo	1,8% (con hijos) / 2,4% (sin hijos, mayores de 23; incluyendo recargo del 0,6%)
Recargo de Solidaridad	5,5% del impuesto sobre la renta (aplica por encima de ciertos umbrales de ingreso)

Fuente: CloudPay, Ravio

La ética de trabajo alemana se basa en la idea de que la productividad y la realización laboral van de la mano. Esto significa que los trabajadores alemanes darán lo mejor de sí durante las horas laborales, pero también son bastante serios en tomar tiempo libre y mantener un equilibrio entre trabajo y vida personal.

Esto se refleja en los beneficios de licencia estatutarios que se otorgan a los alemanes. Se presta especial atención a demostrar a los empleados alemanes que su salud y bienestar son una prioridad, junto con su vida familiar. Los empleadores que ofrecen beneficios suplementarios sólidos como seguro de salud privado, generosas vacaciones anuales, pagos adicionales y horarios de trabajo flexibles, suelen ser preferidos por los empleados alemanes.

Licencia Estatutaria

Las leyes laborales de Alemania contemplan varios tipos de licencia obligatoria.

• Vacaciones Anuales: Se debe ofrecer un mínimo de 20 días de vacaciones pagadas cada año para los empleados que trabajan cinco días a la semana. Esto aumenta a 24 días para quienes trabajan seis días a la semana. Sin embargo, la mayoría de las empresas ofrecen entre 25 y 30 días para atraer a trabajadores calificados.

• Licencia por Enfermedad: Los empleados pueden recibir pago continuo durante hasta seis semanas por enfermedad según la Ley de Remuneración Continua. Para solicitarlo, generalmente el empleado necesita presentar un certificado médico por cualquier ausencia que dure más de tres días.

• Licencia de Maternidad: Las empleadas embarazadas reciben 14 semanas de licencia de maternidad pagada. Esto suele dividirse en seis semanas antes de la fecha prevista y ocho semanas después. La licencia se extiende a 12 semanas después del nacimiento para nacimientos prematuros o múltiples.

• Licencia Parental: Después del nacimiento de un hijo, ambos padres pueden tomar hasta tres años de licencia parental por cada hijo. El gobierno proporciona una asignación parental durante una parte de esta licencia.

Días Festivos Nacionales y Regionales

Alemania cuenta con días festivos nacionales y días festivos específicos de ciertos estados. El Día de la Unidad Alemana es el único día festivo establecido por el gobierno federal de Alemania; sin embargo, nueve días festivos se observan a nivel nacional porque cada estado los ha legislado individualmente.

Fecha	Día Festivo	Estados
1 de enero	Año Nuevo	Nacional
6 de enero	Epifanía	Baden-Württemberg, Baviera, Saxony-Anhalt
8 de marzo	Día Internacional de la Mujer	Berlín, Mecklenburg-Vorpommern
3 de abril	Viernes Santo	Nacional
6 de abril	Lunes de Pascua	Nacional
1 de mayo	Día del Trabajo	Nacional
14 de mayo	Día de la Ascensión	Nacional
25 de mayo	Lunes de Pentecostés	Nacional
4 de junio	Corpus Christi	Baden-Württemberg, Baviera, Hesse, Renania del Norte-Westfalia, Renania-Palatinado, Sarre, y partes de Sajonia y Turingia
15 de agosto	Asunción de la Virgen	Baviera, Sarre
3 de octubre	Día de la Unidad Alemana	Nacional
31 de octubre	Día de la Reforma	Brandenburg, Bremen, Hamburgo, Mecklenburg-Vorpommern, Baja Sajonia, Sajonia, Saxony-Anhalt, Schleswig-Holstein, Turingia
1 de noviembre	Todos los Santos	Baden-Württemberg, Baviera, Renania del Norte-Westfalia, Renania-Palatinado, Sarre
25 de diciembre	Navidad	Nacional
26 de diciembre	San Esteban / Día de los Santos Inocentes	Nacional

Beneficios Suplementarios Típicos

Se deben ofrecer beneficios estatutarios. Muchos empleadores ofrecen beneficios adicionales para crear un paquete más atractivo.

Estatutarios (Obligatorios)	No Estatutarios (Voluntarios)
Seguro de Salud	Días de Vacaciones Adicionales (a menudo 25-30 en total)
Seguro de Pensión	Planes de Pensión Empresariales (bAV)
Seguro de Desempleo	Incentivos de Movilidad (coche de empresa, tickets de transporte público)
Seguro de Cuidado a Largo Plazo	Desarrollo Profesional y Capacitación
Seguro de Accidentes Laborales	Programas de Salud y Bienestar (membresías de gimnasio)
Licencias pagadas anuales, por enfermedad y parental	Horarios Flexibles y Opciones de Trabajo Remoto

Cómo un Employer of Record Puede Ayudar con la Configuración de Beneficios

Configurar beneficios laborales competitivos determinará si consigues el talento de primera que buscas en Alemania. Aunque el desempleo ha aumentado en Alemania, los trabajadores de alto nivel están muy demandados; solo abandonan por ofertas más lucrativas o oportunidades de desarrollo atractivas.

Un Employer of Record (EOR) en Alemania conoce el mercado. Entiende el clima económico actual, la demanda laboral y las limitaciones en las estructuras salariales. Saben qué beneficios son competitivos y este conocimiento te ayuda a captar talento global de primera categoría.

Terminar una relación laboral en Alemania tiene reglas claras. El proceso, conocido como terminación y offboarding, está diseñado para ser justo tanto para los empleados como para los empleadores. La ley alemana hace un fuerte énfasis en proteger a los empleados, por lo que es necesario seguir pasos específicos. Esto significa que debes tener una razón válida para terminar el contrato, ofrecer un aviso adecuado y seguir todos los procedimientos correctos.

La protección contra despidos más estricta se aplica una vez que un empleado ha trabajado más de seis meses en una empresa con más de diez empleados, lo que implica que las terminaciones deben cumplir con criterios legales específicos para ser válidas.

Períodos de aviso

Cuando terminas un contrato de trabajo en Alemania, debes ofrecer un período de aviso. Este es el tiempo entre el momento en que informas a un empleado sobre su terminación y su último día de trabajo. La duración de este período suele depender de cuánto tiempo ha trabajado el empleado en tu empresa.

Durante un período de prueba, que generalmente son los primeros seis meses, el período de aviso es más corto, usualmente dos semanas. Después del período de prueba, el período de aviso aumenta con la antigüedad del empleado. Por ejemplo, un empleado que ha trabajado en la empresa durante dos años tiene derecho a un período de aviso de un mes. Esto puede extenderse hasta siete meses para empleados con muy larga antigüedad.

Aquí tienes una idea general de cómo aumentan los períodos de aviso con el tiempo:

Años de Servicio	Período de Aviso
2 años	1 mes
5 años	2 meses
8 años	3 meses
10 años	4 meses
12 años	5 meses

El aviso debe hacerse por escrito y firmarse físicamente. Las copias digitales no son suficientes según la ley alemana, y el incumplimiento puede generar responsabilidad por una terminación inválida.

Indemnización por despido

En Alemania, la indemnización por despido no es un requisito legal en la mayoría de los casos. Sin embargo, es común en ciertas situaciones, especialmente en casos de despidos operativos o cuando ambas partes acuerdan una terminación mutua.

Una práctica común para calcular la indemnización es la regla de “medio mes”. Esto significa medio salario mensual por cada año que el empleado ha trabajado para la empresa. Si la empresa tiene un consejo de empresa (works council), suelen participar en la negociación de las indemnizaciones, especialmente durante despidos masivos. En estas situaciones, puede crearse un “plan social” para proporcionar indemnización y otros apoyos a los empleados afectados.

Cómo Rivermate maneja salidas conformes

Los expertos de Rivermate tienen un sólido conocimiento de las leyes laborales alemanas. Pueden gestionar correctamente el proceso de salida, asegurando el cumplimiento de las leyes que protegen a los trabajadores. También protegen a los empleadores de desafíos legales por despidos improcedentes y del daño reputacional que ello puede generar.

Así es como ayudamos:

• Cumplimiento Legal: Nos aseguramos de que todas las terminaciones tengan una razón legalmente válida y que se sigan los procedimientos correctos.

• Períodos de aviso: Gestionamos los períodos de aviso, asegurando que se calculen correctamente según la antigüedad de cada empleado.

• Negociaciones de indemnización: Podemos guiarte en las negociaciones de la indemnización para que sean justas y en línea con las prácticas comunes.

• Consejo de empresa: Si tu empresa cuenta con un consejo de empresa, manejamos las consultas necesarias.

• Documentación: Preparamos todos los documentos escritos necesarios, garantizando que todo esté en orden para un proceso de salida sin contratiempos.

Al manejar estos detalles, te ayudamos a evitar posibles problemas legales y aseguramos un offboarding respetuoso y conforme para tus empleados. Esto te permite enfocarte en tu negocio mientras nosotros nos encargamos de las complejidades de la ley laboral alemana.

Las reglas y procedimientos de inmigración no siempre son fáciles de navegar para las empresas extranjeras. Los procedimientos alemanes pueden ser muy diferentes a lo que estás acostumbrado en las Américas u otros lugares. La clave es entender que para los ciudadanos no pertenecientes a la UE, una oferta de trabajo es solo el primer paso. Necesitarán la documentación adecuada para trabajar y vivir legalmente en Alemania. Esto generalmente implica una visa de trabajo para ingresar al país, seguida de un permiso de residencia que permite un empleo a largo plazo.

Visas de empleo y realidades del sponsorship

Un Employer of Record (EOR) puede ayudarte a contratar empleados en Alemania, y algunos pueden patrocinar visas de trabajo. Esta es una opción práctica si no tienes una entidad legal en el país. Sin embargo, hay algunas realidades que debes tener en cuenta.

Un EOR en Alemania opera bajo las leyes de leasing de empleados del país. Esto significa que puede haber un límite en cuánto tiempo un empleado puede ser contratado a través de un EOR, generalmente hasta 18 meses. Después de este período, es posible que necesites contratar al empleado a través de tu propia entidad alemana.

Aquí algunos de los rutas comunes de visas:

• Trabajador cualificado / Tarjeta Azul de la UE: Los solicitantes deben tener una oferta de trabajo concreta o un contrato de empleo en Alemania que coincida con sus calificaciones profesionales, con la posición alineada con un título universitario reconocido (título alemán o equivalente acreditado extranjero). El umbral mínimo salarial para la Tarjeta Azul de la UE es de €4,225 brutos mensuales (€50,700 anuales), o €53,130 anuales para solicitantes mayores de 45 años. Las calificaciones deben ser oficialmente reconocidas en Alemania y ser relevantes para el rol ofrecido.

Estas circunstancias están relacionadas con aspectos inherentes al empleado, como enfermedad a largo plazo, incapacidad permanente para realizar el trabajo, o pérdida de una cualificación requerida. La conducta grave no se clasifica aquí, sino bajo terminación por conducta.

Cumplimiento en viajes de negocio

Para viajes de negocio a corto plazo, las reglas son más sencillas. Alemania forma parte del Área Schengen, lo que permite la libre circulación entre países miembros.

Los solicitantes tienen una ventana de 3 meses para solicitar la Tarjeta Azul de la UE después de llegar a Alemania. Los nacionales de Estados Unidos, Canadá, Australia, Japón, Corea del Sur, Nueva Zelanda, Israel y San Marino pueden ingresar a Alemania y solicitar la Tarjeta Azul de la UE sin obtener primero una visa de empleo, pero no se les permite comenzar a trabajar de inmediato. Por esta razón, generalmente se recomienda que estos nacionales soliciten una visa de trabajador antes de su llegada, ya que esto les permite comenzar a trabajar de inmediato y aún solicitar la Tarjeta Azul de la UE a su llegada.

Ten en cuenta:

Por cualquier estancia superior a 90 días, o si el empleado va a trabajar, es necesario un visa de trabajo adecuada y un permiso de residencia.