Employer of Record in Francia

Un Employer of Record, o EOR, es una empresa que contrata legalmente empleados en tu nombre en Francia. Piénsalos como tu equipo local de Recursos Humanos. Ellos manejan todas las partes complicadas del empleo, como la nómina, impuestos, beneficios y asegurarse de que cumplas con las leyes laborales francesas. Esto significa que puedes contratar talento en Francia sin necesidad de establecer tu propia entidad legal en el país. Un EOR, como Rivermate, simplifica tu expansión en el mercado francés.

Cómo funciona un Employer of Record (EOR) en Francia

Usar un EOR para contratar en Francia es un proceso sencillo. Así es como generalmente funciona:

1. Encuentras el Talento: Reclutas y seleccionas al mejor candidato para tu equipo en Francia.
2. Te Asocias con un EOR: Eliges un proveedor de EOR que opere en Francia.
3. El EOR Contrata a tu Candidato: El EOR contrata legalmente a tu candidato elegido bajo su propia entidad francesa. Crean un contrato de trabajo conforme que incluye todos los términos locales necesarios.
4. Incorporación: El EOR gestiona el proceso de incorporación, asegurándose de que toda la documentación esté correcta y que tu nuevo empleado esté registrado para la seguridad social y otros beneficios.
5. La Gestión Diaria Es Tuya: Gestionas las tareas y responsabilidades diarias de tu empleado, igual que cualquier otro miembro de tu equipo.
6. El EOR Se Encarga de Recursos Humanos: El EOR se ocupa de la nómina, impuestos y beneficios cada mes. Aseguran que tu empleado reciba su pago correctamente y a tiempo, y que se cumplan todos los requisitos legales.

Beneficios de Usar un EOR para Contratar en Francia

Usar un EOR en Francia ofrece algunas ventajas excelentes. Simplifica la contratación y te permite centrarte en hacer crecer tu negocio.

Aquí algunos de los beneficios clave:

• Entrada Rápida al Mercado: Puedes contratar empleados y comenzar a operar en Francia mucho más rápido. Establecer una empresa local puede tomar meses, pero con un EOR, puedes incorporar nuevos empleados en una fracción del tiempo.
• Costos Reducidos: Evitas los altos costos de establecer y mantener una entidad legal en Francia. Esto incluye honorarios legales, costos de registro y apertura de una cuenta bancaria local.
• Cumplimiento con las Leyes Laborales Francesas: Las leyes laborales francesas son complejas y pueden cambiar. Un EOR es experto en estas leyes y asegura que siempre estés en cumplimiento. Esto reduce el riesgo de multas y problemas legales.
• Recursos Humanos y Administración Simplificados: Un EOR se encarga de todas las tareas administrativas relacionadas con el empleo. Esto incluye nómina, retención de impuestos y gestión de beneficios, liberando tu tiempo para enfocarte en tu negocio principal.
• Flexibilidad: Un EOR te da la flexibilidad de hacer crecer tu equipo en Francia a tu propio ritmo. Puedes contratar fácilmente uno o varios empleados sin un compromiso a largo plazo.

El modelo de precios transparente de Rivermate elimina la complejidad con una única cuota mensual competitiva por empleado. A diferencia de los proveedores tradicionales de PEO, nuestros precios en Francia incluyen soporte integral de RR.HH., administración de beneficios, gestión del cumplimiento y acceso a nuestro panel propio para análisis de la fuerza laboral en tiempo real. Sin costos ocultos, sin tarifas de instalación; simplemente precios claros que se ajustan a las necesidades de su negocio, mientras garantizan el pleno cumplimiento legal en Francia.

Contratar en Francia significa navegar un sistema con fuertes protecciones para los empleados. El Código Laboral francés es la fuente principal de la legislación laboral, pero los convenios colectivos para industrias específicas también juegan un papel importante. Entender estas reglas es clave para una asociación exitosa con los miembros de tu equipo francés.

Contratos laborales y cláusulas imprescindibles

En Francia, tienes dos tipos principales de contratos laborales:

• Contrato indefinido (CDI): Este es el contrato estándar, de duración abierta.
• Contrato de duración determinada (CDD): Solo puedes usarlo en situaciones específicas, como cubrir a un empleado ausente o un aumento temporal en la carga de trabajo.

Aunque un contrato escrito no siempre es legalmente obligatorio para un puesto permanente, se recomienda encarecidamente. Un contrato escrito debe estar en francés e incluir:

• Los datos de tu empresa y del empleado
• Título del puesto y responsabilidades
• Lugar de trabajo
• Horario laboral
• Salario y cualquier bonificación
• Detalles del período de prueba
• Políticas de permisos pagados
• Períodos de aviso para la terminación

Períodos de prueba

Un período de prueba te permite a ti y a tu nuevo empleado ver si es una buena opción. Debes indicar el período de prueba en el contrato laboral para que sea válido.

Aquí están los períodos máximos de prueba para contratos indefinidos:

Puedes renovar un período de prueba una vez si el contrato laboral y cualquier convenio colectivo lo permiten.

Horas de trabajo y horas extras

La semana laboral estándar en Francia es de 35 horas. Cualquier cosa más allá de eso es horas extras y requiere pago adicional:

• Primeras 8 horas de horas extras: aumento del 25% en el pago
• Horas adicionales: aumento del 50% en el pago

Hay un límite en las horas extras, generalmente alrededor de 220 horas por empleado al año.

Feriados públicos y regionales

Francia tiene 11 días festivos oficiales.

La región de Alsacia y el departamento de Mosela tienen dos días festivos adicionales: Viernes Santo y el Día de San Esteban.

Contratación de contractors en Francia

Puedes contratar contractors independientes en Francia, pero debes tener cuidado. La diferencia clave entre un empleado y un contractor es la "relación de subordinación". Esto significa que no puedes dar órdenes directas a un contractor, controlar su trabajo ni castigarlo por no seguir tus instrucciones.

Clasificar incorrectamente a un empleado como contractor puede acarrear sanciones graves, incluyendo:

• Pago retroactivo de salarios, beneficios y impuestos
• Multas
• En algunos casos, cargos penales

Un Employer of Record (EOR) puede ayudarte a evitar estos riesgos. Nosotros contratamos empleados en tu nombre, asegurándonos de que estén clasificados correctamente y que cumplas con todas las leyes laborales francesas. Esto te permite concentrarte en tu negocio mientras nosotros manejamos las complejidades legales.

Navegar por la compensación y la nómina en Francia requiere una comprensión clara del sistema estructurado del país. La legislación laboral francesa tiene regulaciones específicas para todo, desde la frecuencia con la que pagas a tu equipo hasta los impuestos que ambos contribuyen. El sistema está diseñado para proporcionar fuertes protecciones sociales para los empleados. Esto significa que serás responsable de retener impuestos y contribuciones sociales directamente del salario de tus empleados.

Ciclos de nómina y estructura salarial

En Francia, normalmente pagas a tus empleados mensualmente, con el salario pagado en el último día del mes. Desde 2019, Francia utiliza un sistema de Pay As You Earn (PAYE). Esto significa que deduces el impuesto sobre la renta directamente del salario mensual de tus empleados.

Una práctica común en Francia es el "13º salario". Este es un bono de fin de año que es habitual y generalmente se paga al final del año.

Horas extras y mínimos

La semana laboral legal en Francia es de 35 horas. Cualquier hora trabajada más allá de esto se considera horas extras. La paga por horas extras se calcula a una tarifa más alta.

• Las primeras ocho horas (desde la 36ª hasta la 43ª hora): aumento del 25% en el pago.
• Más allá de las primeras ocho horas: aumento del 50% en el pago.

Francia tiene un salario mínimo nacional, conocido como el SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance). A principios de 2024, el salario mínimo bruto mensual era de €1,766.92. Esta cifra se basa en una semana laboral de 35 horas. El gobierno ajusta anualmente el SMIC para tener en cuenta la inflación.

Impuestos y contribuciones del empleador

Como empleador en Francia, eres responsable de contribuciones significativas al sistema de seguridad social. Estas contribuciones financian varios programas sociales. La contribución total del empleador suele ser alrededor del 45% del salario bruto del empleado.

Impuestos y deducciones de los empleados

Los empleados también contribuyen al sistema de seguridad social, con deducciones hechas directamente de su salario bruto. Estas contribuciones representan aproximadamente entre el 20% y el 23% de su salario.

En Francia, los beneficios para empleados y las licencias son generosos, reflejando un fuerte compromiso con el bienestar de los trabajadores. Encontrarás que el sistema proporciona un tiempo libre sustancial y una cobertura integral de seguridad social. Este enfoque ayuda a mantener un equilibrio saludable entre trabajo y vida personal y ofrece una red de seguridad para los empleados.

Licencias legales

La ley francesa garantiza que los empleados tengan tiempo suficiente para descansar, la familia y la salud.

• Vacaciones Anuales: Debes proporcionar a los empleados un mínimo de cinco semanas de vacaciones pagadas cada año.
• RTT (Réduction du temps de travail): La semana laboral estándar en Francia es de 35 horas. Si tus empleados trabajan más de esto, tienen derecho a pago por horas extras o tiempo libre adicional, conocido como días RTT.
• Licencia por enfermedad: No existe un mínimo legal para días de enfermedad pagados. En cambio, la seguridad social proporciona subsidios diarios después de un período de espera de tres días. Muchos empleadores optan por cubrir estos primeros tres días.
• Licencia parental: Las madres reciben 16 semanas de licencia de maternidad. Los padres tienen derecho a 25 días de licencia de paternidad.
• Licencia familiar: Los empleados pueden tomar tiempo libre pagado por eventos familiares importantes. Esto incluye licencia por matrimonio, la muerte de un familiar o la boda de un hijo.

Feriados públicos y regionales

Francia observa 11 feriados nacionales. Algunas regiones tienen días festivos adicionales.

Beneficios complementarios típicos

Para atraer y retener talento, deberías considerar ofrecer más que el mínimo legal. Muchos beneficios complementarios son prácticas estándar en Francia.

Cómo un EOR puede ayudar a configurar beneficios

Navegar las leyes laborales y beneficios en Francia puede ser complejo. Un Employer of Record (EOR) simplifica el proceso para ti.

Un EOR actúa como el empleador legal de tu equipo en Francia. Esto significa que gestionan todos los requisitos administrativos y legales del empleo.

Así es como un EOR puede ayudar:

• Cumplimiento: Un EOR asegura que tus paquetes de beneficios cumplan con la ley francesa y cualquier Convenio Colectivo aplicable.
• Administración: Gestionan la inscripción de tus empleados en la seguridad social obligatoria y en planes de beneficios complementarios.
• Nómina: Un EOR se encarga de todos los cálculos de nómina, incluyendo deducciones por contribuciones sociales e impuestos, asegurando que tu equipo reciba su pago de manera precisa y puntual.
• Experiencia: Accedes a expertos locales en recursos humanos y legales que entienden las particularidades del panorama de beneficios en Francia. Esto te ahorra tiempo y reduce el riesgo de errores costosos.

Terminar una relación laboral en Francia tiene reglas claras. Debes seguir un proceso específico para asegurarte de que todo sea justo y legal. Esto implica reuniones formales, avisos por escrito y plazos definidos. El objetivo es que tanto tú como tu empleado comprendan las razones de la terminación y los pasos involucrados.

Períodos de aviso

Cuando finalizas un contrato de trabajo en Francia, debes dar al empleado un período de aviso. La duración de este período generalmente depende de cuánto tiempo haya trabajado para ti.

Aquí están los períodos de aviso mínimos típicos:

• Menos de 6 meses de servicio: 1 mes de aviso.
• De 6 meses a 2 años de servicio: 1 mes de aviso.
• 2 años de servicio o más: 2 meses de aviso.
• Ejecutivos: A menudo 3 meses de aviso.

Debes informar a tu empleado de la terminación por escrito. El período de aviso comienza el día que el empleado recibe esta carta. En algunos casos, como en casos de conducta grave, es posible que no sea necesario proporcionar un período de aviso.

Indemnización por despido

En Francia, los empleados suelen tener derecho a una indemnización por despido cuando su contrato es terminado. Para ser elegible, un empleado debe haber tenido al menos ocho meses de servicio en tu empresa. No tienes que pagar indemnización en casos de conducta grave.

El cálculo estándar para la indemnización por despido es:

• Primeros 10 años de servicio: 1/4 del salario mensual del empleado por cada año de servicio.
• A partir del 11º año: 1/3 del salario mensual del empleado por cada año de servicio.

Los convenios colectivos a veces pueden requerir paquetes de indemnización más generosos.

Cómo Rivermate maneja salidas conformes

Cuando te asocias con nosotros, no tienes que navegar solo por las complejidades de la ley laboral francesa. Nosotros gestionamos todo el proceso de offboarding para asegurar que sea conforme y fluido para todos.

Así es como ayudamos:

• Orientación Procedimental: Te guiamos en cada paso, desde la reunión inicial hasta el pago final.
• Documentación: Nos encargamos de toda la documentación necesaria, incluyendo la carta formal de terminación.
• Cálculos: Calculamos el período de aviso correcto y la indemnización por despido basada en el servicio del empleado y cualquier acuerdo colectivo aplicable.
• Comunicación Clara: Aseguramos que la comunicación con el empleado sea clara y cumpla con todos los requisitos legales.

Nuestro proceso te brinda tranquilidad de que cada terminación se maneja de manera profesional y en plena conformidad con la ley francesa.

Navegar por visas y permisos de trabajo en Francia puede parecer complicado. Lo entendemos. El proceso es detallado, pero comprender lo básico lo hace mucho más manejable. Si deseas emplear a alguien en Francia que no sea ciudadano de la Unión Europea, del Área Económica Europea o de Suiza, necesitará los documentos adecuados para trabajar legalmente. Piensa en ello en dos partes: la visa, que le permite entrar en Francia, y el permiso de trabajo, que le permite aceptar el empleo. Para cualquier estadía superior a 90 días, tu futuro empleado probablemente necesitará una visa de larga duración, que a menudo funciona como un permiso de residencia temporal.

Visas de empleo y realidades del patrocinio

Cuando te asocias con un Employer of Record (EOR), podemos patrocinar visas de trabajo para tus empleados en Francia. Esto significa que gestionamos la solicitud de un permiso de trabajo en nombre de tu empleado, un paso clave antes de que puedan solicitar su visa de larga duración. Un EOR debe tener una entidad legal registrada en Francia para patrocinar estas visas.

Sin embargo, hay límites prácticos a considerar.

• Cuotas de visas: La cantidad de visas que Francia emite puede estar limitada por cuotas, lo que podría afectar la disponibilidad.
• Ruta común: La vía más típica es la visa de larga duración, válida por hasta un año, que podemos ayudar a obtener para empleados a tiempo completo.
• Transferencias intraempresa: Si estás trasladando a un empleado de otro país a tu operación en Francia, la visa de Transferencia Intraempresa (ICT) es una opción común. Esto es para relocaciones temporales dentro de una empresa multinacional.
• Trabajadores altamente cualificados: Francia ofrece una visa "Talent Passport" para profesionales altamente cualificados, que es otra ruta práctica para individuos calificados.

Un EOR simplifica el proceso gestionando la documentación y asegurando que todo cumpla con las regulaciones francesas. Nosotros asumimos las responsabilidades legales de ser el empleador, para que puedas concentrarte en tu negocio.

Cumplimiento en viajes de negocios

Para visitas de corta duración, las reglas son más sencillas. Muchos nacionales no pertenecientes a la UE, incluidos ciudadanos de Estados Unidos, Canadá y Australia, pueden viajar a Francia y al área Schengen en hasta 90 días en cualquier período de 180 días sin visa.

Este viaje sin visa es adecuado para actividades comerciales específicas:

• Asistir a reuniones de negocios
• Asistir a conferencias o eventos deportivos y culturales
• Participar en formación de corta duración

Es importante entender qué no puedes hacer en un viaje de corta duración o sin visa. Este tipo de viaje no permite que participes en empleo remunerado. El propósito es realizar actividades relacionadas con los negocios, no trabajar en un empleo formal. Asegúrate siempre de que tu pasaporte esté sellado al entrar y salir del área Schengen para seguir correctamente tu límite de 90 días.