Navegar por la terminación del empleo en Bulgaria requiere una comprensión exhaustiva del Labour Code para garantizar el cumplimiento y evitar desafíos legales. Tanto empleadores como empleados tienen derechos y obligaciones específicos que deben cumplirse estrictamente durante todo el proceso de terminación. Los procedimientos, períodos de aviso y derechos de indemnización varían dependiendo de las causas de la terminación y del tipo de contrato de trabajo en vigor.
Los empleadores que consideren finalizar una relación laboral en Bulgaria deben seguir pasos precisos, incluyendo proporcionar la notificación escrita adecuada, indicar causas válidas para el despido y calcular correctamente cualquier indemnización aplicable. El incumplimiento de estos requisitos legales puede resultar en que la terminación sea considerada ilegal, lo que puede llevar a la reinstalación del empleado y a sanciones financieras significativas para el empleador.
Requisitos de Período de Aviso
El período de aviso requerido para terminar un contrato de trabajo en Bulgaria depende principalmente del tipo de contrato y de las causas de la terminación. Proporcionar el aviso correcto es un paso fundamental en el proceso de terminación.
| Tipo de contrato | Causa de terminación (Iniciada por el empleador) | Período mínimo de aviso |
|---|---|---|
| Indefinido | Sin causa (ej., redundancia) | 30 días |
| Indefinido | Con causa (disciplinario) | No se requiere aviso |
| Plazo fijo | Antes de la expiración (si el contrato lo permite) | 30 días |
| Plazo fijo | Al expirar | No se requiere aviso |
| Período de prueba | Durante o al final de la prueba | 1 día |
- El período de aviso comienza a contar desde el día siguiente a la recepción del aviso por la otra parte.
- El aviso debe hacerse por escrito.
- Las partes pueden acordar un período de aviso más largo en el contrato individual de trabajo, pero no puede ser menor que los mínimos estatutarios.
- Un empleador puede terminar un contrato indefinido sin causa pagando una indemnización en lugar del aviso, equivalente al salario bruto del empleado por el período de aviso.
Indemnización por Despido
Las indemnizaciones en Bulgaria están estrictamente reguladas por el Labour Code y dependen de las causas específicas de la terminación. No todas las causas de terminación generan una obligación de pago de indemnización por parte del empleador.
| Causa de terminación (Iniciada por el empleador) | Base de cálculo de la indemnización | Derecho mínimo |
|---|---|---|
| Redundancia, cierre de parte o toda la empresa, reducción de personal | Salario bruto mensual del empleado | 1 mes de salario bruto |
| Enfermedad del empleado o incapacidad para trabajar (tras evaluación médica) | Salario bruto mensual del empleado | 2 meses de salario bruto |
| Jubilación (el empleado cumple con los requisitos para la pensión estatal completa) | Salario bruto mensual del empleado | 2 meses de salario bruto (si ha trabajado para el empleador al menos 10 años en total y con el mismo empleador al menos 2 años) |
| Expiración del contrato a plazo fijo | Salario bruto mensual del empleado | 1 mes de salario bruto (si el empleado ha trabajado para el empleador al menos 1 año) |
| Cambio en el empleador/propiedad | Salario bruto mensual del empleado | 2 meses de salario bruto |
- La indemnización generalmente se calcula en base al último salario bruto mensual del empleado.
- El Labour Code establece derechos mínimos; los contratos individuales o acuerdos colectivos pueden ofrecer términos más favorables.
- La indemnización por despido generalmente está sujeta a impuestos sobre la renta y contribuciones a la seguridad social.
Causas de Terminación
Los contratos de trabajo en Bulgaria pueden terminarse por diversas causas, iniciadas por el empleado, el empleador o por mutuo acuerdo. Las terminaciones iniciadas por el empleador se clasifican en aquellas con causa (disciplinarias) y sin causa (no disciplinarias).
Terminación Sin Causa (No Disciplinaria):
Estas causas generalmente están relacionadas con las necesidades operativas del empleador o factores externos, no por culpa del empleado. Ejemplos comunes incluyen:
- Cierre de la empresa o parte de ella.
- Redundancia de personal.
- Reducción de personal.
- Disminución del volumen de trabajo.
- Cambio en los requisitos del puesto si el empleado no los cumple.
- Incapacidad del empleado para realizar el trabajo por enfermedad (bajo condiciones específicas y evaluación médica).
- Elegibilidad para jubilación.
Terminación Con Causa (Disciplinaria):
Estas causas están relacionadas con la conducta o rendimiento del empleado y se consideran despidos disciplinarios. Ejemplos incluyen:
- Violación grave de la disciplina laboral (ej., ausencia sin permiso, presentarse en estado de ebriedad, robo).
- Reiteradas infracciones menores de la disciplina laboral.
- Abuso de confianza del empleador o divulgación de información confidencial.
- Daños causados a la propiedad del empleador.
- Incumplimiento de las obligaciones laborales.
Otras causas de terminación incluyen el consentimiento mutuo, expiración de un contrato a plazo fijo, finalización de un trabajo específico y terminación durante o al final de un período de prueba.
Procedimiento de Terminación
Una terminación legal iniciada por el empleador en Bulgaria requiere una estricta adhesión a los requisitos procedimentales. El incumplimiento de estos pasos puede invalidar el despido.
- Identificación de causa válida: El empleador debe tener una causa legalmente reconocida para la terminación.
- Notificación por escrito: Se debe preparar y entregar una notificación por escrito al empleado. La notificación debe indicar claramente la causa legal y la fecha efectiva. Para despidos disciplinarios, la notificación también debe describir la(s) infracción(es) específica(s).
- Entrega de la notificación: La notificación debe entregarse personalmente al empleado, quien debe firmar para reconocer la recepción. Si el empleado se niega a firmar, la notificación puede enviarse por correo certificado con acuse de recibo o entregarse ante testigos.
- Emisión de la orden de terminación: Tras la expiración del período de aviso (o inmediatamente para despidos disciplinarios donde no se requiere aviso), el empleador emite una orden escrita de terminación. Esta orden termina formalmente la relación laboral.
- Documentación: El empleador debe preparar y proporcionar al empleado los documentos necesarios, incluyendo un certificado de empleo (Trudova knizhka) con los detalles de la terminación registrados, y un certificado de ingresos y contribuciones a la seguridad social.
- Registro: La terminación debe registrarse en la Agencia Nacional de Ingresos (NRA) dentro de un plazo específico.
Errores comunes en la terminación:
- Usar una causa incorrecta o inválida para la terminación.
- No proporcionar el período de aviso mínimo legal o pagar la indemnización en lugar del aviso.
- Calcular incorrectamente o no pagar la indemnización debida.
- Errores procedimentales, como no proporcionar aviso por escrito, contenido incorrecto en la notificación o entrega indebida.
- Falta de evidencia suficiente para sustentar causas disciplinarias.
- No consultar con sindicatos o representantes de empleados cuando sea necesario (por ejemplo, en redundancias colectivas).
Protecciones del Empleado y Despido Improcedente
La ley búlgara ofrece protecciones significativas a los empleados contra despidos injustos o ilegales. Los empleados que crean que su terminación fue ilegal tienen el derecho de impugnarla en los tribunales.
Protecciones incluyen:
- Requisito de causa válida: Un empleador no puede terminar un empleado sin una causa expresamente listada en el Labour Code.
- Requisitos procedimentales: Se deben seguir procedimientos estrictos; su incumplimiento puede invalidar el despido independientemente de la causa.
- Protección para categorías específicas: Ciertas categorías de empleados, como embarazadas, en licencia de maternidad, con capacidad reducida y representantes sindicales, disfrutan de protección reforzada y pueden requerir permiso del Inspector Laboral u otros órganos antes de la terminación.
- Derecho a impugnar: Los empleados pueden presentar una reclamación en los tribunales para impugnar la legalidad de su despido dentro de un plazo específico (usualmente 2 meses desde la recepción de la orden de terminación).
Despido Improcedente:
Se considera improcedente si se realiza sin una causa legal válida o si no se sigue el procedimiento legal requerido.
Remedios por despido improcedente:
Si un tribunal determina que un despido fue improcedente, puede ordenar:
- Reinstalación: El empleado puede ser reinstalado en su puesto anterior.
- Compensación: El empleador puede ser ordenado a pagar una indemnización al empleado por el período en que estuvo desempleado ilegalmente. Esta compensación generalmente está limitada a un máximo de 6 meses de salario bruto, aunque en circunstancias específicas puede otorgarse compensación adicional.
- Corrección de documentos: El tribunal puede ordenar al empleador corregir las entradas en los documentos laborales del empleado.
Comprender y aplicar correctamente las disposiciones del Labour Code búlgaro sobre terminación es crucial para los empleadores que operan en el país. Consultar con expertos locales o un Employer of Record puede ayudar a garantizar el cumplimiento y reducir riesgos legales relacionados con la finalización de relaciones laborales.
