Navegar por la terminación del empleo en Bermuda requiere una cuidadosa adhesión a las leyes laborales locales para garantizar el cumplimiento y evitar posibles disputas. La legislación de la isla, principalmente la Employment Act 2000, establece directrices claras para los empleadores respecto a los períodos de aviso, indemnización por despido y los procedimientos para finalizar una relación laboral, ya sea iniciada por el empleador o el empleado. Comprender estos requisitos es crucial para que las empresas que operan en Bermuda gestionen su fuerza laboral de manera efectiva y ética.
El manejo adecuado de las terminaciones implica más que simplemente informar a un empleado; abarca pasos legales específicos, documentación y cálculos basados en la antigüedad del empleado y las circunstancias de la terminación. Los empleadores deben estar al tanto de las reglas distintas para terminaciones con causa versus sin causa, así como de las protecciones que se otorgan a los empleados contra el trato injusto.
Requisitos de Período de Aviso
El período mínimo de aviso requerido para terminar un empleo en Bermuda está determinado por la duración del servicio continuo del empleado con el empleador. Estos son mínimos legales, y los contratos de empleo pueden estipular períodos de aviso más largos, que entonces serían aplicables.
| Duración del servicio continuo | Período mínimo de aviso |
|---|---|
| Menos de 1 mes | 1 día |
| De 1 mes a menos de 6 meses | 1 semana |
| De 6 meses a menos de 2 años | 2 semanas |
| De 2 años a menos de 5 años | 4 semanas |
| De 5 años a menos de 10 años | 6 semanas |
| 10 años o más | 8 semanas |
Por lo general, el aviso debe darse por escrito. Un empleador puede proporcionar pago en lugar de aviso equivalente a los salarios regulares del empleado durante el período de aviso.
Indemnización por Despido
La indemnización por despido es una compensación proporcionada a un empleado al finalizar un empleo bajo circunstancias específicas, principalmente cuando la terminación es iniciada por el empleador sin causa o por redundancia. La elegibilidad para la indemnización por despido generalmente requiere un período mínimo de servicio continuo.
Un empleado generalmente tiene derecho a indemnización por despido si ha completado al menos un año de empleo continuo y su empleo es terminado por el empleador por razones distintas a una conducta grave.
El cálculo para la indemnización por despido se basa en la antigüedad del empleado:
- Por cada uno de los primeros 10 años de empleo continuo: Una semana de salario por cada año completado.
- Por cada año de empleo continuo que exceda los 10 años: Dos semanas de salario por cada año completado.
El máximo de indemnización por despido está limitado a 26 semanas de salario. "Salarios" para el cálculo de la indemnización generalmente se refiere al salario básico del empleado, excluyendo horas extras, bonificaciones o asignaciones.
Causas para la Terminación
El empleo en Bermuda puede ser terminado por varias razones, categorizadas ampliamente como con causa o sin causa.
-
Terminación con causa: Esto ocurre cuando la conducta o el rendimiento de un empleado proporciona una razón válida, relacionada con el trabajo, para el despido. Las causas para la terminación con causa suelen relacionarse con:
- Conducta grave (por ejemplo, robo, fraude, insubordinación, acoso).
- Bajo rendimiento persistente a pesar de advertencias y oportunidades de mejora.
- Incumplimiento de reglas o políticas de la empresa.
- Incapacidad por enfermedad o lesión, sujeta a ciertas condiciones y consideraciones para una acomodación razonable.
- Redundancia (abolición del puesto, reorganización, etc.).
Cuando se termina con causa debido a conducta indebida o bajo rendimiento, los empleadores deben seguir un proceso justo, que generalmente implica advertencias e investigación. La terminación por conducta grave puede permitir un despido inmediato sin aviso o pago en lugar de aviso, pero esto está sujeto a una estricta interpretación legal.
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Terminación sin causa: Esto ocurre cuando el empleador termina la relación laboral por razones que no están relacionadas con la culpa del empleado, como reestructuración empresarial, reducción de personal, o simplemente finalizar la relación laboral siempre que se dé el aviso adecuado o pago en lugar de aviso y se pague cualquier indemnización aplicable. La redundancia es una forma común de terminación sin causa.
Requisitos Procedimentales para una Terminación Legal
Para garantizar que una terminación sea legal, los empleadores deben seguir procedimientos específicos, especialmente cuando la terminación está relacionada con el rendimiento o la conducta. Aunque los procedimientos pueden variar según la causa de la terminación, los pasos clave suelen incluir:
- Comunicación clara: Informar al empleado claramente sobre las razones de la terminación.
- Aviso por escrito: Proporcionar aviso por escrito de la terminación, cumpliendo con los mínimos legales o los requisitos contractuales.
- Reunión: Realizar una reunión con el empleado para discutir la terminación. Es recomendable tener un testigo presente.
- Documentación: Mantener registros exhaustivos de los problemas de rendimiento, advertencias, reuniones y la carta de terminación.
- Pago final y derechos: Asegurar que el empleado reciba todos los salarios pendientes, pago por vacaciones acumuladas y cualquier indemnización aplicable al finalizar.
- Certificado de servicio: Proporcionar al empleado un certificado de servicio detallando el período de empleo y la naturaleza del trabajo realizado.
El incumplimiento de procedimientos justos, incluso si existen motivos válidos para la terminación, puede derivar en reclamaciones de despido injusto o wrongful dismissal.
Protecciones del Empleado contra el Despido Injusto
La ley de Bermuda proporciona a los empleados protección contra el wrongful dismissal, que ocurre cuando un empleado es despedido de manera injusta o sin causa justificada, o cuando no se siguen los procedimientos correctos.
Un empleado que crea que ha sido despedido injustamente puede presentar una queja ante la Labour Relations Section del Department of Labour. El Departamento intenta mediar una resolución entre las partes. Si la mediación no tiene éxito, el asunto puede ser remitido a un Arbitration Tribunal.
El Arbitration Tribunal tiene el poder de:
- Ordenar la reinstalación del empleado.
- Ordenar la recontratación del empleado en un puesto diferente.
- Otorgar compensación al empleado.
Los errores comunes que conducen a reclamaciones por wrongful dismissal incluyen:
- No proporcionar aviso adecuado o pago en lugar de aviso.
- No pagar la indemnización estatutaria cuando corresponda.
- Despido por motivos discriminatorios (por ejemplo, por raza, género, religión, discapacidad).
- Despido por ejercer un derecho legal (por ejemplo, presentar una queja, participar en actividades sindicales).
- No seguir un proceso disciplinario justo antes de despedir por conductas o problemas de rendimiento.
- Despido basado en acusaciones no fundamentadas.
Los empleadores deben actuar de manera razonable y justa durante todo el proceso de terminación para reducir el riesgo de reclamaciones por wrongful dismissal.
