Desafíos de Cumplimiento en Recursos Humanos y Cómo Superarlos | Actualizado en 2025

Los siguientes son los problemas de cumplimiento de HR más comunes que enfrentan las empresas en todo el mundo:

1. Cambios en el Cumplimiento del Mercado

Cuando Wells Fargo & Company realizó una encuesta en 2016 para descubrir si la reducción en la economía global afectaría a las empresas estadounidenses al ingresar en mercados internacionales, reveló que el 87% de las empresas y entidades estadounidenses todavía piensan que expandir sus negocios internacionalmente es necesario para lograr un crecimiento a largo plazo.

Además, la encuesta encontró que seis de cada diez encuestados creían que sus empresas esperan tener un aumento en sus esfuerzos comerciales internacionales, y el 54% se mantuvo confiado en que la presencia global de su empresa será más importante en los meses siguientes. Asimismo, el 63% mencionó que espera lograr una planificación de expansión de negocios global a largo plazo en 2016. Se puede deducir que planear la internacionalización o globalización sigue siendo la máxima prioridad para la mayoría de las empresas estadounidenses.

Sin embargo, la expansión de negocios globales no es un proceso fácil. Cada país tiene sus propias leyes y regulaciones. Como Employer of Record, es necesario estar bien informado sobre cómo funciona la nómina (es decir, cumplir con los requisitos en empleo, registro de negocios, entre muchos otros). Las empresas están obligadas a presentar una multitud de documentos y otros requisitos de cumplimiento en un período de 3 meses, especialmente si consideramos la demanda de la organización en relación con sus planes de expansión global. En otras palabras, el cumplimiento no solo requiere rigor, sino también dedicar mucho tiempo a ello.

Esto se vuelve aún más complicado si ocurren cambios y nuevas tendencias en el cumplimiento del mercado internacional. Sin mencionar el tiempo adicional que tomará realizar los requisitos mencionados. Afortunadamente, existen Employers of Record (EOR) que te ayudarán a expandir tu negocio en el mercado global sin complicaciones.

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2. Mal manejo del cumplimiento de la nómina

El cumplimiento de la nómina es uno de los juegos más cruciales en la expansión de negocios globales. Las reglas, regulaciones y leyes varían de un país a otro y cambian de forma regular. El mal manejo de la nómina suele ser una causa raíz de multas y sanciones severas. Por lo tanto, tu Departamento de Recursos Humanos debe mantener un ojo atento a las actualizaciones sobre este tema, especialmente porque también hay países que implementan diferentes regulaciones en distintas regiones o municipios. En otras palabras, múltiples regiones y municipios dentro de un país pueden tener leyes diferentes. No sería sorprendente si el departamento de HR comete errores en esta área dada su complejidad.

En algunos países como Chile, Argentina y Uruguay, las leyes requieren que los empleados firmen sus recibos de sueldo al momento de recibirlo. Si se pasa por alto esto, se podría presentar una demanda contra tu empresa por salarios no pagados, dañando aún más las finanzas de la compañía.

Valerie Bolden-Barrett mencionó en su artículo del 7 de junio de 2017, que al menos dos errores en la nómina podrían resultar en la renuncia de un empleado. Según la Workforce Institute at Ultimate Kronos Group (UKG), el 49% de los trabajadores estadounidenses estarían dispuestos a renunciar a sus puestos si experimentan sólo dos problemas con sus recibos de pago. Esto demuestra la importancia de que HR cumpla correctamente con el cumplimiento de la nómina, no solo desde el punto de vista legal, sino también para con los empleados.

Se recomienda encarecidamente que HR tome medidas para monitorear sus procesos de nómina de manera eficiente y precisa para garantizar que no haya errores en los pagos de los empleados. Los empleadores también deben comunicarse efectivamente con sus empleados cuando ocurran errores imprevistos. Esto no solo ayuda a resolver problemas relacionados con la nómina, sino que también muestra transparencia y responsabilidad tanto a los empleados actuales como a los potenciales, haciendo que la empresa sea el “lugar para estar” para estos empleados.

3. Política de beneficios

Hay varias formas de abordar y hacer cumplir los beneficios para empleados. Puedes acceder al sitio web oficial del gobierno del país en el que deseas ampliar tu negocio para conocer más sobre sus beneficios estatutarios, requisitos de satisfacción de empleados y todos los detalles necesarios. Tu HR también puede llamar directamente al contacto para obtener información más completa sobre los beneficios.

Planear una política de beneficios es una gran oportunidad para evaluar y analizar si estás gastando demasiado en beneficios para empleados.
Por ejemplo, ya no es necesario brindar seguro de salud privado a tus empleados si el estado ya ofrece paquetes de salud pública. Sin embargo, para empleados senior en el Reino Unido, el caso no es el mismo. Las leyes laborales exigen que los directores sénior reciban cobertura de salud privada para sus familias e incluso un coche de empresa. Son pequeñas diferencias como estas que HR debe tener en cuenta con meticulosidad para que no se impongan penalizaciones a la empresa.

Además, las madres y padres en Dinamarca tienen derecho a 52 semanas de licencia parental. Las madres pueden tomarse cuatro semanas de descanso antes de dar a luz, luego otras 14 semanas después, mientras que los padres reciben dos semanas de licencia durante las primeras 14 semanas tras el nacimiento de un hijo. No es conveniente que una empresa tenga insuficientes empleados, y por eso el departamento de HR es uno de los más importantes para mantener la estabilidad de la compañía. Por lo tanto, deben saber cómo reemplazar las pérdidas en la fuerza laboral.

Cuando la mayoría de los empleados están en licencia parental, el flujo de la fuerza laboral se ve muy afectado. Recursos Humanos debe aprender a gestionar eficientemente el calendario de la empresa, externalizar tareas y manejar equipos que se superponen y cruce de funciones.

4. Planes de jubilación y pensiones

Un estudio del Pew Research Center descubrió que el 58% de la fuerza laboral está compuesta por baby boomers o generació(ns) X, lo cual fue una causa significativa del aumento en la demanda de planificación de jubilación y pensiones en 2019. Esto contrasta con décadas atrás, cuando estos planes no recibían suficiente atención. Como el departamento principal en la empresa responsable de estos aspectos, Recursos Humanos debe estar atento tanto a la demanda de los empleados como a las leyes laborales respecto a los requisitos estatutarios de planes de jubilación y pensiones para asegurar que se apliquen los planes más favorables.

Además, en la expansión de negocios globales, los empleadores también deben considerar las edades de jubilación obligatorias que varían de un país a otro. En algunos países, por ejemplo, la edad de jubilación obligatoria es de 60 años, mientras que otros implementan un requisito de jubilación a los 62 años.

Un error común que cometen los empleadores es el uso incorrecto e intercambio de los términos jubilación y pensión. Estos dos términos son diferentes y, aunque están relacionados, como empleador, es esencial tener una definición clara de cada uno. Según Differencebetween, la pensión es la suma controlada y estructurada de dinero basada en el salario y servicios del empleado. Corresponde al tiempo que un empleado ha prestado servicios a la empresa. En cambio, jubilación se refiere a la edad en la cual el empleado decide dejar de formar parte de la fuerza laboral.

A medida que contrates más empleados en el extranjero, también te familiarizarás con el cumplimiento, procesos de nómina y leyes laborales que estos países implementan, incluyendo sobretodo los planes de jubilación y pensiones.

Contar con una fuerza laboral internacional puede ser un desafío y costar mucho dinero. Por ello, confiar en un Employer of Record (EOR) puede ser la vía más efectiva para aliviar la complejidad de la expansión de negocios globales.

5. Privacidad de datos y Ciberataques

Ser objetivo de hackers no es algo desconocido para las mayores empresas del mundo. En octubre de 2013, una brecha de datos en Adobe afectó a 153 millones de registros de usuarios. Según el informe, los hackers robaron más de 3 millones de registros cifrados de tarjetas de crédito de sus clientes y usuarios. A finales de ese año, Adobe enfrentó costos legales por 1.1 millones de dólares y una suma no revelada a algunos usuarios afectados para resolver sus reclamaciones por violar la Ley de Registros de Clientes.

Si las brechas cibernéticas pueden sucederle a gigantes como Adobe, sería una locura pensar que las pequeñas y medianas empresas son invulnerables a estos problemas. Con avances tecnológicos en diversos ámbitos, las amenazas de hackeo y otros ataques cibernéticos son más evidentes que nunca. Todas las empresas están en riesgo, incluidas y especialmente las pequeñas. Tú, como ejecutivo de la empresa, debes asegurarte de que toda la información importante y sensible esté almacenada, cifrada y protegida contra cualquier tipo de ataque cibernético.

Una solución que puedes implementar para superar este desafío es ofrecer beneficios de protección de datos a todos tus empleados, los cuales pueden incluirse dentro de tu política de beneficios. Hay muchos software y servicios disponibles para monitorear el robo de identidad y amenazas. Con esto, no solo proteges a tus clientes, sino también a toda tu fuerza laboral.

Superar los desafíos de cumplimiento de HR no se limita solo a nómina, leyes estatales y regulaciones. Sin embargo, brindar planes de beneficios y ventajas a tus empleados puede ayudarlos a mejorar sus servicios y responder a las demandas del mercado actual.