Cómo contratar Contractors independientes en Hungría en 2025

Contratar independientes en Hungría en 2025 ofrece flexibilidad y acceso a talento de primer nivel, pero también requiere una planificación legal y operativa cuidadosa. Las autoridades húngaras examinan de cerca los arreglos con contractors para prevenir la clasificación incorrecta, haciendo esencial estructurar los acuerdos correctamente y mantener una distinción clara entre contractors y empleados.

Esta guía proporciona una visión práctica de lo que las empresas necesitan saber antes de contratar independientes en Hungría, incluyendo requisitos legales, estructuración de contratos y riesgos clave de cumplimiento. Explica cómo redactar acuerdos ejecutables, detalla qué incluir en contratos de servicios o trabajos, y destaca señales de advertencia comunes que podrían activar sanciones o reclasificación.

Ya sea que seas una empresa extranjera que involucra talento húngaro o una empresa local que trabaja con freelancers, esta guía te ayudará a navegar el proceso con confianza y evitar errores costosos.

¿Qué deberías saber antes de contratar a un contractor en Hungría?

Contratar independientes en Hungría implica más que ejecutar un acuerdo de servicios. Aunque la ley húngara permite la contratación independiente, las autoridades laborales y fiscales aplican un enfoque de sustancia sobre forma, lo que significa que la naturaleza real de la relación laboral prevalece sobre las etiquetas contractuales. Si el contractor realiza servicios de manera que se asemeje estrechamente a una relación de empleo, la contratación puede ser reclasificada como empleo disfrazado, activando consecuencias legales y financieras.

Los independientes en Hungría generalmente operan como autónomos (egyéni vállalkozó) o a través de sociedades de responsabilidad limitada (Kft.). Son legalmente responsables de sus propias declaraciones fiscales, contribuciones a la seguridad social y facturación, y deben mantener un nivel de independencia operativa respecto al cliente. Las señales de advertencia para la reclasificación incluyen trabajar en horarios fijos, recibir supervisión directa y usar las herramientas e infraestructura internas del cliente.

Las empresas extranjeras pueden contratar contractors húngaros sin formar una entidad local. Sin embargo, dependiendo de la duración, regularidad e integración de los servicios, puede haber obligaciones de reporte fiscal en Hungría, y en algunos casos, riesgo de crear un establecimiento permanente (PE) bajo la ley fiscal corporativa húngara. Una estructuración adecuada, documentación clara y adherencia a la independencia del contractor son esenciales para mitigar estos riesgos.

¿Cuáles son los requisitos legales para contratar a un contractor en Hungría?

Para contratar legalmente a un contractor independiente en Hungría en 2025, el contractor debe estar registrado como autónomo (egyéni vállalkozó) o operar a través de otra forma legal de negocio y obtener un número de identificación fiscal (adószám) de la Administración Tributaria y Aduanera Nacional (NAV).

Los contractors son responsables individualmente de pagar su propio impuesto sobre la renta, contribuciones a la seguridad social y cualquier IVA aplicable, dependiendo de su forma legal y umbrales de ingresos. La entidad contratante generalmente no tiene obligaciones de retención fiscal ni contribuciones sociales, a menos que la relación sea reclasificada como empleo.

Es crucial que el contractor mantenga independencia funcional y operativa. Esto implica tener control sobre cómo, cuándo y dónde se realiza el trabajo. Para evitar la reclasificación como relación laboral, el acuerdo no debe exhibir características típicas de empleo—como horarios fijos, supervisión, presencia obligatoria en oficina o integración en equipos internos y flujos de trabajo. Los contratos deben reflejar claramente la naturaleza no subordinada de la relación, y las prácticas diarias deben alinearse con los términos para resistir el escrutinio de las autoridades laborales o fiscales húngaras.

¿Cómo especificar los términos de un contrato?

En Hungría, las relaciones con contractors generalmente se rigen por un contrato de servicios (megbízási szerződés), utilizado cuando el énfasis está en la realización de tareas continuas o servicios profesionales, o por un contrato de trabajos (vállalkozási szerződés), que aplica cuando el foco está en entregar un resultado o producto claramente definido. Estos tipos de contratos están regulados por el Código Civil Húngaro (Ley V de 2013), y la distinción afecta la responsabilidad, asignación de riesgos y principios de remuneración. Independientemente del tipo de contrato, un acuerdo legalmente válido debe definir claramente los siguientes elementos:

• El alcance y la naturaleza de los trabajos o servicios;
• La duración del contrato o un cronograma esperado para entregables;
• Términos de pago, incluyendo método de facturación, frecuencia y cualquier impuesto aplicable (por ejemplo, IVA);
• Derechos de propiedad intelectual, incluyendo la titularidad de productos de trabajo y términos de licencia;
• Cláusulas de confidencialidad y obligaciones de protección de datos, particularmente en cumplimiento del Reglamento General de Protección de Datos (GDPR);
• Cláusulas de terminación, incluyendo causas y periodos de aviso.

Aunque los contratos pueden redactarse en inglés, es altamente recomendable, especialmente en casos donde se prevea cumplimiento local o administrativo, preparar una versión en húngaro o al menos incluir una traducción certificada. Los tribunales y autoridades húngaras confían principalmente en el idioma húngaro en procedimientos legales, y en caso de disputa, la versión en húngaro probablemente prevalecerá a menos que se estipule lo contrario.

¿Cuáles son los riesgos asociados con la clasificación incorrecta en Hungría?

En Hungría, la clasificación incorrecta de contractors como empleados conlleva riesgos legales y financieros significativos. Autoridades como la Administración Tributaria y Aduanera Nacional y la Inspección Laboral examinan de cerca las relaciones con contractors. Estas autoridades adoptan una evaluación integral, analizando no solo los términos contractuales explícitos sino, lo más importante, cómo funciona la relación laboral en la práctica. Si la naturaleza del compromiso se asemeja a un empleo en lugar de un acuerdo entre empresas, puede ser reclasificada independientemente de la etiqueta utilizada en el contrato.

Las consecuencias de una clasificación incorrecta incluyen responsabilidad retroactiva por impuestos no pagados y contribuciones sociales, multas administrativas y posibles reclamaciones del individuo por derechos laborales como licencias pagadas, salario mínimo, indemnización por despido o aviso. El período de responsabilidad puede extenderse hasta cinco años hacia atrás, y la aplicación de sanciones se ha vuelto más estricta tras reformas recientes en cumplimiento laboral y fiscal.

Las autoridades suelen centrarse en indicadores como si el contractor trabaja exclusivamente para un cliente, sigue instrucciones detalladas, recibe pagos regulares sin facturar o está integrado en la estructura organizacional del cliente. Estos factores sugieren dependencia económica y subordinación, que son características del empleo bajo el Código Laboral húngaro.

Para evitar estos riesgos, las empresas deben estructurar cuidadosamente los compromisos con contractors para reflejar verdadera independencia en ejecución, remuneración y riesgo empresarial. Se recomiendan auditorías internas rutinarias y revisión legal de los arreglos con contractors para asegurar alineación con las regulaciones laborales y fiscales húngaras.

Un Servicio de Contractor of Record, como Rivermate, ayuda a empresas internacionales a contratar contractors en Hungría de manera segura y conforme. Desde la estructuración del contrato y soporte en clasificación hasta asesoría fiscal local y facilitación de pagos,

¿Cómo determinar el costo de contratar independientes?

Contratar independientes en Hungría ofrece flexibilidad y ventajas de costo frente al empleo tradicional, especialmente para clientes internacionales. Sin embargo, el costo total va más allá de la tarifa del contractor. Fluctuaciones en divisas, tarifas de transferencia internacional y facturación en Forint húngaro o Euros pueden afectar los gastos reales. La contratación directa también puede implicar costos de configuración para cumplimiento legal y fiscal, como registro de IVA, que puede sumar cientos o miles de euros inicialmente.

En Hungría, los contractors autónomos generalmente gestionan sus propios impuestos. El impuesto sobre la renta personal estándar es del 15%, con contribuciones sociales aproximadamente del 32–34%. La carga fiscal real varía significativamente según su estructura legal elegida, ya sea autónomo, régimen simplificado KATA (sistema de tributación simplificada) o mediante una sociedad limitada (Kft.), que implica impuesto corporativo (9%) más impuestos personales sobre dividendos.

Para evitar la clasificación incorrecta, los contratos deben establecer claramente la independencia del contractor, incluyendo control sobre el trabajo, herramientas y la libertad de trabajar con otros clientes.

¿Qué factores influyen en el salario de los contractors?

Las tarifas de los contractors en Hungría varían considerablemente según la seniority, especialización y condiciones del mercado. Los especialistas altamente calificados, como ingenieros senior de software, expertos en cumplimiento regulatorio de la UE o consultores legales experimentados, suelen cobrar tarifas premium debido a su experiencia en nicho y disponibilidad limitada localmente. Por otro lado, roles que requieren habilidades generalistas o experiencia junior tienden a tener precios más competitivos.

Factores adicionales que influyen en las tarifas incluyen la duración del contrato, requisitos de exclusividad, urgencia de entregables y dominio del idioma. Los profesionales que colaboran frecuentemente con clientes internacionales o poseen habilidades avanzadas en inglés y gestión de proyectos suelen negociar mayores compensaciones. Esto es especialmente cierto en sectores orientados a exportación como TI, servicios legales y consultoría.

¿Cómo afecta la fiscalidad a los pagos a contractors?

Los contractors en Hungría gestionan de manera independiente sus responsabilidades fiscales y de contribución social, generalmente gestionando registros y cumplimiento directamente con la autoridad fiscal húngara (NAV). Además del impuesto sobre la renta personal y contribuciones sociales, los contractors que superen el umbral de registro de IVA también deben gestionar obligaciones de impuesto al valor agregado (actualmente 27%).

Al contratar contractors húngaros, los clientes extranjeros generalmente no están obligados a retener impuestos. Sin embargo, es esencial que los acuerdos especifiquen claramente si las tarifas indicadas incluyen o excluyen impuestos y IVA. Definir claramente estos términos previene malentendidos, ayuda a evitar disputas potenciales y mitiga riesgos relacionados con la responsabilidad fiscal o la clasificación incorrecta del contractor.

¿Cuáles son las estructuras típicas de pago para contractors?

Los contractors húngaros suelen preferir arreglos de pago estructurados y claramente definidos, acordados explícitamente en contratos formales de servicios o trabajos. Los modelos comunes incluyen proyectos de precio fijo, facturación por hora o retenciones mensuales por servicios recurrentes. Los pagos generalmente se realizan mediante transferencias bancarias internacionales, con términos de pago que oscilan entre 7 y 30 días tras la emisión de la factura.

Para evitar malentendidos y asegurar operaciones financieras fluidas, los contratos deben definir explícitamente la frecuencia de facturación, moneda, términos de pago y hitos específicos de entrega. Además, muchos clientes internacionales prefieren recibir copias digitales de las facturas para facilitar su cumplimiento y reporte fiscal.

¿Cómo garantizar el cumplimiento de las leyes laborales en Hungría?

Garantizar el cumplimiento de las leyes laborales húngaras es fundamental al trabajar con empleados y contractors independientes. En 2025, Hungría mantiene protecciones laborales estrictas, especialmente en relación con la clasificación de trabajadores, contratos y obligaciones fiscales. Ya sea que seas una empresa extranjera que involucra profesionales locales o un negocio nacional que expande su fuerza laboral, entender y alinearse con las regulaciones locales ayudará a evitar sanciones, disputas legales y riesgos reputacionales.

¿Cuáles son las leyes laborales clave a considerar?

Las relaciones laborales en Hungría están reguladas principalmente por el Código Laboral (Ley I de 2012), que establece reglas integrales sobre los derechos y obligaciones tanto de empleadores como de empleados. Esta legislación se aplica exclusivamente a contratos de empleo y no se extiende a contractors o relaciones entre empresas, que están reguladas por el Código Civil (Ley V de 2013). Sin embargo, la distinción entre empleo y contratación debe mantenerse claramente en forma y sustancia, ya que una clasificación incorrecta puede activar responsabilidad retroactiva bajo leyes laborales y fiscales.

Los estándares clave del empleo bajo el Código Laboral húngaro exigen que todos los contratos de trabajo sean por escrito y especifiquen términos esenciales como función, salario base y lugar de trabajo. La ley también requiere que condiciones adicionales, como horarios, periodos de aviso y beneficios, se proporcionen por escrito dentro de los 15 días desde el inicio del empleo.

El Código establece una jornada laboral estándar de ocho horas diarias y cuarenta horas semanales, con límites definidos para horas extras y descansos obligatorios diarios (mínimo 11 horas) y semanales (mínimo 48 horas consecutivas). Los empleados tienen derecho a un mínimo de 20 días laborables de vacaciones pagadas, que aumentan según edad y estado familiar. Los padres, por ejemplo, reciben permisos adicionales por cada hijo.

Los empleadores también están obligados a retener y remitir impuestos sobre la renta, contribuciones sociales y primas de seguro de salud en nombre de sus empleados. En caso de terminación, el Código Laboral prescribe periodos mínimos de aviso, reglas sobre indemnización por despido y procedimientos detallados para asegurar una terminación legal, especialmente en casos de rendimiento, redundancia o conducta. Cualquier despido debe cumplir con requisitos de justificación formal, particularmente en contratos indefinidos.

Además, la legislación laboral húngara consagra el principio de trato igualitario y no discriminación por motivos de género, edad, etnia, religión, discapacidad u otros motivos protegidos. Estas protecciones aplican no solo a la contratación y despido sino también a la promoción, compensación y condiciones laborales. Los empleadores están sujetos a supervisión por la Inspección Laboral húngara y pueden ser responsables por violaciones de leyes anti-discriminación y de igualdad de oportunidades.

¿Cómo evitar la clasificación incorrecta de empleados y contractors en Hungría?

La clasificación incorrecta (tratar a un empleado como contractor independiente) representa un riesgo importante de cumplimiento en Hungría. Tanto la Autoridad Fiscal como los tribunales laborales evalúan la sustancia real de la relación laboral, independientemente del título o estructura del contrato. Si la relación se asemeja a un empleo en la práctica, puede ser reclasificada, activando responsabilidades fiscales retroactivas, sanciones y posibles reclamaciones laborales.

Para mitigar el riesgo:

• Asegurar que el contractor opere de manera independiente, sin supervisión directa, subordinación o integración en tu jerarquía organizacional.
• Evitar imponer horarios fijos, presencia obligatoria en oficina o herramientas internas (como correos electrónicos corporativos, credenciales o sistemas de software).
• Limitar requisitos de exclusividad, ya que los verdaderos contractors suelen atender a múltiples clientes y gestionar su propia carga de trabajo.
• Estructurar los compromisos en torno a entregables definidos o resultados basados en proyectos, no en tareas abiertas y recurrentes típicas del empleo.
• Utilizar acuerdos de servicios claramente redactados que reflejen una relación comercial entre empresas, evitando terminología o obligaciones laborales.
• Realizar revisiones periódicas de las relaciones con contractors para asegurar alineación con los estándares legales y documentar la independencia funcional en la práctica.

¿Qué documentación es necesaria para mantener el cumplimiento?

Mantener documentación adecuada es esencial para asegurar el cumplimiento con las regulaciones laborales, fiscales y de seguridad social en Hungría. Para empleados, el Código Laboral (Ley I de 2012) exige la retención de un contrato de trabajo por escrito que describa términos clave como funciones, salario y lugar de trabajo. Además, los empleadores deben mantener descripciones de puestos, registros de tiempo y asistencia, documentación de nómina, registros de licencias y beneficios, y evidencia de declaraciones fiscales y contribuciones. Estos documentos deben conservarse según los plazos de retención legales y estar disponibles para inspección por parte de las autoridades laborales y fiscales si se solicitan.

En el caso de contractors, regulados por el Código Civil (Ley V de 2013), el cumplimiento depende de mantener un rastro documental legalmente sólido que demuestre la independencia de la relación comercial. Esto incluye un contrato de servicios firmado (megbízási szerződés) o contrato de trabajos (vállalkozási szerződés) que defina claramente el alcance del trabajo, términos de pago y la naturaleza no subordinada del acuerdo. Los contractors deben emitir facturas válidas compatibles con IVA, incluyendo su número de identificación fiscal (adószám), y los clientes deben conservar comprobantes de pago, típicamente realizados mediante transferencia bancaria para trazabilidad.

Además, como se mencionó, los contractors deben estar registrados en la NAV y poseer licencias comerciales o certificados de registro como autónomos. También es recomendable que los clientes mantengan registros claros que demuestren que el contractor opera con autonomía y no está sujeto a control jerárquico o integración funcional en la fuerza laboral del cliente, ya que esto respalda una defensa contra reclamaciones de clasificación incorrecta.

Una documentación exhaustiva no solo protege a la empresa en caso de auditoría por parte de la NAV o la Inspección Laboral húngara, sino que también constituye una buena práctica para la gestión de riesgos, cumplimiento contractual y transparencia en las relaciones comerciales.

¿Cuál es el proceso para contratar trabajadores internacionales en Hungría?

Contratar trabajadores internacionales en Hungría implica un proceso legal estructurado que varía según la nacionalidad del individuo. Los ciudadanos de la Unión Europea (UE), del Espacio Económico Europeo (EEE) y Suiza tienen derecho a trabajar en Hungría sin permiso de trabajo, conforme a las disposiciones de libertad de movimiento de la UE. Aunque no se requiere autorización de trabajo, estas personas deben registrar su residencia ante las autoridades húngaras competentes y el empleador debe notificar a la oficina laboral correspondiente al inicio del empleo.

En cambio, los nacionales de terceros países, aquellos que no son ciudadanos de la UE, EEE o Suiza, deben obtener permisos de trabajo y residencia adecuados, como el Permiso Único o la Tarjeta Azul de la UE, antes de comenzar a trabajar en Hungría. Estos permisos generalmente incluyen el derecho a residir en Hungría por más de 90 días. Al llegar, deben registrar su dirección en la Dirección General de Extranjeros y obtener una tarjeta de permiso de residencia que confirme su estatus legal.

Para nacionales de terceros países (no UE/EEE/Suiza), el empleo está sujeto a autorización previa. La vía estándar es el "procedimiento de permiso conjunto", que combina la autorización de residencia por motivos de empleo y el permiso de trabajo en una sola solicitud. Esta solicitud debe ser iniciada por el empleador o por el empleado (con apoyo del empleador), y se presenta en la OIF. El tiempo de procesamiento típico es de hasta 70 días calendario, aunque puede variar según la nacionalidad del solicitante, la completitud de los documentos y si se realiza alguna verificación de seguridad.

Un componente clave del proceso es la prueba del mercado laboral (también conocida como "verificación de disponibilidad del puesto"), que requiere que el empleador demuestre que ningún nacional húngaro o de la UE/EEE está disponible para ocupar el puesto. Este requisito puede ser eximido para ciertas categorías de trabajo incluidas en la lista de ocupaciones en escasez mantenida por el Ministerio de Economía Nacional de Hungría. Además, algunos procedimientos simplificados pueden aplicarse para nacionales de ciertos países preferidos (por ejemplo, Serbia o Vietnam), conforme a acuerdos bilaterales o esquemas de contratación simplificados.

Los empleadores también deben garantizar el cumplimiento de las obligaciones salariales, condiciones laborales y reporte fiscal una vez que el trabajador esté contratado. Se debe celebrar un contrato de trabajo válido, en húngaro o en forma bilingüe, y realizar las notificaciones correspondientes a la autoridad fiscal húngara y al Fondo Nacional de Seguro de Salud (NEAK) para el registro en seguridad social.

¿Cuáles son los requisitos de visa para contractors internacionales?

Los contractors independientes son tratados de manera diferente a los empleados bajo la ley de inmigración húngara. Si un nacional de terceros países pretende realizar trabajo freelance o contractual en Hungría, debe solicitar un permiso de residencia para actividades lucrativas.

Este tipo de permiso de residencia permite al solicitante dedicarse a actividades por cuenta propia, ya sea como autónomo (egyéni vállalkozó) o estableciendo y operando su propia entidad legal húngara (típicamente un Kft**.** – korlátolt felelősségű társaság, o sociedad de responsabilidad limitada).

Requisitos clave para la solicitud incluyen:

• Un contrato válido de servicios con un cliente húngaro o extranjero;
• Evidencia de registro empresarial ante la autoridad húngara competente (por ejemplo, Registro de Empresas de Hungría o Registro de Autónomos);
• Prueba de medios financieros suficientes para sostener la actividad y subsistencia personal (extractos bancarios, plan de negocio, etc.);
• Cobertura de seguro de salud válida en Hungría;
• Una dirección registrada en Hungría para reportes de residencia y notificación.

Para nacionales de la UE/EEE, no se requiere visa. Sin embargo, si su estadía excede los 90 días, deben registrar su residencia ante la autoridad de inmigración (OIF), y presentar evidencia de ingresos adecuados, cobertura sanitaria y alojamiento en Hungría. Este requisito no es un permiso de residencia en el sentido de los terceros países, sino un registro administrativo obligatorio para confirmar derechos de residencia a largo plazo bajo la ley de la UE.

¿Qué deberías incluir en un acuerdo laboral con trabajadores húngaros?

Como se mencionó, bajo la ley laboral húngara, los acuerdos de empleo deben celebrarse por escrito y firmarse antes del inicio del trabajo. Los contratos verbales son inválidos, y no documentar la relación por escrito constituye una violación de las obligaciones legales del empleador. El acuerdo debe cumplir con los estándares mínimos establecidos por el Código Laboral y cualquier convenio colectivo aplicable.

Al menos, el contrato de trabajo debe incluir las identidades del empleador y empleado (nombres completos y direcciones), el cargo del empleado y el salario base. En la práctica, para evitar ambigüedades y asegurar el cumplimiento, los empleadores suelen incluir términos adicionales como una descripción detallada de funciones, fecha de inicio, lugar de trabajo (incluyendo modalidades remotas o híbridas si aplican) y horario laboral (a tiempo completo o parcial).

Otros términos clave que deben definirse claramente incluyen periodos de prueba (que no pueden exceder los 3 meses según la Sección 45 del Código Laboral húngaro), estructuras de remuneración (incluyendo bonos, comisiones o beneficios adicionales), derechos a vacaciones anuales, cláusulas de terminación, periodos de aviso y cualquier referencia a convenios colectivos aplicables.

Además del contrato de trabajo, la ley laboral húngara requiere que los empleadores proporcionen a los empleados una hoja informativa por escrito dentro de los 15 días posteriores al inicio del trabajo, según lo especificado en la Sección 46 del Código Laboral. Este documento debe incluir detalles como horarios laborales, términos de pago, derechos a licencias, procedimientos de terminación, función laboral y la identidad de la entidad pagadora. Aunque esta obligación es legalmente distinta del contrato, puede cumplirse dentro del acuerdo laboral si todos los detalles están claramente indicados.

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