Reubicación de Empleados
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Publicado el:
Jun 22, 2025
Actualizado el:
Jun 22, 2025
Nuestra solución de Employer of Record (EOR) facilita la contratación, el pago y la gestión de empleados globales.
Reservar una demoLos empleadores cada vez confían más en el talento internacional para mantenerse competitivos. Ya sea contratando a un ingeniero de software especializado, un profesional de la salud o un experto en manufactura, el acceso al talento global se ha convertido en una ventaja empresarial fundamental.
Pero con la contratación global llega la complejidad, especialmente cuando se trata de inmigración y legislación laboral. Patrocinar una visa de trabajo para un extranjero requiere planificación cuidadosa, cumplimiento de requisitos legales y una conformidad continua.
Esta guía desglosa el proceso de patrocinio de una visa de trabajo paso a paso, desde entender los tipos de visas hasta la elegibilidad legal y los plazos. Ya seas una startup contratando a tu primer empleado internacional o una empresa que se expande a mercados globales, esta guía te ayudará a navegar el sistema de inmigración con confianza y cumplimiento.
Contratar talento internacional puede ser transformador para empresas que buscan habilidades especializadas, perspectivas diversas o roles difíciles de cubrir. Sin embargo, para que los extranjeros puedan trabajar legalmente en otro país, generalmente necesitan más que solo una oferta de empleo, requieren una visa de trabajo válida, a menudo respaldada por un empleador patrocinador.
El patrocinio de visa funciona como el mecanismo legal que conecta el talento global con los mercados laborales locales, asegurando tanto el cumplimiento regulatorio como el empleo legal. Permite a las empresas acceder a un grupo más amplio de talento mientras cumplen con las leyes de inmigración y laborales. Entender cómo operan las visas de trabajo — y por qué el patrocinio es crucial — es esencial para cualquier empleador que busque construir una fuerza laboral competitiva y conforme a la ley a nivel global.
Una visa de trabajo es una autorización oficial otorgada por un gobierno que permite a un extranjero ingresar, residir y trabajar legalmente en el país anfitrión para un empleador específico. Estas visas generalmente están vinculadas al empleador patrocinador, lo que significa que el titular de la visa no puede trabajar legalmente para otra empresa a menos que cambie su estatus de visa.
Las visas de trabajo se categorizan ampliamente en clasificaciones temporales (no inmigrantes) y permanentes (inmigrantes). Cada tipo tiene sus propios criterios, proceso de solicitud y duración de la estadía. Para la mayoría de los empleadores, patrocinar una visa de trabajo implica cumplir con las reglas de inmigración y participar activamente en el proceso de solicitud.
El patrocinio de visa no es solo una formalidad legal, sino un habilitador de negocios. Permite a las empresas acceder a un grupo más amplio de talento y cubrir roles que los candidatos nacionales quizás no puedan satisfacer, ya sea en volumen o especialización.
El patrocinio también señala un compromiso de apoyar a los profesionales internacionales en su desarrollo profesional. Para empresas en crecimiento que compiten en sectores como tecnología, salud, finanzas o academia, ofrecer patrocinio de visa puede ser un diferenciador clave para atraer talento de alto nivel.
Sin embargo, conlleva responsabilidades. Los empleadores deben asegurarse de que el rol, salario y condiciones laborales cumplan tanto con los requisitos del tipo de visa como con las regulaciones laborales relevantes.
Para muchos trabajadores extranjeros, el patrocinio del empleador es la puerta principal para construir una carrera en un nuevo país. Determina su capacidad legal para permanecer y trabajar, y en algunos casos, es el primer paso hacia la residencia permanente o ciudadanía.
Dado que el estatus de visa está ligado al empleo, cualquier cambio en el estado laboral puede afectar la capacidad del trabajador para permanecer en el país. Por eso, la comunicación clara, prácticas laborales justas y el cumplimiento legal son esenciales, no solo para gestionar riesgos, sino para mantener una conducta ética del empleador.
Contratar internacionalmente a menudo significa ayudar a tus futuros empleados a navegar sistemas complejos de visas. Las visas de trabajo varían significativamente según el país, el tipo de empleo y si el rol es temporal o permanente. Para los empleadores, elegir la visa adecuada es más que una formalidad legal, ya que influye en tu cronograma de contratación, costos y obligaciones de cumplimiento.
La mayoría de los países categorizan las visas de trabajo según la duración y el nivel de habilidades. En Estados Unidos, por ejemplo, las visas comunes basadas en empleo incluyen la H-1B para ocupaciones especializadas, L-1 para transferencias intraempresa, O-1 para individuos con habilidades extraordinarias, y las vías de residencia permanente EB-2 o EB-3. Otros países, como el Reino Unido, utilizan esquemas de visas para trabajadores calificados, mientras que Canadá opera bajo sistemas basados en puntos y permisos de trabajo específicos para empleadores.
En la mayoría de los países, las visas de trabajo se dividen en dos categorías principales: temporal (no inmigrantes) y permanente (inmigrantes). Las visas temporales autorizan a extranjeros trabajar para un empleador específico durante un período definido, generalmente ligado a la duración de un contrato o proyecto. Estas incluyen visas como la H-1B en Estados Unidos, la visa de Trabajador Calificado en el Reino Unido y la subclase 482 (TSS) en Australia. Estas visas suelen limitar el empleo a una sola empresa patrocinadora y pueden tener restricciones de renovación.
Por otro lado, las visas de trabajo permanentes están diseñadas para empleos a largo plazo y a menudo conducen a la residencia permanente. Ejemplos incluyen las categorías de visa inmigrante EB-2 y EB-3 en EE.UU., el sistema Express Entry en Canadá y la EU Blue Card en Alemania, que ofrece un camino a la residencia a largo plazo para profesionales altamente calificados.
También existen tipos especializados de visas, como la visa O-1 para individuos con habilidades extraordinarias, la visa L-1 para transferencias intraempresa y visas de inversionista o emprendedor como la visa E-2 en EE.UU. o la visa Start-up en los Países Bajos. Cada una tiene requisitos únicos respecto a habilidades, ingresos y funciones laborales.
Comprender qué visa se alinea con el perfil del empleado y tus objetivos estratégicos de contratación puede ser complejo, especialmente al escalar internacionalmente. El servicio de Visa Support de Rivermate ayuda a los empleadores a evaluar la elegibilidad, seleccionar categorías de visa apropiadas, preparar documentación y gestionar todo el proceso de solicitud de visas en más de 90 países. El servicio abarca visas temporales y permanentes, incluyendo esquemas de patrocinio familiar, asegurando el cumplimiento con las leyes laborales y de inmigración locales.
La visa H-1B es uno de los mecanismos principales que utilizan los empleadores en EE.UU. para contratar profesionales extranjeros en “ocupaciones especializadas”, que generalmente incluyen campos como tecnología, ingeniería, finanzas y salud. Para calificar, el puesto debe requerir una aplicación teórica y práctica de conocimientos especializados y al menos un título universitario o su equivalente en un campo relacionado.
Las visas H-1B son específicas del empleador, lo que significa que los beneficiarios solo pueden trabajar para el empleador peticionario a menos que cambien o enmienden su estatus mediante otra petición. Anualmente, el gobierno de EE.UU. impone un límite legal de 65,000 nuevas visas H-1B, con 20,000 adicionales disponibles para quienes tengan títulos de maestría o superiores en EE.UU. (ver, Ley de Inmigración y Nacionalidad (INA) §214(g)(5)(C)). El proceso de selección se realiza mediante una lotería generada por computadora y está sujeto a estrictos requisitos de tiempo y documentación.
Antes de presentar la petición H-1B ante U.S. Citizenship and Immigration Services (USCIS), los empleadores deben obtener primero una Labor Condition Application (LCA) certificada por el Departamento de Trabajo de EE.UU. La LCA afirma que el empleador pagará la tarifa salarial requerida y que el empleo del trabajador extranjero no afectará negativamente las condiciones laborales de los trabajadores estadounidenses. Aunque la certificación de la LCA suele tardar unos siete días hábiles, el procesamiento total de la petición por parte de USCIS puede extenderse varios meses, aunque el procesamiento premium (Formulario I-907) puede reducir el tiempo de adjudicación a 15 días calendario.
Para empleadores que navegan por primera vez el proceso H-1B o buscan reducir riesgos de cumplimiento, socios externos como Rivermate pueden ofrecer asistencia personalizada, desde el cumplimiento de la LCA hasta la planificación estratégica para peticiones sujetas a cupo. Aunque el marco de H-1B es procedimentalmente intrincado, con el apoyo legal y administrativo adecuado, puede convertirse en un componente eficiente y sostenible de una estrategia de adquisición de talento global.
Las visas de trabajo generalmente se dividen en dos categorías: temporales (no inmigrantes) y permanentes (inmigrantes o residencia a largo plazo). Las visas temporales permiten a extranjeros vivir y trabajar en el país anfitrión por un tiempo limitado. Son ideales para roles basados en proyectos, pasantías o puestos que no requieren reubicación a largo plazo. Ejemplos comunes incluyen H-1B, L-1 y O-1 en EE.UU., y visas Tier 2 en el Reino Unido.
En contraste, las visas de trabajo permanentes están orientadas a relaciones laborales a largo plazo y suelen ofrecer un camino a la residencia o ciudadanía permanentes. Categorías de tarjeta verde en EE.UU. como EB-2 y EB-3 caen bajo este paraguas, requiriendo que los empleadores completen un proceso de certificación laboral y demuestren que no hay trabajadores nacionales calificados disponibles para el rol.
Elegir entre una visa temporal o permanente debe alinearse con la planificación de tu fuerza laboral. Si estás contratando para cubrir una brecha a corto plazo, una visa no inmigrante puede ser suficiente. Pero para roles estratégicos o posiciones donde la retención a largo plazo es crítica, comenzar con una vía de visa permanente, o al menos planear para futuras modificaciones, puede ser más efectivo.
Antes de iniciar el proceso de patrocinio para un extranjero, los empleadores deben entender que patrocinar una visa de trabajo es más que una presentación única, es una responsabilidad legal y operativa continua. Desde el cumplimiento de las regulaciones de inmigración hasta mantener documentación precisa, el empleador se convierte en un stakeholder legal en la capacidad del extranjero para vivir y trabajar en el país.
Es fundamental evaluar si el rol en cuestión realmente califica para el patrocinio bajo la categoría de visa relevante. Cada tipo de visa tiene requisitos específicos en cuanto a nivel del trabajo, salario y cualificaciones. Además, los empleadores deben evaluar su preparación interna para apoyar los procesos de visa, que a menudo implican auditorías gubernamentales, renovaciones y obligaciones estrictas de reporte.
El presupuesto también es importante. El patrocinio de visa generalmente incluye tarifas de presentación gubernamentales, costos legales y a veces ayuda con la reubicación. Estos costos pueden variar significativamente según el tipo de visa y el país. Las empresas deben planificar no solo los costos iniciales, sino también el mantenimiento continuo de la visa y posibles futuras transiciones, como extender la visa o convertirla en residencia permanente.
No todas las empresas son automáticamente elegibles para patrocinar a un trabajador extranjero. La mayoría de los países requieren que el empleador esté registrado legalmente, en buen estado, con un número de identificación fiscal válido y presencia operativa verificable. En EE.UU., por ejemplo, el empleador debe tener un Número de Identificación del Empleador (EIN) válido y demostrar la capacidad de pagar el salario requerido al empleado patrocinado.
Además de la solvencia legal y financiera, algunos tipos de visa pueden requerir prueba de que el empleador ofrece un empleo legítimo que no puede ser llenado fácilmente por un trabajador local. Por ejemplo, en EE.UU., el proceso H-1B requiere que el puesto sea una “ocupación especializada”, generalmente requiriendo un título universitario o superior en un campo específico.
Las startups pueden patrocinar visas, pero deben proporcionar documentación que demuestre fondos suficientes, contratos con clientes o estabilidad financiera. Las autoridades de inmigración pueden solicitar evidencia como estados bancarios, presentaciones de propuestas o cartas de inversores.
Las leyes de inmigración varían drásticamente entre jurisdicciones y cambian con frecuencia en respuesta a cambios políticos, económicos o del mercado laboral. Los empleadores deben mantenerse informados sobre los requisitos específicos que aplican a cada categoría de visa en los países donde contratan.
Por ejemplo, algunos países exigen pruebas del mercado laboral antes de permitir contrataciones extranjeras, requiriendo prueba de que se consideraron primero a los candidatos locales. Otros imponen cuotas, restricciones basadas en nacionalidad o requisitos de idioma obligatorios. Incluso dentro de una misma categoría de visa, los requisitos pueden cambiar según el país de origen, la industria o las cualificaciones del solicitante.
Los empleadores que no cumplan con estas regulaciones arriesgan no solo la denegación de las solicitudes de visa, sino también multas, auditorías y daño a su reputación. Por ello, muchas empresas se asocian con abogados de inmigración o utilizan plataformas estructuradas de soporte de visas para garantizar que cada etapa del proceso cumpla con los estándares legales más recientes.
En países como Estados Unidos, el Departamento de Trabajo (DOL) desempeña un papel central en la protección de los mercados laborales locales y en la definición de condiciones para el empleo legal de extranjeros. Para las solicitudes de H-1B y PERM (tarjeta verde), el empleador debe presentar primero una LCA o completar un proceso de Certificación Laboral a través del DOL.
Este proceso verifica que el empleador paga al menos el “salario prevaleciente” para el trabajo en la región y que la contratación del trabajador extranjero no afectará negativamente los salarios o condiciones laborales de los trabajadores estadounidenses similares.
Los empleadores deben publicar avisos internos sobre la intención de contratar a un trabajador extranjero y mantener un archivo de acceso público con detalles de salarios y cumplimiento. No cumplir con las regulaciones del DOL puede resultar en sanciones, denegaciones de solicitudes o restricciones en futuras oportunidades de patrocinio.
El rol del DOL actúa como un punto de control crítico en el proceso de visa, haciendo esencial que los empleadores comprendan los estándares de salario, clasificación laboral y cumplimiento vinculados a la visa que están patrocinando.
Patrocinar una visa de trabajo es un proceso legal estructurado que requiere coordinación entre el empleador, el empleado y las autoridades de inmigración. Aunque los procedimientos varían según el país, el proceso general suele implicar varios pasos comunes: confirmar la elegibilidad, preparar la oferta laboral, presentar las peticiones gubernamentales correspondientes y apoyar la solicitud de visa del empleado.
El primer paso es identificar qué categoría de visa se ajusta mejor al rol y al perfil del candidato. Esta decisión determinará tanto el camino legal como la documentación requerida. Una vez seleccionada la categoría, el empleador prepara una oferta formal y comienza a recopilar la documentación, que generalmente incluye descripciones del trabajo, información salarial, prueba de registro de la empresa y declaraciones legales.
Luego, el empleador presenta la petición de patrocinio a la agencia gubernamental relevante, como United States Citizenship and Immigration Services (USCIS) en EE.UU. o el Home Office en el Reino Unido. Si se aprueba, el candidato puede solicitar la visa en su consulado local o mediante un cambio de estatus si ya está en el país.
La comunicación clara y la documentación cuidadosa son clave en cada etapa. Errores u omisiones pueden retrasar la aprobación o resultar en rechazo directo, por lo que los empleadores deben abordar el proceso con precisión y, si es necesario, buscar apoyo legal o profesional en visas.
Una vez que un empleador decide patrocinar a un candidato, el proceso de patrocinio sigue una serie definida de acciones:
Evaluar el rol y la compatibilidad con la visa: Asegurarse de que el trabajo cumple con los requisitos de la visa en términos de habilidades, compensación y alcance.
Preparar documentos legales y corporativos: Incluye prueba de registro de la empresa, estado fiscal, salud financiera y niveles salariales.
Presentar la petición de patrocinio: Presentar los formularios correspondientes ante las autoridades de inmigración y laborales. En EE.UU., esto incluye enviar el Formulario I-129 y la Labor Condition Application.
Asistir en la solicitud de visa del empleado: Una vez aprobada la petición, el candidato presenta su solicitud de visa y asiste a una entrevista consular o solicita un cambio de estatus.
Incorporar al empleado: Tras la emisión de la visa, el empleador completa el proceso de contratación y onboarding, asegurando que los registros de inmigración se mantengan correctamente.
Este proceso puede durar desde unas semanas hasta varios meses, dependiendo del país y del tipo de visa. El procesamiento consular puede agregar retrasos adicionales, especialmente si se requieren verificaciones de antecedentes o entrevistas.
La documentación necesaria para el patrocinio de visa varía según el tipo de visa y la jurisdicción, pero los empleadores deben esperar proporcionar una combinación de credenciales empresariales, detalles del trabajo y registros del empleado. Requisitos comunes incluyen:
En algunos casos, pueden requerirse documentos adicionales como organigramas, materiales de marketing de la empresa o cartas de inversores, especialmente para startups o entidades nuevas.
Los empleados también deberán presentar transcripciones educativas, documentos de identificación y cualquier licencia o certificación profesional requerida.
El cronograma para la patrocinación de visas de trabajo varía según el país, el tipo de visa y el volumen de procesamiento. Como regla general, los empleadores deben prever de 3 a 6 meses desde el inicio hasta la fecha de inicio, aunque ciertos servicios acelerados pueden reducir este período.
Por ejemplo, el proceso H-1B en EE.UU. incluye una lotería en marzo, con resultados y solicitudes que generalmente se presentan hasta junio. Las fechas de inicio, si se aprueban, comienzan en octubre. Los empleadores pueden optar por procesamiento premium para recibir una respuesta en 15 días, aunque esto implica tarifas adicionales.
En países como Canadá o Reino Unido, las visas para trabajadores calificados a menudo se procesan en 4 a 8 semanas si la documentación está completa y no se requiere prueba del mercado laboral. La EU Blue Card en Alemania puede tardar un poco más, especialmente en las solicitudes iniciales.
Los empleadores también deben reservar tiempo para recopilar documentos, revisión legal y servicios de terceros necesarios, como evaluaciones de credenciales o traducciones. Los retrasos son comunes cuando falta documentación o es inconsistente, por lo que una preparación anticipada es esencial para mantenerse en plazo.
Navegar el patrocinio de visas sin asesoría legal puede ser arriesgado, especialmente cuando se trabaja en múltiples países o categorías de visas. Las leyes de inmigración son matizadas y un pequeño error puede causar retrasos, rechazos o incluso multas. Aquí es donde los abogados de inmigración desempeñan un papel fundamental.
Un abogado de inmigración asesora a empleadores y trabajadores extranjeros durante todo el proceso de patrocinio, asegurando que cada paso cumpla con las leyes locales. Ayudan a seleccionar la visa adecuada, preparar la documentación requerida y responder a solicitudes o auditorías de las agencias gubernamentales. También brindan asesoramiento sobre mitigación de riesgos, planificación a largo plazo (como patrocinio para tarjeta verde) y cambios en el empleo que puedan afectar el estatus de visa.
Aunque muchos equipos de RR.HH. pueden manejar presentaciones rutinarias, los expertos legales son especialmente valiosos cuando un caso involucra circunstancias únicas, como empleados con doble ciudadanía, rechazos previos de visa o estructuras empresariales que requieren mayor prueba de legitimidad (por ejemplo, startups o multinacionales con estructuras complejas).
El momento ideal para consultar a un abogado de inmigración es antes de iniciar el proceso de patrocinio, preferiblemente al evaluar la elegibilidad del candidato y seleccionar la categoría de visa. La asesoría legal temprana reduce errores y asegura que la estrategia de solicitud esté alineada con las necesidades de contratación a corto plazo y la planificación de talento a largo plazo.
Los empleadores también deben buscar asesoría legal en los siguientes escenarios:
Trabajar con un abogado desde el principio asegura un manejo más fluido de la documentación, tiempos adecuados de presentación y menos sorpresas durante las revisiones. En casos de visas más complejos, puede marcar la diferencia entre aprobación y rechazo.
Los abogados de inmigración ofrecen soporte estratégico a los empleadores que navegan las complejidades legales de contratar talento extranjero. Evalúan roles laborales, cualificaciones del candidato y metas a largo plazo para recomendar la vía de visa más adecuada, ya sea una visa temporal como la H-1B o una opción permanente como la EB-2. También preparan y revisan todas las presentaciones, incluyendo peticiones y solicitudes de condiciones laborales, asegurando coherencia y precisión para prevenir retrasos, Solicitudes de Evidencia o rechazos.
Más allá de casos individuales, los abogados gestionan asuntos más complejos como auditorías, cambios en roles o transiciones a tarjeta verde. Garantizan el cumplimiento continuo mediante enmiendas oportunas y monitorean fechas prioritarias y atrasos en visas. Para empleadores que patrocinan a varios trabajadores, el asesoramiento legal ayuda a construir procesos escalables y conformes que reducen la carga administrativa y apoyan el crecimiento internacional.
Aunque las visas de trabajo temporales son útiles para cubrir necesidades inmediatas, muchos empleadores eventualmente buscan retener a los trabajadores extranjeros de forma más permanente. Esto es especialmente cierto para empleados altamente calificados o difíciles de reemplazar, cuyas contribuciones son vitales para el éxito a largo plazo del negocio.
En muchos países, existen vías formales que permiten a los trabajadores extranjeros solicitar la residencia permanente, a menudo con patrocinio del empleador. Estas vías generalmente requieren que el trabajador mantenga un empleo legal durante un período establecido, cumpla con ciertos niveles salariales o de habilidades, y reciba apoyo formal de su empresa patrocinadora.
Ofrecer apoyo para residencia permanente no solo mejora la retención, sino que también fortalece la marca del empleador en mercados globales. Los candidatos son más propensos a aceptar y permanecer en roles donde se respalda la estabilidad migratoria a largo plazo.
Los empleadores deben comenzar a planear la residencia permanente desde temprano, idealmente durante el proceso inicial de patrocinio de visa. Retrasarlo puede generar brechas en la elegibilidad o requerir que el empleado reinicie el papeleo desde cero.
En EE.UU., las tarjetas verdes patrocinadas por empleadores corresponden a las categorías de visa basadas en empleo: EB-1, EB-2 y EB-3. Estas ofrecen derechos de residencia a largo plazo y un camino hacia la ciudadanía estadounidense para los trabajadores elegibles y sus familias inmediatas.
Cada categoría tiene sus propios criterios:
El proceso de tarjeta verde generalmente involucra tres pasos: certificación laboral a través del Departamento de Trabajo (PERM), una petición de inmigrante (Formulario I-140) y una solicitud de ajuste de estatus o procesamiento consular (Formulario I-485). Los tiempos de espera varían según el país de origen del empleado y la fecha de prioridad del boletín de visas.
Los empleadores que patrocinan una tarjeta verde deben estar preparados para un compromiso de varios años. Sin embargo, esta inversión suele rendir frutos mediante una mejor retención, menor rotación y mayor satisfacción del empleado.
Las solicitudes de visas basadas en empleo generalmente siguen un proceso en varias etapas diseñado para asegurar que los empleos en EE.UU. sean ocupados por trabajadores nacionales calificados a menos que no haya disponibles. Para la mayoría de las categorías (especialmente EB-2 y EB-3), esto comienza con la certificación laboral, donde los empleadores deben demostrar al Departamento de Trabajo que no hay trabajadores estadounidenses calificados disponibles para el puesto.
Una vez aprobada la certificación laboral, el empleador presenta el Formulario I-140 ante U.S. Citizenship and USCIS, estableciendo la elegibilidad del trabajador para una tarjeta verde basada en empleo. El paso final es la adaptación de estatus del empleado (si está en EE.UU.) o el procesamiento consular (si está en el extranjero), que solo puede avanzar cuando hay un número de visa disponible según el Boletín de Visas.
Cada paso tiene requisitos legales estrictos, y errores u omisiones pueden causar retrasos o rechazos. Es importante que los empleadores utilicen sistemas de información de RR.HH. (HRIS) u otras herramientas de cumplimiento para organizar la documentación y seguir los plazos. Buscar asesoría legal es crucial para gestionar riesgos, especialmente en casos complejos o de alto volumen.
Navegar el patrocinio de visas global requiere precisión, cumplimiento y apoyo experto. Rivermate ayuda a los empleadores a optimizar cada etapa del proceso, desde evaluar la elegibilidad de visa hasta gestionar las presentaciones y garantizar el cumplimiento continuo en más de 90 países.
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Fundador
Lucas Botzen es el fundador de Rivermate, una plataforma global de recursos humanos especializada en nómina internacional, cumplimiento normativo y gestión de beneficios para empresas con equipos remotos. Anteriormente cofundó Boloo, empresa que escaló hasta superar los 2 millones de euros en ingresos anuales y que posteriormente vendió con éxito. Lucas es un apasionado de la tecnología, la automatización y el trabajo remoto, promoviendo soluciones digitales innovadoras que simplifican el empleo a nivel global.
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