Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Ecuador erfordert ein gründliches Verständnis der lokalen Arbeitsgesetze, um die Einhaltung der Vorschriften sicherzustellen und potenzielle rechtliche Streitigkeiten zu vermeiden. Der Prozess umfasst spezifische Anforderungen hinsichtlich Kündigungsfristen, Kündigungsgründen, Verfahrensschritten sowie der Berechnung und Zahlung von Abfindungsansprüchen. Arbeitgeber müssen sich strikt an die im Arbeitsgesetzbuch festgelegten Vorschriften halten, um Kündigungen rechtmäßig durchzuführen, egal ob diese vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer initiiert werden, oder aufgrund gegenseitiger Vereinbarung oder anderer Umstände erfolgen.
Das Verständnis der Nuancen des ecuadorianischen Arbeitsrechts ist für Unternehmen, die im Land tätig sind, unerlässlich. Unsachgemäßer Umgang mit der Beendigung kann zu erheblichen finanziellen Strafen, rechtlichen Herausforderungen und Reputationsschäden führen. Dieser Leitfaden bietet einen Überblick über die wichtigsten Aspekte der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Abfindung in Ecuador, mit Fokus auf die Anforderungen und Verfahren für 2025.
Anforderungen an die Kündigungsfrist
In Ecuador hängt die Anforderung einer Kündigungsfrist vom Vertragstyp und dem Kündigungsgrund ab. Bei unbefristeten Verträgen ist in der Regel eine bestimmte Kündigungsfrist vorgeschrieben, wenn der Arbeitgeber das Vertragsverhältnis ohne Grund beendet.
- Kündigung ohne Grund durch den Arbeitgeber: Für Arbeitnehmer mit unbefristeten Verträgen muss der Arbeitgeber eine schriftliche Kündigungsfrist von 30 Tagen einhalten. Diese Frist gibt dem Arbeitnehmer Zeit, eine neue Beschäftigung zu suchen.
- Kündigung mit Grund oder gegenseitige Vereinbarung: Wenn die Kündigung aus einem vom Gesetz anerkannten Grund oder durch gegenseitige Vereinbarung erfolgt, ist in der Regel keine Kündigungsfrist erforderlich.
- Probezeit: Während der Probezeit (in der Regel die ersten 90 Tage) kann jede Partei den Vertrag ohne Grund und ohne formelle Kündigungsfrist kündigen, obwohl es gute Praxis ist, eine schriftliche Mitteilung zu geben.
| Kündigungsszenario | Vertragstyp | Kündigungsfrist-Anforderung |
|---|---|---|
| Kündigung ohne Grund durch den Arbeitgeber | Unbefristet | 30 Tage schriftliche Kündigungsfrist |
| Kündigung mit Grund durch den Arbeitgeber | Beliebig | In der Regel nicht erforderlich |
| Gegenseitige Vereinbarung | Beliebig | In der Regel nicht erforderlich |
| Kündigung durch den Arbeitnehmer (Kündigung) | Beliebig | Rechtlich nicht vorgeschrieben, aber üblich ist eine Kündigungsfrist (z.B. 15 Tage) |
| Kündigung während der Probezeit | Unbefristet | Nicht erforderlich |
Berechnung und Anspruch auf Abfindung
Die Abfindung, bekannt als "indemnización por despido intempestivo" (Entschädigung bei plötzlicher Kündigung), ist verpflichtend, wenn ein Arbeitgeber einen unbefristeten Vertrag ohne triftigen Grund beendet. Die Berechnung basiert auf der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters und seinem letzten Monatsgehalt.
Die Standardberechnung für die Abfindung lautet:
- Bis zu 3 Jahren Betriebszugehörigkeit: Ein Monatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit.
- Mehr als 3 Jahre Betriebszugehörigkeit: Ein Monatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit, zuzüglich eines Bruchteils eines Jahres, das als volles Jahr für die Berechnung gilt.
Es gibt auch eine Mindestabfindung:
- Bis zu 3 Jahren Betriebszugehörigkeit: Mindestens 3 Monatsgehälter.
- Mehr als 3 Jahre Betriebszugehörigkeit: Der berechnete Betrag basierend auf den Jahren der Betriebszugehörigkeit, ohne festgelegte Obergrenze, außer der Berechnung pro Jahr.
Neben der Abfindung bei Kündigung ohne Grund haben Arbeitnehmer Anspruch auf weitere Endzahlungen bei Beendigung, unabhängig vom Grund, darunter:
- Proportionaler Anteil am 13. Monatsgehalt (Aguinaldo Navideño).
- Proportionaler Anteil am 14. Monatsgehalt (Bonificación Escolar).
- Proportionaler Anteil an angesammelten, aber ungenutzten Urlaubstagen.
- Proportionaler Anteil an Gewinnbeteiligung (falls zutreffend).
- Alle sonstigen ausstehenden Löhne oder Leistungen.
| Anspruch | Berechnungsgrundlage | Anwendbarkeit |
|---|---|---|
| Abfindung (Despido Intempestivo) | 1 Monatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit (mindestens 3 Monate) | Kündigung ohne Grund durch den Arbeitgeber |
| Proportionales 13. Monatsgehalt | (Gearbeitete Monate / 12) * Monatsgehalt | Alle Beendigungen |
| Proportionales 14. Monatsgehalt | (Gearbeitete Monate / 12) * Einheitliches Grundgehalt (SBU) | Alle Beendigungen (andere Berechnungsgrundlage) |
| Proportionaler Urlaub | (Gearbeitete Tage im Jahr / 360) * 15 Tage * Tagesgehalt | Alle Beendigungen |
| Gewinnbeteiligung | Basierend auf Unternehmensgewinnen und Mitarbeitereinsatz | Alle Beendigungen (falls zutreffend) |
| Ausstehende Löhne und Leistungen | Basierend auf letzter Gehaltsabrechnung und angesammelten Leistungen | Alle Beendigungen |
Gründe für die Kündigung mit und ohne Grund
Das ecuadorianische Arbeitsrecht unterscheidet zwischen Kündigung mit triftigem Grund (dem Arbeitnehmer zurechenbar) und Kündigung ohne Grund (Entscheidung des Arbeitgebers ohne Verschulden des Arbeitnehmers).
Kündigung mit triftigem Grund (vom Arbeitgeber initiiert): Das Arbeitsgesetzbuch listet spezifische Gründe für eine rechtmäßige Kündigung ohne Abfindungszahlung auf. Dazu gehören:
- Schwerwiegendes Fehlverhalten oder Disziplinlosigkeit.
- Mangelnde berufliche Kompetenz oder Effizienz, die die Arbeitsleistung erheblich beeinträchtigen.
- Wiederholtes und ungerechtfertigtes Fehlen oder Zuspätkommen.
- Aufgabe der Arbeit.
- Unehrlichkeit, Diebstahl oder Betrug.
- Schwerer Schaden am Firmenvermögen.
- Offenlegung vertraulicher Unternehmensinformationen.
- Ungehorsam oder Weigerung, legitime Anweisungen zu befolgen.
- Körperliche oder verbale Aggression gegenüber Arbeitgeber, Kollegen oder Kunden.
- Einfluss von Alkohol oder Drogen während der Arbeitszeit.
Damit die Kündigung mit Grund gültig ist, muss der Arbeitgeber ein spezielles rechtliches Verfahren unter Einbeziehung der Arbeitsbehörden einhalten.
Kündigung ohne Grund (vom Arbeitgeber initiiert): Dies tritt auf, wenn der Arbeitgeber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus Gründen vornimmt, die nicht auf das Verhalten oder die Leistung des Arbeitnehmers zurückzuführen sind. In diesem Fall ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, die volle Abfindung wie oben berechnet zu zahlen, zusätzlich zu anderen Endzahlungen.
Kündigung durch den Arbeitnehmer (Kündigung): Ein Arbeitnehmer kann jederzeit kündigen. Obwohl es nicht gesetzlich vorgeschrieben ist, ist eine schriftliche Mitteilung (z.B. 15 Tage) üblich und professionell. Eine Kündigung berechtigt den Arbeitnehmer in der Regel nicht zu einer Abfindung bei plötzlicher Beendigung, aber er hat Anspruch auf proportionalen Abschlusszahlungen (13./14. Monat, Urlaub etc.).
Gegenseitige Vereinbarung: Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer können vereinbaren, das Vertragsverhältnis zu beenden. Diese Vereinbarung muss schriftlich dokumentiert und vor einem Arbeitsinspektor oder Notar bestätigt werden, um rechtlich gültig zu sein und zukünftige Ansprüche zu vermeiden. Die Bedingungen der Trennung, einschließlich etwaiger vereinbarter Abfindungen, sollten klar festgelegt werden.
Verfahrensanforderungen für eine rechtmäßige Beendigung
Das Verfahren variiert je nachdem, ob es mit oder ohne Grund erfolgt.
Ohne Grund:
- Schriftliche Mitteilung: Dem Arbeitnehmer mindestens 30 Tage im Voraus schriftlich kündigen (bei unbefristeten Verträgen). Alternativ kann der Arbeitgeber die Zahlung des "desahucio" wählen, eine zusätzliche Zahlung in Höhe von 25% des letzten Monatsgehalts für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit, maximal 25 Monate, anstelle der 30-tägigen Frist. Diese Zahlung ist getrennt von der Abfindung bei plötzlicher Kündigung.
- Berechnung der Endzahlungen: Alle Ansprüche berechnen, inklusive Abfindung (falls zutreffend), proportionaler 13./14. Monatsgehalt, angesammeltem Urlaub und sonstigen ausstehenden Beträgen.
- Zahlung: Alle Endzahlungen bei Beendigung oder kurz danach leisten, meist per Banküberweisung.
- Liquidationsvereinbarung: Eine Liquidationsvereinbarung erstellen, die alle gezahlten Beträge detailliert auflistet. Diese sollte von beiden Parteien unterschrieben werden. Es ist sehr zu empfehlen, diese vor einem Arbeitsinspektor zu ratifizieren, um ihre Gültigkeit zu sichern und zukünftige Ansprüche zu vermeiden.
- Aktualisierung der Arbeitsministeriumsaufzeichnungen: Der Arbeitgeber muss den Status des Arbeitnehmers im System des Arbeitsministeriums aktualisieren.
Mit Grund:
- Beweismaterial sammeln: Klare und dokumentierte Beweise für den triftigen Kündigungsgrund sichern.
- Rechtlichen Prozess einleiten: Der Arbeitgeber muss eine Anfrage beim Arbeitsministerium oder einem Arbeitsrichter stellen, um die Kündigung auf Basis des triftigen Grundes zu genehmigen.
- Verhandlung: Es wird eine Anhörung angesetzt, bei der beide Parteien ihre Argumente und Beweise vorbringen.
- Entscheidung: Die Arbeitsbehörde oder der Richter erlässt eine Entscheidung, die die Kündigung genehmigt oder ablehnt.
- Kündigung und Endzahlungen: Bei Genehmigung kann der Arbeitgeber mit der Kündigung fortfahren. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf proportionale Endzahlungen (13./14. Monat, Urlaub etc.), aber keine Abfindung bei plötzlicher Beendigung.
- Aktualisierung der Arbeitsministeriumsaufzeichnungen: Status des Arbeitnehmers im System des Arbeitsministeriums aktualisieren.
Schutzmaßnahmen für Arbeitnehmer gegen unrechtmäßige Kündigung
Das ecuadorianische Recht bietet starken Schutz für Arbeitnehmer gegen unrechtmäßige Kündigung. Wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund kündigt und die erforderliche Abfindung sowie andere Ansprüche nicht zahlt, gilt die Kündigung als unrechtmäßig.
Im Falle einer unrechtmäßigen Kündigung kann der Arbeitnehmer eine Klage beim Arbeitsministerium oder einem Arbeitsgericht einreichen. Wird die Kündigung für unrechtmäßig befunden, wird der Arbeitgeber verpflichtet, zu zahlen:
- Die volle Abfindung bei plötzlicher Kündigung.
- Alle anderen proportionalen Endzahlungen.
- Mögliche zusätzliche Entschädigungen oder Strafen, die das Gericht festlegt.
Häufige Fehler für Arbeitgeber sind:
- Das Fehlen eines rechtlich anerkannten triftigen Kündigungsgrundes.
- Nichtbeachtung des korrekten rechtlichen Verfahrens bei Kündigung mit Grund.
- Falsche Berechnung oder Nichtzahlung der Abfindung und anderer Endansprüche.
- Keine ratifizierte Liquidationsvereinbarung bei Kündigung ohne Grund oder gegenseitiger Vereinbarung.
- Kündigung von Arbeitnehmern mit besonderen Schutzrechten (z.B. schwangere Mitarbeiterinnen, Gewerkschaftsführer) ohne Einhaltung spezieller, strenger Verfahren.
Die strikte Einhaltung dieser Verfahren und Berechnungen ist für Arbeitgeber essenziell, um Arbeitskräfteänderungen in Ecuador rechtskonform zu steuern.
