Navigeren door employment termination in het Verenigd Koninkrijk vereist zorgvuldige naleving van wettelijke vereisten en vastgestelde eerlijke procedures. Werkgevers moeten het juridische kader begrijpen om ervoor te zorgen dat ontslagen wettelijk worden uitgevoerd, of het nu gaat om herstructurering, prestatieproblemen, gedrag of andere redenen. Het niet naleven van de UK employment law kan leiden tot aanzienlijke juridische uitdagingen, waaronder claims voor unfair dismissal of wrongful dismissal, wat mogelijk resulteert in kostbare schadevergoedingen en reputatieschade.
Het begrijpen van de nuances van opzegtermijnen, gronden voor beëindiging, procedurele eerlijkheid en wettelijke rechten zoals redundancy pay is cruciaal voor elke werkgever die in het VK opereert. Deze gids schetst de belangrijkste overwegingen voor het beheren van employment terminations in 2025, en helpt bedrijven te zorgen voor naleving en het beperken van risico's.
Notice Period Requirements
Bij het beëindigen van employment in het VK moeten werkgevers de werknemer een opzegtermijn geven. Dit kan de wettelijke minimum opzegtermijn zijn of de in het contract van de werknemer gespecificeerde opzegtermijn, afhankelijk van welke langer is.
De wettelijke minimum opzegtermijnen zijn gebaseerd op de onafgebroken diensttijd van de werknemer:
| Lengte van onafgebroken dienst | Wettelijke minimum opzegtermijn |
|---|---|
| 1 maand tot minder dan 2 jaar | 1 week |
| 2 jaar tot minder dan 12 jaar | 1 week voor elk jaar dienst |
| 12 jaar of meer | 12 weken |
Contractuele opzegtermijnen kunnen langer zijn dan de wettelijke minimums, maar niet korter. Als het contract een kortere opzegtermijn dan de wettelijke minimum specificeert, geldt de wettelijke minimum. Werkgevers kunnen ervoor kiezen om de werknemer in plaats van opzegging te betalen (PILON), mits er een contractclausule is die dit toestaat of de werknemer hiermee instemt.
Severance Pay Calculations and Entitlements
In het VK is de primaire vorm van wettelijke severance pay statutory redundancy pay. Een werknemer heeft doorgaans recht op statutory redundancy pay als hij of zij minimaal twee jaar onafgebroken in dienst is en wordt ontslagen vanwege herstructurering.
Redundancy ontstaat wanneer een werkgever zijn personeelsbestand moet verminderen, bijvoorbeeld omdat het bedrijf sluit, de werkplek sluit, of de behoefte aan werknemers voor een bepaald soort werk is geëindigd of afgenomen.
Statutory redundancy pay wordt berekend op basis van de leeftijd van de werknemer, de duur van onafgebroken dienst (tot een maximum van 20 jaar), en het wekelijkse salaris (onderworpen aan een wettelijke maximum).
De berekening is als volgt:
- 0,5 week's pay voor elk volledig jaar dienst waarin de werknemer onder de 22 was.
- 1 week's pay voor elk volledig jaar dienst waarin de werknemer 22 jaar of ouder was, maar onder de 41.
- 1,5 week's pay voor elk volledig jaar dienst waarin de werknemer 41 jaar of ouder was.
Het wekelijkse salaris dat in de berekening wordt gebruikt, is onderworpen aan een wettelijke maximum. Voor ontslagen die ingaan op of na 6 april 2024, is deze limiet £643 per week. Dit bedrag wordt doorgaans jaarlijks in april herzien, dus de limiet voor ontslagen ingegaan op of na 6 april 2025 kan iets hoger zijn. Het totale bedrag aan statutory redundancy pay is ook capped. Voor ontslagen die ingaan op of na 6 april 2024, is de maximale statutory redundancy pay £19.290. Dit bedrag wordt ook jaarlijks herzien.
Veel werkgevers bieden verbeterde redundancy pakketten die gunstiger zijn dan de wettelijke minimums. Deze worden vaak vastgelegd in het employment contract of een bedrijfsbeleid.
Grounds for Termination
Voor een ontslag dat mogelijk fair is in het VK, moet een werkgever een fair reason voor het ontslag aantonen en een fair process volgen. De vijf mogelijk fair reasons voor ontslag zijn:
- Capability: De werknemer is niet in staat om zijn of haar werk naar de vereiste standaard uit te voeren vanwege gebrek aan vaardigheid, aanleg, of gezondheidsproblemen.
- Conduct: De werknemer heeft bedrijfsregels of gedragsnormen geschonden (bijvoorbeeld wangedrag of ernstig wangedrag).
- Redundancy: De rol van de werknemer is niet langer nodig.
- Contravention of a statute: Het blijven in dienst nemen van de persoon zou de wet overtreden.
- Some Other Substantial Reason (SOSR): Een allesomvattende categorie voor redenen die niet onder de andere vallen, maar wel substantieel genoeg zijn om ontslag te rechtvaardigen (bijvoorbeeld een personality clash waardoor voortgezet dienstverband onhoudbaar is, of een bedrijfsherstructurering die niet als redundancy kwalificeert).
Ontslag zonder een fair reason, of zonder een fair process, kan leiden tot een claim voor unfair dismissal, mits de werknemer de vereiste kwalificerende diensttijd heeft (momenteel 2 jaar, hoewel sommige redenen automatisch unfair zijn en geen kwalificerende periode vereisen). Het concept van "termination without cause" zoals dat in sommige andere jurisdicties bestaat, is niet direct toepasbaar; een ontslag moet over het algemeen gebaseerd zijn op een van de vijf fair reasons en een fair process volgen om niet als unfair te worden beschouwd.
Procedural Requirements for Lawful Termination
Het volgen van een fair procedure is net zo belangrijk als het hebben van een fair reason voor het ontslag, vooral voor werknemers met twee of meer jaar dienst. Hoewel de specifieke stappen kunnen variëren afhankelijk van de reden voor ontslag (bijvoorbeeld capability vs. conduct vs. redundancy), omvat een fair process doorgaans:
- Investigation: Het verzamelen van feiten over de kwestie.
- Notification: De werknemer schriftelijk informeren over de reden voor mogelijk ontslag en uitnodigen voor een gesprek.
- Meeting: Een gesprek houden met de werknemer om de kwestie te bespreken, waarbij hij of zij de gelegenheid krijgt om zijn of haar zaak te presenteren. De werknemer heeft het recht om vergezeld te worden door een collega of vakbondsvertegenwoordiger bij formele disciplinaire of grievance-vergaderingen.
- Decision: De werknemer schriftelijk informeren over de beslissing, de redenen uitleggen, en het recht op beroep vermelden.
- Appeal: De werknemer het recht bieden om in beroep te gaan en een beroep te doen op een hoorzitting indien gewenst.
Documentatie is cruciaal gedurende dit proces. Dit omvat investigatienotities, uitnodigingsbrieven, notulen van vergaderingen, uitkomstbrieven en correspondentie over het beroep.
Veelvoorkomende procedurele valkuilen die kunnen leiden tot claims voor unfair dismissal zijn onder andere:
- Het niet uitvoeren van een redelijke onderzoek.
- Het niet duidelijk informeren van de werknemer over de beschuldigingen of zorgen.
- Het niet geven van een juiste gelegenheid om te reageren.
- Het niet bieden van het recht om vergezeld te worden.
- Het niet bieden van het recht op beroep.
- Het nemen van een beslissing die een redelijke werkgever niet zou hebben genomen in de omstandigheden.
Employee Protections Against Wrongful and Unfair Dismissal
UK law biedt aanzienlijke bescherming voor werknemers tegen onrechtmatig ontslag.
Wrongful Dismissal: Dit gebeurt wanneer een werkgever de employment contract schendt bij het ontslag van een werknemer, meestal door niet de juiste contractuele of wettelijke opzegtermijn (of betaling in plaats van opzegging) te geven. Een werknemer hoeft geen minimale diensttijd te hebben om wrongful dismissal te claimen.
Unfair Dismissal: Dit gebeurt wanneer een werkgever een werknemer ontslaat zonder een fair reason of zonder een fair process te volgen. Om een gewone unfair dismissal te claimen, heeft een werknemer over het algemeen minimaal twee jaar onafgebroken dienst nodig. Sommige redenen voor ontslag zijn echter automatisch unfair, ongeacht de diensttijd. Voorbeelden hiervan zijn ontslag vanwege:
- Zwangerschap of moederschap.
- Optreden als werknemervertegenwoordiger.
- Whistleblowing.
- Het uitoefenen van rechten onder de Working Time Regulations.
- Het uitoefenen van een wettelijk recht (bijvoorbeeld het recht op minimumloon).
Als een employment tribunal een ontslag als unfair of wrongful beschouwt, kunnen ze remedies opleggen zoals:
- Reinstatement: De werknemer krijgt zijn of haar oude baan terug.
- Re-engagement: De werknemer krijgt een andere, vergelijkbare baan binnen het bedrijf.
- Compensation: De werknemer krijgt financiële vergoeding, meestal bestaande uit een basisvergoeding (vergelijkbaar met statutory redundancy pay) en een compensatoire vergoeding (gebaseerd op de financiële verliezen door het ontslag, onderworpen aan een wettelijke maximum, dat voor ontslagen ingegaan op of na 6 april 2024 £115.115 of 52 weken bruto salaris is, afhankelijk van wat lager is; deze limiet wordt ook jaarlijks herzien).
Het navigeren door deze complexiteiten vereist een grondig begrip van de wet en zorgvuldige uitvoering van procedures.
