Het beëindigen van een arbeidsrelatie in Oostenrijk vereist nauwkeurige naleving van specifieke wettelijke bepalingen, voornamelijk uiteengezet in het Angestelltengesetz en het Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch, evenals diverse collectieve arbeidsovereenkomsten. Deze regelgeving regelt hoe opzegging moet worden gedaan, de mogelijke aanspraak op ontslagvergoeding, en de geldige gronden voor beëindiging van het dienstverband, waardoor een zekere mate van bescherming voor werknemers wordt gewaarborgd.
Het begrijpen van deze vereisten is cruciaal voor werkgevers om naleving te garanderen en mogelijke juridische geschillen te voorkomen. Het proces omvat specifieke opzegtermijnen afhankelijk van de duur van het dienstverband en de partij die de beëindiging initieert, de berekening van eventuele ontslagvergoedingen, en het naleven van formele procedures, met name met betrekking tot schriftelijke communicatie en overleg indien van toepassing.
Opzegtermijnvereisten
De minimale opzegtermijnen voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst in Oostenrijk hangen af van de duur van het dienstverband en of de beëindiging wordt geïnitieerd door de werkgever of de werknemer. Deze termijnen worden doorgaans vastgelegd in het Angestelltengesetz, maar collectieve arbeidsovereenkomsten bieden vaak gunstigere voorwaarden voor werknemers.
Wanneer de werkgever het contract beëindigt:
| Duur van het dienstverband | Minimaal opzegtermijn | Opzeggingsdatum |
|---|---|---|
| Tot 2 jaar | 6 weken | Einde van een kalenderkwartaal (31 maart, 30 juni, etc.) |
| Van 2 tot 5 jaar | 2 maanden | Einde van een kalenderkwartaal |
| Van 5 tot 15 jaar | 3 maanden | Einde van een kalenderkwartaal |
| Van 15 tot 25 jaar | 4 maanden | Einde van een kalenderkwartaal |
| Meer dan 25 jaar | 5 maanden | Einde van een kalenderkwartaal |
Let op dat collectieve arbeidsovereenkomsten of individuele contracten kunnen bepalen dat de beëindiging plaatsvindt op de 15e of de laatste dag van een kalendermaand in plaats van alleen aan het einde van een kwartaal.
Wanneer de werknemer het contract beëindigt:
| Standaardregel | Minimaal opzegtermijn | Opzeggingsdatum |
|---|---|---|
| Alle gevallen | 1 maand | Einde van een kalendermaand |
Collectieve arbeidsovereenkomsten of individuele contracten kunnen andere opzegtermijnen voor werknemers bepalen, maar deze mogen niet korter zijn dan de wettelijke minimumtermijnen, tenzij uitdrukkelijk toegestaan door de wet voor specifieke omstandigheden (bijvoorbeeld tijdens een proeftijd).
Tijdens een proeftijd (meestal de eerste maand) kan het dienstverband door beide partijen zonder opzegging en zonder opgave van reden worden beëindigd.
Ontslagvergoeding (Abfertigung Alt en Neu)
Oostenrijk kent twee systemen voor ontslagvergoeding: het oudere "Abfertigung Alt" systeem en het nieuwere "Abfertigung Neu" systeem. Het toepasselijke systeem hangt af van wanneer de arbeidsrelatie is begonnen.
Abfertigung Alt: Van toepassing op arbeidsrelaties die vóór 1 januari 2003 zijn begonnen en niet zijn overgestapt naar het "Neu" systeem. Recht op vergoeding ontstaat meestal na minimaal 3 jaar dienst, mits de werknemer niet wordt ontslagen om een geldige reden of zonder goede reden opzegt. Het bedrag wordt berekend op basis van het laatste maandsalaris en de duur van het dienstverband:
| Duur van het dienstverband | Ontslagvergoeding (Bruto maandsalarissen) |
|---|---|
| 3 jaar | 2 |
| 5 jaar | 3 |
| 10 jaar | 4 |
| 15 jaar | 6 |
| 20 jaar | 9 |
| 25 jaar | 12 |
Abfertigung Neu: Van toepassing op arbeidsrelaties die op of na 1 januari 2003 zijn begonnen of oudere relaties die vrijwillig zijn overgestapt. Onder dit systeem dragen zowel werkgever als werknemer 1,53% van het bruto maandsalaris van de werknemer bij aan een verplichte werknemers-ontslagfonds (Mitarbeitervorsorgekasse - MV Kasse) vanaf de tweede maand van het dienstverband.
Recht op opname van het opgebouwde kapitaal (inclusief bijdragen en beleggingsrendementen) ontstaat na minimaal 3 jaar bijdragen, mits het dienstverband wordt beëindigd door:
- Ontslag door werkgever (behalve om een geldige reden).
- Opzegging door werknemer (na 3 jaar bijdragen).
- Wederzijds akkoord.
- Expiry van een contract voor bepaalde tijd.
- Pensionering.
- Overlijden van de werknemer.
Als een werknemer opzegt vóór het voltooien van 3 jaar bijdragen, blijft het opgebouwde kapitaal in het fonds, maar kan later worden opgenomen als aan de criteria wordt voldaan in een volgend dienstverband. Het bedrag is de totale opgebouwde bijdragen plus beleggingswinsten.
Gronden voor beëindiging
Arbeidsovereenkomsten in Oostenrijk kunnen worden beëindigd door gewone opzegging (met opzeggingstermijn) of door buitengewone opzegging (samenvattende ontslag zonder opzegging).
Gewone opzegging (met opzeggingstermijn):
- Initiatief van zowel werkgever als werknemer.
- Vereist naleving van wettelijke of contractuele opzegtermijnen en data.
- Over het algemeen is geen "geldige" reden vereist voor gewone opzegging door de werkgever, maar deze kan door de werknemer worden aangevochten als "sociaal onrechtvaardig" onder bepaalde voorwaarden (zie Employee Protections).
Buitengewone opzegging (samenvattend ontslag zonder opzegging - Entlassung door werkgever, Austritt door werknemer):
- Vereist een "geldige reden" (wichtiger Grund) die het voortzetten van de arbeidsrelatie onredelijk maakt voor de beëindigende partij.
- Moet onmiddellijk of zeer kort daarna worden ingeroepen nadat de beëindigende partij op de hoogte is van de gronden.
- Voorbeelden van geldige reden voor ontslag door werkgever:
- Ernstige schending van plichten door de werknemer (bijvoorbeeld diefstal, fraude, aanhoudend weigeren te werken).
- Openbaarmaking van bedrijfsgeheimen door de werknemer.
- Onvermogen van de werknemer om werkzaamheden uit te voeren wegens grove nalatigheid of opzet.
- Acceptatie van steekpenningen door de werknemer.
- Fysiek geweld door de werknemer jegens werkgever of collega's.
- Voorbeelden van geldige reden voor opzegging door werknemer:
- Ernstige schending van plichten door de werkgever (bijvoorbeeld niet betalen van loon, fysiek geweld door werkgever).
- Falen van de werkgever om de gezondheid of veiligheid van de werknemer te beschermen.
- Onvermogen van de werknemer om door gezondheidsredenen door te gaan met werk zonder schuld.
Procedurele vereisten voor wettige beëindiging
Om te waarborgen dat een beëindiging wettelijk geldig is, moeten werkgevers specifieke procedurele stappen volgen:
- Schriftelijke vorm: Opzegging (zowel gewone als buitengewone) moet schriftelijk worden gedaan. Mondelinge opzegging is over het algemeen ongeldig.
- Duidelijke verklaring: De schriftelijke opzegging moet duidelijk de intentie tot beëindiging aangeven en de ingangsdatum specificeren (rekening houdend met de opzegtermijn en de opzeggingsdatum).
- Bezorging: De opzegging moet effectief worden afgeleverd bij de werknemer. Dit kan persoonlijk (met bevestiging van ontvangst), via aangetekende post, of andere verifieerbare methoden.
- Overleg met ondernemingsraad (indien van toepassing): Als er een ondernemingsraad bestaat in het bedrijf, moet de werkgever deze informeren voordat hij de opzegging bekendmaakt. De ondernemingsraad heeft één week de tijd om te reageren. Hoewel de werkgever niet gebonden is aan de mening van de ondernemingsraad, maakt het niet informeren deze juridisch aanvechtbaar. Voor buitengewone ontslag moet de ondernemingsraad onmiddellijk na het ontslag worden geïnformeerd.
- Eindafrekening: Bij beëindiging moet de werkgever de werknemer een eindafrekening verstrekken met alle verschuldigde betalingen, inclusief achterstallig salaris, pro-rata vakantiegeld, pro-rata bijzondere betalingen (13e/14e maand salaris), en mogelijk ontslagvergoeding (Abfertigung Alt) of bevestiging van bijdragen aan de MV Kasse (Abfertigung Neu).
- Arbeidsattest: De werkgever moet op verzoek van de werknemer een arbeidsattest (Dienstzeugnis) uitreiken.
Veelvoorkomende procedurele valkuilen zijn het niet verstrekken van een schriftelijke opzegging, het verkeerd berekenen van de opzegtermijn of opzeggingsdatum, het niet raadplegen van de ondernemingsraad, of het niet zorgen voor juiste aflevering van de opzegging.
Bescherming van werknemers tegen onrechtmatig ontslag
De Oostenrijkse wet biedt aanzienlijke bescherming tegen oneerlijk of onrechtmatig ontslag, vooral bij gewone opzeggingen door de werkgever.
- Sociaal onrechtvaardige reden: Een werknemer kan een gewone ontslagprocedure aanvechten in de rechtbank als deze "sociaal onrechtvaardig" wordt geacht. Dit geldt in bedrijven met meer dan 5 werknemers en waar de werknemer minimaal zes maanden in dienst is (of korter indien bepaald door collectieve arbeidsovereenkomst). Een ontslag is sociaal onrechtvaardig als het gebaseerd is op redenen gerelateerd aan de persoon van de werknemer (bijvoorbeeld leeftijd, gezondheid, zonder voldoende operationele redenen) of schadelijk is voor de werknemer zonder dat dit gerechtvaardigd is door de operationele behoeften van het bedrijf. De rechter voert een sociale afweging uit.
- Speciaal beschermde groepen: Bepaalde groepen werknemers genieten van extra bescherming tegen ontslag, waarvoor specifieke wettelijke gronden of goedkeuring van autoriteiten vereist zijn:
- Zwangere werknemers en werknemers op zwangerschaps-/ouderschapsverlof.
- Werknemers in ouderschapsverlof.
- Ondernemingsraadleden.
- Gehandicapte werknemers (met goedkeuring van het Disability Employment Office).
- Werknemers in militaire of civiele dienst.
- Discriminatie: Ontslag op discriminerende gronden (bijvoorbeeld geslacht, etnische afkomst, religie, seksuele geaardheid, leeftijd, handicap) is onwettig en kan leiden tot aanzienlijke schadevergoedingen.
- Timing: Het ontslaan van een werknemer op een "ongelegen moment" (bijvoorbeeld direct nadat zij een geldige klacht over arbeidsomstandigheden hebben ingediend) kan ook worden aangevochten.
Indien een rechter vaststelt dat een ontslag sociaal onrechtvaardig of anderszins onwettig is, kan hij de werkgever gelasten de werknemer te herplaatsen of een aanzienlijke schadevergoeding te betalen.
