Het opstellen van conforme arbeidsrelaties in Oekraïne vereist een grondig begrip van het lokale arbeidsrecht, met name met betrekking tot arbeidsovereenkomsten. Deze overeenkomsten dienen als het fundamentale document dat de rechten en verplichtingen van zowel de werkgever als de werknemer beschrijft, waardoor duidelijkheid en juridische bescherming voor beide partijen worden gewaarborgd. Het navigeren door de specifics van de Oekraïense arbeidswetgeving is cruciaal voor buitenlandse bedrijven die in het land aannemen, aangezien niet-naleving kan leiden tot aanzienlijke juridische en financiële sancties.
Een correct opgestelde arbeidsovereenkomst in Oekraïne moet voldoen aan de eisen die zijn vastgelegd in het Arbeidscode en andere relevante regelgeving. Het formaliseert de arbeidsvoorwaarden, inclusief functiebeschrijving, vergoeding, werktijden en andere essentiële voorwaarden. Zekerstellen dat alle verplichte clausules zijn opgenomen en dat de overeenkomst het juiste type arbeidsrelatie weerspiegelt, is een kritieke eerste stap voor elke werkgever die in Oekraïne opereert.
Types van arbeidsovereenkomsten
De Oekraïense wet erkent voornamelijk twee hoofdtypen arbeidsovereenkomsten: onbepaalde tijd en bepaalde tijd. De keuze van het overeenkomsttype hangt af van de aard en duur van het werk dat wordt uitgevoerd.
| Type overeenkomst | Beschrijving | Typische gebruikssituaties |
|---|---|---|
| Onbepaalde tijd | Aangedaan voor een onbepaalde periode. Dit is het standaard en meest voorkomende type. | Permanente functies, doorlopende rollen, kernactiviteiten van het bedrijf. |
| Bepaalde tijd | Aangedaan voor een specifieke periode, voor de duur van bepaald werk, of voor de duur van een tijdelijke afwezigheid van een werknemer. | Projectmatig werk, seizoensarbeid, tijdelijke vervanging van een afwezige werknemer. |
Bepaalde tijd contracten worden automatisch onbepaalde tijd als de arbeidsrelatie voortduurt na de afgesproken termijn zonder dat er een nieuwe overeenkomst wordt ondertekend, of als de werknemer niet wordt ontslagen bij het verstrijken van de termijn, tenzij specifieke wettelijke uitzonderingen van toepassing zijn.
Essentiële clausules
Het Oekraïense arbeidsrecht vereist dat verschillende kernvoorwaarden in elke arbeidsovereenkomst worden opgenomen om de geldigheid ervan te waarborgen en de rechten van beide partijen te beschermen. Hoewel de overeenkomst schriftelijk kan zijn of mondeling kan worden overeengekomen (hoewel schriftelijk sterk wordt aanbevolen en vaak vereist is), moeten bepaalde elementen altijd aanwezig zijn.
Verplichte voorwaarden omvatten doorgaans:
- Identificatie van Partijen: Volledige juridische namen en gegevens van zowel de werkgever als de werknemer.
- Functietitel en Taken: Een duidelijke beschrijving van de positie en de hoofdverantwoordelijkheden.
- Startdatum: De datum waarop de arbeid officieel begint.
- Werkplek: De locatie waar de werknemer zijn taken zal uitvoeren.
- Vergoeding: Details over salaris, uurtarief, bonussen en betalingsschema.
- Werktijden en Rustpauzes: Specificatie van het standaard werkrooster, inclusief dagelijkse/wekelijkse uren en pauzes.
- Duur van de Overeenkomst: Of de overeenkomst onbepaalde tijd of bepaalde tijd is, en indien van toepassing, de termijn.
- Sociale Zekerheid: Verwijzing naar werknemersrechten met betrekking tot vakantiedagen, ziekteverlof en andere voordelen volgens arbeidswetgeving.
Hoewel het niet altijd strikt verplicht is dat deze details in de overeenkomst zelf staan, mits gedekt door interne regelgeving of collectieve arbeidsovereenkomsten, zijn details over jaarlijkse vakantie, sociale zekerheidsbijdragen en gezondheids- en veiligheidsvoorschriften cruciaal voor de arbeidsrelatie en moeten ze voldoen aan de wet.
Proeftijd
Werkgevers in Oekraïne kunnen een proeftijd opnemen in de arbeidsovereenkomst om de geschiktheid van de werknemer voor de functie te beoordelen. Er zijn echter specifieke beperkingen en regelgeving met betrekking tot de duur en toepassing ervan.
- Maximale duur: Voor de meeste werknemers mag de proeftijd niet langer zijn dan drie maanden. Voor werknemers in leidinggevende functies, specialisten of andere door de wet gedefinieerde categorieën, kan dit tot zes maanden zijn.
- Beperkingen: Proeftijden kunnen niet worden ingesteld voor bepaalde categorieën werknemers, waaronder minderjarigen, zwangere vrouwen, moeders met kinderen onder de drie (of zes als het kind thuiszorg nodig heeft), alleenstaande moeders met kinderen onder veertien of een kind met een handicap, en anderen zoals gespecificeerd door de wet.
- Tijdens de proeftijd: Werknemers in proeftijd vallen onder dezelfde arbeidswetten en -regels als vaste werknemers.
- Ontslag tijdens de proeftijd: Beide partijen kunnen de overeenkomst beëindigen tijdens de proeftijd door een schriftelijke kennisgeving van drie dagen, zonder dat een specifieke reden hoeft te worden opgegeven, mits de werknemer als ongeschikt voor de functie wordt beschouwd.
Als de werknemer na het verstrijken van de proeftijd blijft werken zonder ontslag, wordt aangenomen dat hij de proeftijd succesvol heeft doorstaan en wordt de arbeid permanent (indien het een onbepaalde tijd contract betrof).
Vertrouwelijkheid en Non-concurrentie clausules
Vertrouwelijkheid en non-concurrentie clausules worden vaak opgenomen in arbeidsovereenkomsten, vooral voor functies waarbij gevoelige informatie of gespecialiseerde vaardigheden betrokken zijn.
- Vertrouwelijkheid: Clausules die vertrouwelijke informatie en handelsgeheimen beschermen, zijn over het algemeen afdwingbaar in Oekraïne, mits de informatie duidelijk is gedefinieerd en de verplichtingen redelijk in omvang en duur zijn.
- Non-concurrentie: Na beëindiging van het dienstverband zijn non-concurrentie clausules die een werknemer beperken in het werken voor een concurrent of het starten van een concurrerend bedrijf na het verlaten van het bedrijf, over het algemeen niet afdwingbaar onder het Oekraïense arbeidsrecht. Het Arbeidscode geeft prioriteit aan het recht van de werknemer om te werken. Hoewel overeenkomsten die concurrerende activiteiten tijdens het dienstverband beperken toegestaan zijn, zijn brede post-ontslag restricties meestal ongeldig. Werkgevers die de zakelijke belangen willen beschermen na het vertrek van een werknemer, vertrouwen vaak op robuuste vertrouwelijkheidsovereenkomsten en intellectueel eigendomsbescherming in plaats van non-concurrentiebedingen.
Contractwijziging en beëindiging
Het wijzigen of beëindigen van een arbeidsovereenkomst in Oekraïne moet volgens strikte wettelijke procedures gebeuren om geldig te zijn.
- Wijziging: Wijzigingen in essentiële voorwaarden van de arbeidsovereenkomst (zoals functiebeschrijving, salaris, werktijden of werkplek) vereisen doorgaans wederzijdse schriftelijke overeenstemming tussen werkgever en werknemer. Eenzijdige wijzigingen door de werkgever zijn sterk beperkt en slechts onder specifieke omstandigheden toegestaan, vaak met voorafgaande kennisgeving en onderbouwd met redenen gerelateerd aan organisatie of productie.
- Beëindiging: Arbeidsovereenkomsten kunnen worden beëindigd op basis van verschillende gronden zoals vastgelegd in het Arbeidscode, waaronder:
- Wederzijdse overeenstemming van partijen.
- Verstrijken van een contract voor bepaalde tijd.
- Opzegging door de werknemer (meestal met twee weken opzegtermijn).
- Initiatief van de werkgever (alleen om wettelijk gedefinieerde redenen, zoals liquidatie van het bedrijf, ontslag wegens redundantie of ernstig wangedrag, met strikte procedures en vaak ontslagvergoeding).
- Andere gronden zoals door de wet gespecificeerd.
Elke beëindiging door de werkgever moet strikt voldoen aan de procedurele vereisten zoals beschreven in het Arbeidscode om juridische geschillen van de werknemer te voorkomen. Het niet naleven van de juiste procedures kan leiden tot de onwettigheid van het ontslag, met mogelijke terugplaatsing van de werknemer en betaling van achterstallig loon.
