Het arbeidsrechtkader van Litouwen is ontworpen om werknemers te beschermen en eerlijke behandeling op de werkplek te waarborgen. De Arbeidswet van de Republiek Litouwen is de belangrijkste wetgeving die arbeidsrelaties regelt, waarin minimale normen voor contracten, werktijden, rustperiodes, lonen en beëindiging worden vastgesteld. Werkgevers die in Litouwen opereren, of ze nu rechtstreeks of via een Employer of Record, moeten zich strikt aan deze regelgeving houden om naleving te garanderen en een positieve werkomgeving te bevorderen. Het begrijpen van deze rechten en plichten is cruciaal voor zowel werkgevers als werknemers.
De wettelijke bescherming die werknemers in Litouwen genieten, bestrijkt een breed scala aan aspecten, van het initiële aanwervingsproces tot de duur van het dienstverband en de beëindiging ervan. Deze wetten zijn bedoeld om uitbuiting te voorkomen, gelijkheid te bevorderen en mechanismen te bieden voor het oplossen van geschillen die kunnen ontstaan tussen werkgevers en werknemers. Naleving van deze normen is niet alleen een wettelijke vereiste, maar draagt ook bij aan effectief talentbeheer en operationele stabiliteit.
Beëindigingsrechten en -procedures
Arbeidsovereenkomsten in Litouwen kunnen om verschillende redenen worden beëindigd, waaronder wederzijds akkoord, het verstrijken van een contract voor bepaalde tijd, initiatief van de werknemer, initiatief van de werkgever, of omstandigheden buiten de controle van de partijen. Beëindiging door de werkgever moet voldoen aan specifieke procedures en opzegtermijnen, afhankelijk van de reden voor beëindiging en de anciënniteit van de werknemer.
Beëindiging op initiatief van de werkgever vereist doorgaans een geldige reden, zoals fout van de werknemer (bijvoorbeeld schending van taken) of redenen die niet gerelateerd zijn aan de fout van de werknemer (bijvoorbeeld overbodigheid, herstructurering). In gevallen van beëindiging om redenen die niet gerelateerd zijn aan de fout van de werknemer, gelden wettelijke opzegtermijnen.
| Dienstjaren werknemer | Standaard opzegtermijn (werkdagen) |
|---|---|
| Minder dan 1 jaar | 15 |
| 1 jaar of meer | 30 |
| Werknemers dicht bij pensioenleeftijd | 60 |
| Werknemers met een handicap | 60 |
De werkgever moet schriftelijk opzeggen. In bepaalde gevallen, zoals bij ernstig wangedrag, kan de werkgever het contract zonder opzegging beëindigen, maar dit is onderworpen aan strikte wettelijke vereisten en kan worden aangevochten. Ontslagvergoeding is vaak vereist bij beëindiging om redenen die niet gerelateerd zijn aan de fout van de werknemer, en wordt berekend op basis van de duur van het dienstverband.
Anti-discriminatiewetgeving en handhaving
De Litouwse wet verbiedt strikt discriminatie op het werk op basis van verschillende gronden. Het principe van gelijke kansen is vastgelegd in de Arbeidswet en specifieke anti-discriminatiewetgeving. Werkgevers moeten zorgen voor gelijke behandeling bij werving, arbeidsvoorwaarden, promotie, opleiding en beëindiging.
Beschermde kenmerken onder de Litouwse wet omvatten onder andere:
- Leeftijd
- Geslacht
- Seksuele geaardheid
- Ras
- Etniciteit
- Nationaliteit
- Taal
- Herkomst
- Sociale status
- Religie
- Geloofsovertuigingen
- Overtuigingen
- Lidmaatschap van politieke partijen of publieke organisaties
- Handicap
- Burgerlijke staat
- Gezinsverantwoordelijkheden
Zowel directe als indirecte discriminatie zijn verboden, evenals intimidatie gerelateerd aan een van deze gronden. Werknemers die menen dat ze aan discriminatie zijn blootgesteld, kunnen hun klacht indienen via interne procedures, de Arbeidsgeschillencommissie of de rechtbanken. Het Office of the Equal Opportunities Ombudsperson speelt ook een rol in het onderzoeken van klachten en het bevorderen van gelijkheid.
Normen en regelgeving voor arbeidsomstandigheden
De Litouwse wet stelt duidelijke normen voor werktijden, rustperiodes en verlofregelingen. De standaard werkweek bedraagt 40 uur, meestal verdeeld over vijf dagen. De dagelijkse werktijd mag niet meer dan 8 uur bedragen, hoewel uitzonderingen gelden voor bepaalde beroepen of onder specifieke overeenkomsten, mits het gemiddelde wekelijkse aantal uren over een referentieperiode niet boven de wettelijke limiet uitkomt (meestal 48 uur, inclusief overwerk).
Overwerk is over het algemeen alleen toegestaan met toestemming van de werknemer, behalve in specifieke omstandigheden die door de wet worden gedefinieerd. Overwerk moet worden gecompenseerd met een hoger tarief, meestal 1,5 keer het standaardloon, of gecompenseerd met extra rusttijd.
Werknemers hebben recht op jaarlijks verlof. De minimale duur van het jaarlijkse verlof is 20 werkdagen (als ze vijf dagen per week werken) of 24 werkdagen (als ze zes dagen per week werken). Bepaalde categorieën werknemers, zoals mensen met een handicap of alleenstaande ouders die een kind onder de 14 opvoeden, hebben recht op verlengd jaarlijks verlof. Werknemers hebben ook recht op andere soorten verlof, waaronder ziekteverlof, zwangerschapsverlof, vaderschapsverlof en onbetaald verlof. Nationale feestdagen worden ook erkend, gedurende welke werknemers doorgaans recht hebben op een vrije dag met salaris.
Werkplekgezondheid en -veiligheid
Werkgevers in Litouwen hebben de wettelijke verplichting om een veilige en gezonde werkomgeving voor hun werknemers te waarborgen. Dit omvat het identificeren en beoordelen van risico’s, het implementeren van preventieve maatregelen, het bieden van noodzakelijke veiligheidsopleiding en uitrusting, en het naleven van specifieke gezondheids- en veiligheidsvoorschriften die relevant zijn voor de sector en het type werk.
Belangrijke verantwoordelijkheden van de werkgever zijn onder andere:
- Risicobeoordelingen uitvoeren van de werkplek en werkprocessen.
- Maatregelen nemen om geïdentificeerde risico’s te elimineren of te minimaliseren.
- Werknemers duidelijke instructies en training geven over gezondheids- en veiligheidsprocedures.
- Noodzakelijke persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) gratis verstrekken.
- Regelmatige gezondheidscontroles voor werknemers waar wettelijk vereist.
- Arbeidsongevallen en beroepsziekten onderzoeken.
- Overleggen met werknemers of hun vertegenwoordigers over gezondheids- en veiligheidszaken.
Werknemers hebben ook de plicht om veiligheidsinstructies op te volgen, de verstrekte uitrusting correct te gebruiken en eventuele gevaren te melden. Werknemers hebben het recht om het werk te weigeren als er een onmiddellijk en ernstig risico is voor hun leven of gezondheid, mits zij de werkgever onmiddellijk informeren.
Mechanismen voor geschillenbeslechting
Wanneer zich problemen of geschillen op de werkplek voordoen, biedt de Litouwse wet verschillende wegen voor oplossing. De eerste stap is vaak proberen het geschil rechtstreeks tussen werknemer en werkgever op te lossen via interne procedures of overleg.
Als een oplossing niet intern kan worden bereikt, kunnen werknemers zich wenden tot de Arbeidsgeschillencommissie (Darbo ginčų komisija). Deze commissies zijn buitengerechtelijke instanties opgericht door de Staatsarbeidsinspectie. Ze bieden een relatief snelle en toegankelijke manier om individuele arbeidsconflicten op te lossen, zoals kwesties over lonen, werktijden, verlof, disciplinaire straffen en ontslag. Zowel de werknemer als de werkgever kunnen een aanvraag indienen bij de commissie. De beslissing van de commissie is bindend tenzij deze wordt aangevochten.
Als een van de partijen het niet eens is met de beslissing van de Arbeidsgeschillencommissie, heeft hij het recht om binnen een bepaalde termijn in beroep te gaan bij de rechtbank. Rechtspraak vormt de laatste fase van geschillenbeslechting en biedt een formeel juridisch proces voor het oplossen van complexe of onopgeloste arbeidsconflicten. Werknemers kunnen ook gedurende het proces hulp zoeken bij vakbonden of juridische adviseurs.
Werf top talent in 'Lithuania' via onze Employer of Record service
Plan een gesprek met onze EOR-experts om meer te weten te komen over hoe wij u kunnen helpen in 'Lithuania'
Plan een gesprek met onze EOR-experts om meer te weten te komen over hoe wij u kunnen helpen in 'Lithuania'.
