Navigeren door employment termination in Guatemala vereist een grondig begrip van de arbeidswetgeving van het land, die is ontworpen om de rechten van werknemers te beschermen terwijl duidelijke procedures voor werkgevers worden geboden. Of een beëindiging wordt geïnitieerd door de werkgever of de werknemer, moeten aan specifieke wettelijke vereisten worden voldaan met betrekking tot opzegtermijnen, ontslagvergoeding en documentatie.
Naleving van de Guatemalteekse arbeidsregels is cruciaal om potentiële geschillen, juridische uitdagingen en financiële boetes te voorkomen. Werkgevers moeten de vastgestelde processen volgen voor zowel beëindigingen met als zonder gegronde reden, waarbij ervoor wordt gezorgd dat alle rechten correct worden berekend en uitbetaald.
Opzegtermijn Vereisten
De Guatemalteekse arbeidswetgeving vereist specifieke opzegtermijnen wanneer een werkgever een werknemer zonder gegronde reden beëindigt. De vereiste opzegtermijn hangt af van de duur van het dienstverband van de werknemer bij het bedrijf. Het niet verstrekken van de juiste opzegtermijn resulteert doorgaans in dat de werkgever de werknemer een bedrag moet betalen dat gelijk is aan het salaris dat ze zouden hebben verdiend tijdens de opzegtermijn.
| Dienstverband | Minimale Opzegtermijn |
|---|---|
| Minder dan 6 maanden | 1 week |
| 6 maanden tot 1 jaar | 2 weken |
| 1 jaar tot 5 jaar | 1 maand |
| Meer dan 5 jaar | 2 maanden |
Het is belangrijk op te merken dat als de werknemer ontslag neemt, zij over het algemeen niet verplicht zijn een opzegtermijn te geven, tenzij anders in hun arbeidsovereenkomst is bepaald, hoewel het geven van een redelijke opzegtermijn als goede praktijk wordt beschouwd.
Ontslagvergoeding Berekeningen en Rechten
Ontslagvergoeding, bekend als "indemnización" in Guatemala, is een belangrijke aanspraak voor werknemers die zonder gegronde reden worden beëindigd. Deze betaling compenseert de werknemer voor hun jaren van dienst. De berekening is gebaseerd op het gemiddelde gewone salaris dat de werknemer heeft verdiend over de laatste zes maanden van het dienstverband of de volledige duur van het dienstverband als dat minder dan zes maanden is, afhankelijk van wat gunstiger is voor de werknemer.
De standaard berekening van ontslagvergoeding is één maand salaris voor elk jaar dienst, of proportioneel voor fracties van een jaar.
Formule voor ontslagvergoeding:
(Average Monthly Ordinary Salary) x (Jaren van Dienst + Proportioneel deel van een jaar)
- Gemiddeld Maandelijks Gewoon Salaris: Berekend op basis van de laatste zes maanden van het dienstverband, exclusief buitengewone betalingen zoals bonussen of overwerk, tenzij deze gewoonlijk worden ontvangen en deel uitmaken van het gewone salaris.
- Jaren van Dienst: Geteld vanaf de startdatum tot de beëindigingsdatum. Fracties van een jaar worden proportioneel berekend (bijvoorbeeld 6 maanden dienst na het voltooien van een volledig jaar zou de werknemer recht geven op een extra 0,5 maand salaris).
Naast ontslagvergoeding hebben beëindigde werknemers ook recht op proportionele betalingen voor:
- Aguinaldo (13e maand bonus): Proportioneel deel van de jaarlijkse bonus op basis van de dienst tijdens het lopende jaar.
- Bono 14 (14e maand bonus): Proportioneel deel van de jaarlijkse bonus op basis van de dienst tijdens het lopende jaar.
- Vakantiegeld: Betaling voor eventuele opgebouwde maar niet gebruikte vakantiedagen.
Deze proportionele betalingen zijn verschuldigd ongeacht of de beëindiging met of zonder reden is.
Gronden voor Beëindiging Met en Zonder Reden
De Guatemalteekse arbeidswet onderscheidt tussen beëindiging met gegronde reden (despido justificado) en beëindiging zonder gegronde reden (despido injustificado).
Beëindiging Met Just Cause
Een werkgever kan een werknemer met just cause beëindigen op basis van specifieke ernstige wangedragingen of contractbreuk zoals gedefinieerd door het Arbeidscode. In gevallen van beëindiging met just cause is de werknemer over het algemeen niet gerechtigd tot ontslagvergoeding (indemnización), maar heeft wel recht op proportioneel aguinaldo, bono 14 en vakantiegeld.
Voorbeelden van gronden voor just cause zijn onder andere:
- Ernstige oneerlijkheid of immoreel gedrag.
- Geweldsdelicten, bedreigingen of misbruik tegen werkgever, collega’s of klanten.
- Ernstige schade aan bedrijfsgoederen.
- Het onthullen van vertrouwelijke bedrijfsinformatie.
- Herhaalde of ernstige ongehoorzaamheid of weigering om instructies op te volgen.
- Habituele afwezigheid of te laat komen zonder geldige reden.
- Werken onder invloed van alcohol of drugs.
- Ernstige schending van de arbeidsovereenkomst of interne regels.
De werkgever moet het bewijs voor de just cause kunnen leveren.
Beëindiging Zonder Reden
Beëindiging zonder gegronde reden gebeurt wanneer de werkgever besluit de arbeidsrelatie te beëindigen om redenen die niet als just cause in de Arbeidscode zijn vermeld, of wanneer de werkgever de vermeende just cause niet kan bewijzen. In dergelijke gevallen is de werkgever wettelijk verplicht de werknemer ontslagvergoeding (indemnización) te betalen naast de proportionele voordelen (aguinaldo, bono 14, vakantie).
Procedurele Vereisten voor Wettelijke Beëindiging
Om te zorgen dat een beëindiging wettelijk is, moeten werkgevers specifieke procedurele stappen volgen, vooral bij beëindiging met just cause. Het niet naleven van deze procedures kan een onrechtmatige beëindiging veroorzaken, zelfs als er een geldige reden is.
Belangrijke procedurele vereisten zijn onder andere:
- Documentatie van de Reden: Voor beëindiging met just cause moet de werkgever duidelijk bewijs hebben dat de reden voor ontslag gerechtvaardigd is. Dit kan bestaan uit schriftelijke waarschuwingen, prestatiegegevens, incidentrapporten of getuigenverklaringen.
- Communicatie van de Reden: De werkgever moet de werknemer formeel op de hoogte stellen van de beëindiging en duidelijk de specifieke just cause(s) vermelden. Deze kennisgeving moet bij voorkeur schriftelijk plaatsvinden.
- Betaling van Eindafrekeningen: Ongeacht de reden moet de werkgever alle eindrechten van de werknemer snel berekenen en uitbetalen. Dit omvat proportioneel aguinaldo, bono 14 en vakantiegeld. Bij beëindiging zonder just cause moet ook de ontslagvergoeding worden betaald.
- Liquidatiedocument: Een gedetailleerd document (liquidación) met alle betalingen aan de werknemer (ontslagvergoeding, proportionele bonussen, vakantie) moet worden opgesteld. De werknemer moet dit document bij ontvangst van de betaling ondertekenen.
- Kennisgeving aan Arbeidsautoriteiten: Hoewel niet altijd verplicht voor elke beëindiging, kunnen werkgevers in bepaalde omstandigheden of op verzoek van de werknemer de Ministerie van Arbeid en Sociale Voorzieningen (Ministerio de Trabajo y Previsión Social - MINTRAB) op de hoogte stellen.
Veelvoorkomende valkuilen zijn onvoldoende documentatie van de just cause, het niet correct en tijdig betalen van alle rechten, en het niet volgen van de juiste kennisgevingsprocedures.
Bescherming van Werknemers Tegen Onrechtmatige Ontslag
De Guatemalteekse arbeidswet biedt sterke bescherming tegen onrechtmatig ontslag (despido injustificado). Als een werknemer gelooft dat hij zonder just cause of zonder de juiste procedure is ontslagen, heeft hij het recht om het ontslag aan te vechten.
Een werknemer kan een claim indienen bij de arbeidsrechtbanken of hulp zoeken bij het MINTRAB. Als een rechtbank of arbeidsautoriteit vaststelt dat het ontslag onrechtmatig was, kan de werkgever worden bevolen om te:
- Herstellen van de werknemer: De werkgever kan worden verplicht de werknemer terug te plaatsen in zijn vorige functie onder dezelfde voorwaarden en het achterstallige loon te betalen voor de periode dat hij werkloos was door het onrechtmatige ontslag.
- Uitbetaling van Verhoogde Ontslagvergoeding: Als herstel niet mogelijk of niet gewenst is door de werknemer, wordt de werkgever bevolen de standaard ontslagvergoeding plus extra schadevergoeding te betalen, wat de financiële kosten van het ontslag aanzienlijk kan verhogen.
Werknemers hebben doorgaans een beperkte termijn (bijvoorbeeld 30 dagen) vanaf de datum van ontslag om een claim voor onrechtmatig ontslag in te dienen. Daarom moeten werkgevers ervoor zorgen dat alle beëindigingen correct en wettelijk worden afgehandeld vanaf het begin.
