Navigeren door employment termination in de Faeröer-eilanden vereist een grondig begrip van de lokale arbeidswetten om naleving te garanderen en mogelijke geschillen te voorkomen. Het juridische kader dat arbeidsrelaties regelt, biedt specifieke richtlijnen voor zowel werkgevers als werknemers met betrekking tot het proces, de gronden en de gevolgen van het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Het naleven van deze regelgeving is essentieel voor werkgevers die op de eilanden opereren, of het nu lokale entiteiten zijn of internationale bedrijven die personeel op afstand in dienst hebben.
Het correct beheren van beëindigingen omvat het begrijpen van de opzegtermijnvereisten op basis van de diensttijd van de werknemer, het berekenen van de toepasselijke ontslagvergoeding, het identificeren van geldige gronden voor ontslag en het volgen van verplichte procedurele stappen. Werkgevers moeten zich ook bewust zijn van werknemersbeschermingen die bedoeld zijn om oneerlijk of onrechtvaardig ontslag te voorkomen. Deze gids schetst de belangrijkste aspecten van employment termination in de Faeröer-eilanden zoals ze naar verwachting zullen gelden in 2025, en biedt een raamwerk voor conforme praktijken.
Opzegtermijnvereisten
De vereiste opzegtermijn voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst in de Faeröer-eilanden hangt meestal af van de duur van de dienstverband van de werknemer bij het bedrijf. Deze termijnen worden vaak vastgelegd in collectieve arbeidsovereenkomsten of individuele arbeidsovereenkomsten, maar minimale wettelijke termijnen gelden als er geen andere overeenkomst is of als de wettelijke termijn gunstiger is voor de werknemer.
Hier zijn gangbare minimale wettelijke opzegtermijnen op basis van diensttijd:
| Diensttijd werknemer | Minimale opzegtermijn (Werkgever naar Werknemer) |
|---|---|
| Tot 6 maanden | 1 week |
| 6 maanden tot 3 jaar | 1 maand |
| 3 jaar tot 6 jaar | 3 maanden |
| 6 jaar tot 9 jaar | 4 maanden |
| 9 jaar of meer | 6 maanden |
Opzegtermijnen voor werknemers die hun arbeid beëindigen zijn over het algemeen korter, vaak één maand, ongeacht de diensttijd, tenzij anders overeengekomen of vastgelegd in een collectieve overeenkomst. Het is cruciaal om de toepasselijke collectieve overeenkomsten te controleren, aangezien deze vaak ruimere opzegtermijnen bieden dan de wettelijke minimums.
Calculaties en Vergoedingen bij Ontslag
Ontslagvergoeding in de Faeröer-eilanden is niet universeel verplicht voor alle beëindigingen. Recht op ontslagvergoeding ontstaat meestal in specifieke omstandigheden, meestal wanneer een werknemer wordt ontslagen na een significante periode van dienstverband, vooral als het ontslag niet te wijten is aan ernstig wangedrag van de werknemer.
Onder bepaalde voorwaarden kunnen werknemers die na 10 of 15 jaar onafgebroken in dienst zijn ontslagen, recht hebben op ontslagvergoeding. Het bedrag wordt meestal berekend op basis van het salaris van de werknemer en de duur van het dienstverband.
- Na 10 jaar dienst: Recht op 1 maand salaris.
- Na 15 jaar dienst: Recht op 2 maanden salaris.
- Na 18 jaar dienst: Recht op 3 maanden salaris.
Deze rechten zijn vaak gekoppeld aan specifieke wetgeving of collectieve overeenkomsten. Ontslagvergoeding is over het algemeen niet vereist voor werknemers die ontslag nemen of worden ontslagen wegens ernstig wangedrag. Collectieve overeenkomsten kunnen andere of aanvullende ontslagrechten bieden, dus het is essentieel om de relevante overeenkomst te herzien.
Gronden voor Ontslag
Arbeidsovereenkomsten in de Faeröer-eilanden kunnen worden beëindigd op basis van verschillende gronden, breed onderverdeeld in ontslag met oorzaak en ontslag zonder oorzaak (maar met geldige redenen).
- Ontslag met Oorzaak (Samenvattend Ontslag): Dit gebeurt wanneer een werknemer onmiddellijk wordt ontslagen zonder opzegging wegens ernstig wangedrag of een fundamentele schending van de arbeidsovereenkomst. Voorbeelden zijn diefstal, grove insubordinatie, geweld of andere handelingen die het voortzetten van de arbeidsrelatie onhoudbaar maken. De bewijslast voor ernstig wangedrag ligt bij de werkgever.
- Ontslag Zonder Oorzaak (Ontslag om Geldige Redenen): Dit type ontslag vereist een geldige en objectieve reden, maar het is niet te wijten aan ernstig wangedrag dat onmiddellijke ontslag mogelijk maakt. Geldige redenen kunnen gerelateerd zijn aan:
- Gedrag van de werknemer: Herhaald klein wangedrag, slechte prestaties (indien gedocumenteerd en pogingen tot verbetering hebben gefaald), of frequent afwezigheid (indien niet beschermd door de wet, bijvoorbeeld door ziekte).
- Omstandigheden van de werkgever: Overbodigheid door operationele behoeften, herstructurering, financiële moeilijkheden of sluiting van de onderneming.
Ontslag moet altijd gerechtvaardigd zijn en gebaseerd op objectieve gronden. Discriminatie op basis van beschermde kenmerken (leeftijd, geslacht, religie, etc.) is strikt verboden en vormt wrongful dismissal.
Procedurele Vereisten voor Wettelijk Ontslag
Om te zorgen dat een ontslag wettelijk is, moeten werkgevers specifieke procedurele stappen volgen. Het niet naleven van deze procedures, zelfs als de gronden voor ontslag geldig zijn, kan het ontslag onrechtvaardig maken.
Belangrijke procedurele vereisten omvatten doorgaans:
- Waarschuwing (voor prestatie/gedragsproblemen): Bij ontslag gerelateerd aan prestaties of gedrag (tenzij het gaat om grove wangedrag), moet de werknemer over het algemeen vooraf schriftelijk worden gewaarschuwd met details over het probleem, verwachte verbeteringen en de gevolgen bij niet verbeteren.
- Hoorzitting/Bijeenkomst: De werknemer moet de gelegenheid krijgen om zijn zaak te presenteren en te reageren op de redenen voor het voorgestelde ontslag. Deze bijeenkomst moet worden gedocumenteerd.
- Schriftelijke Opzegging: De werknemer moet een formele schriftelijke opzegging ontvangen. De opzegging moet duidelijk de ingangsdatum van het ontslag en de opzegtermijn vermelden. Hoewel het niet altijd wettelijk vereist is om de reden in de opzegging zelf te vermelden (behalve in specifieke gevallen of indien daarom wordt gevraagd), moet de werkgever in staat zijn een geldige reden te geven indien deze wordt aangevochten.
- Betaling van Eindafrekening: Zorg dat alle openstaande lonen, vakantiegeld en eventuele toepasselijke ontslagvergoedingen of andere rechten correct worden berekend en betaald bij ontslag.
- Uitgifte van Arbeidsovereenkomst: Op verzoek moet de werkgever de werknemer een schriftelijk bewijs verstrekken met details over de dienstperiode en de aard van het werk.
Documentatie is cruciaal gedurende het hele proces, inclusief waarschuwingen, prestatiebeoordelingen, notulen van bijeenkomsten en de definitieve ontslagbrief.
Werknemersbescherming tegen Wrongful Dismissal
Werknemers in de Faeröer-eilanden zijn beschermd tegen wrongful of unfair dismissal. Een ontslag kan als onrechtvaardig worden beschouwd als:
- Het niet gebaseerd is op geldige gronden (bijvoorbeeld discriminerende redenen, vergelding voor beschermde activiteiten).
- De juiste procedures niet zijn gevolgd (bijvoorbeeld geen waarschuwing gegeven wanneer vereist, geen gelegenheid tot horen).
Als een werknemer gelooft dat hij onterecht is ontslagen, kan hij het ontslag aanvechten, vaak via zijn vakbond of door juridische bijstand te zoeken. Remedies voor wrongful dismissal kunnen omvatten:
- Reinstatement: De werknemer wordt teruggezet in zijn vorige functie.
- Compensatie: De werkgever wordt veroordeeld om de werknemer financiële compensatie te betalen voor verliezen geleden door het onrechtvaardige ontslag. Het bedrag van de compensatie hangt af van factoren zoals de diensttijd, de ernst van de onrechtvaardigheid en de financiële schade van de werknemer.
Veelvoorkomende valkuilen voor werkgevers zijn onvoldoende documentatie van prestatie- of gedragsproblemen, het niet geven van adequate waarschuwingen, het niet volgen van de juiste opzegtermijnen en ontslag om discriminerende of ongegronde redenen. Werkgevers moeten eerlijk en redelijk handelen gedurende het hele ontslagproces.
