Navigeren door employment termination in elk land vereist een grondig begrip van de lokale arbeidswetten om naleving te waarborgen en risico's te beperken. In Tsjaad wordt het proces gereguleerd door de Labor Code, die specifieke vereisten uiteenzet voor werkgevers met betrekking tot opzegtermijnen, ontslagvergoedingen en procedurele stappen. Het naleven van deze regelgeving is essentieel voor wettige en eerlijke beëindigingspraktijken.
Werkgevers die in Tsjaad opereren, moeten zich bewust zijn van de verschillende regels die gelden bij het beëindigen van een arbeidsrelatie, of dit nu vanwege wangedrag van de werknemer, overbodigheid of andere redenen is. Het niet volgen van de juiste procedures kan leiden tot juridische uitdagingen, financiële boetes en reputatieschade. Het begrijpen van de nuances van het Tsjadische arbeidsrecht met betrekking tot beëindiging is daarom cruciaal voor bedrijven die personeel in het land in dienst hebben.
Opzegtermijnvereisten
De vereiste opzegtermijn voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst in Tsjaad hangt vooral af van de categorie van de werknemer en de duur van de dienstverband. Deze minimale termijnen worden vastgesteld door de wet en collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen langere periodes voorschrijven.
| Werknemerscategorie | Diensttijd | Minimale opzegtermijn |
|---|---|---|
| Arbeiders (Ouvriers) | Minder dan 1 jaar | 8 dagen |
| 1 tot 5 jaar | 1 maand | |
| Meer dan 5 jaar | 2 maanden | |
| Werknemers (Employés) | Minder dan 1 jaar | 1 maand |
| 1 tot 5 jaar | 2 maanden | |
| Meer dan 5 jaar | 3 maanden | |
| Supervisors (Agents de Maîtrise) | Minder dan 1 jaar | 1 maand |
| 1 tot 5 jaar | 2 maanden | |
| Meer dan 5 jaar | 3 maanden | |
| Cadres (Executives/Managers) | Minder dan 1 jaar | 1 maand |
| 1 tot 5 jaar | 3 maanden | |
| Meer dan 5 jaar | 4 maanden |
Opzegging moet schriftelijk worden gedaan. De werkgever kan ervoor kiezen om de werknemer in plaats van opzegging te betalen, wat gelijkstaat aan het salaris en de voordelen die de werknemer tijdens de opzeggingstermijn zou hebben ontvangen.
Ontslagvergoeding
Ontslagvergoeding, ook bekend als termination indemnity, is over het algemeen verschuldigd aan werknemers bij beëindiging van een contract voor onbepaalde tijd, mits de beëindiging niet het gevolg is van ernstig wangedrag van de werknemer. De berekening is gebaseerd op de diensttijd van de werknemer en een deel van hun gemiddelde maandelijkse salaris.
De algemene formule voor het berekenen van ontslagvergoeding is een percentage van het gemiddelde maandelijkse salaris voor elk dienstjaar. De percentages nemen doorgaans toe naarmate de diensttijd langer is.
| Diensttijd | Percentage van het gemiddelde maandelijkse salaris per dienstjaar |
|---|---|
| Tot 5 jaar | 20% |
| 6 tot 10 jaar | 25% |
| Meer dan 10 jaar | 30% |
Het gemiddelde maandelijkse salaris dat voor deze berekening wordt gebruikt, is meestal het gemiddelde van de laatste 12 maanden van vergoeding, inclusief basissalaris, toelagen en bonussen. Ontslagvergoeding wordt berekend voor volledige dienstjaren, en vaak wordt een pro-rata bedrag betaald voor onvolledige jaren beyond de eerste.
Gronden voor beëindiging
Arbeidsovereenkomsten in Tsjaad kunnen om verschillende redenen worden beëindigd, die breed worden onderverdeeld in beëindiging met oorzaak en beëindiging zonder oorzaak.
Beëindiging met Oorzaak
Beëindiging met oorzaak verwijst meestal naar ontslag op basis van schuld van de werknemer, zoals ernstig wangedrag of grove nalatigheid. Voorbeelden zijn:
- Ernstige disciplinaire overtredingen (bijv. diefstal, insubordinatie, geweld).
- Grove professionele nalatigheid die aanzienlijke schade aan de werkgever toebrengt.
- Herhaalde of aanhoudende kleine overtredingen na eerdere waarschuwingen.
- Ernstige schending van contractvoorwaarden of bedrijfsbeleid.
Voor beëindiging met oorzaak moet de werkgever de schuld van de werknemer kunnen bewijzen. Hoewel opzegging en ontslagvergoeding mogelijk niet vereist zijn bij bewezen ernstig wangedrag, moet de werkgever nog steeds specifieke procedures volgen.
Beëindiging zonder Oorzaak
Beëindiging zonder oorzaak gebeurt om redenen die niet gerelateerd zijn aan schuld van de werknemer. Dit omvat:
- Economische redenen (bijv. overbodigheid, herstructurering, financiële moeilijkheden).
- Sluiting van het bedrijf.
- Onvermogen van de werknemer om zijn taken uit te voeren vanwege niet-schuldige redenen (bijv. langdurige ziekte of handicap, onderworpen aan specifieke regels).
- Wederzijds akkoord tussen werkgever en werknemer.
Bij beëindiging zonder oorzaak is de werkgever over het algemeen verplicht de wettelijke opzegtermijn (of betaling in plaats daarvan) te geven en een ontslagvergoeding te betalen, tenzij de beëindiging plaatsvindt op basis van wederzijds akkoord met specifieke voorwaarden.
Beëindigingsprocedures
Wettelijke beëindiging in Tsjaad vereist naleving van specifieke procedurele stappen om eerlijkheid en naleving van de Labor Code te garanderen. Hoewel de exacte stappen enigszins kunnen variëren afhankelijk van de reden voor beëindiging en de categorie van de werknemer, omvatten de gebruikelijke vereisten:
- Schriftelijke Opzegging: De werknemer moet schriftelijk worden geïnformeerd over de beëindiging. Deze brief moet duidelijk de reden voor beëindiging en de ingangsdatum vermelden.
- Reden voor Beëindiging: De gegeven reden moet legitiem en gerechtvaardigd zijn volgens de Labor Code.
- Vergadering (Optioneel maar Aanbevolen): Hoewel niet altijd wettelijk verplicht voor alle soorten beëindiging, kan het houden van een vergadering met de werknemer om de beëindiging te bespreken goede praktijk zijn.
- Uitgifte van Einddocumenten: Bij beëindiging moet de werkgever de werknemer voorzien van:
- Een arbeidsattest (certificat de travail) met details over de dienstperiode en functie.
- Een eindafrekening (solde de tout compte) met alle laatste betalingen, inclusief achterstallig salaris, opgebouwde verlofuitkering en ontslagvergoeding (indien van toepassing).
- Andere documenten die wettelijk of via collectieve overeenkomsten vereist zijn.
- Betaling van Eindbedragen: Alle eindbetalingen, inclusief salaris tot de datum van beëindiging, opgebouwde maar niet opgenomen jaarlijkse vakantie, en ontslagvergoeding, moeten worden berekend en snel worden uitbetaald.
Het niet volgen van deze procedures kan een beëindiging onwettig maken, zelfs als de gronden voor beëindiging geldig waren.
Bescherming van werknemers tegen onrechtmatig ontslag
Tsjadisch arbeidsrecht biedt werknemers bescherming tegen oneerlijk of onrechtmatig ontslag. Een beëindiging kan als onrechtmatig worden beschouwd als:
- Het gebaseerd is op discriminerende gronden (bijv. ras, geslacht, religie, vakbondslidmaatschap).
- De vermelde reden voor beëindiging onwaar is of niet voldoende ernstig om ontslag te rechtvaardigen.
- De werkgever de juiste wettelijke procedures niet heeft gevolgd.
- De beëindiging als misbruik of arbitrair wordt beschouwd door een arbeidsrechter.
Werknemers die menen dat ze onrechtmatig zijn ontslagen, kunnen de beëindiging aanvechten bij de arbeidsinspectie en, indien nodig, bij de arbeidsrechtbank. Als een rechtbank een ontslag als onrechtmatig verklaart, kan de werkgever worden veroordeeld tot het betalen van schadevergoeding aan de werknemer, naast eventuele wettelijke ontslagvergoeding. De hoogte van de schadevergoeding wordt doorgaans door de rechtbank vastgesteld op basis van factoren zoals de diensttijd van de werknemer, leeftijd, salaris en de omstandigheden van het ontslag. Werkgevers dienen duidelijke documentatie te bewaren en ervoor te zorgen dat alle beëindigingsbesluiten en processen in overeenstemming zijn met de Labor Code om claims van onrechtmatig ontslag te voorkomen.
