Employer of Record in Nigeria

Expandir tu equipo en Nigeria presenta una oportunidad significativa para aprovechar un talento vibrante y en crecimiento. Sin embargo, navegar por las regulaciones laborales del país, las leyes fiscales y los requisitos de nómina puede ser complejo para las empresas internacionales. Los empleadores generalmente tienen algunas vías principales para contratar talento en Nigeria, cada una con implicaciones distintas para el cumplimiento, el costo y la carga administrativa.

Al considerar la contratación de empleados en Nigeria, tus opciones generalmente incluyen:

• Establecer una entidad legal local: Esto implica incorporar una empresa en Nigeria, lo que te permite emplear directamente al personal. Esta ruta requiere un tiempo considerable, inversión y un esfuerzo administrativo continuo para gestionar el cumplimiento local, la contabilidad y las funciones de recursos humanos.
• Utilizar un Employer of Record (EOR): Un servicio de EOR, como Rivermate, emplea legalmente a tu personal en Nigeria en tu nombre, gestionando todas las tareas de cumplimiento, nómina y recursos humanos. Tú mantienes el control total sobre la gestión diaria de tus empleados.
• Contratar Contractors independientes: Contratar individuos como Contractors independientes ofrece flexibilidad, pero requiere atención cuidadosa a las leyes de clasificación en Nigeria para evitar riesgos de clasificación errónea, lo cual puede acarrear sanciones severas.

Cómo funciona un EOR en Nigeria

Un Employer of Record simplifica la expansión global actuando como el empleador legal para los miembros de tu equipo en Nigeria. Mientras tu empresa gestiona las tareas diarias y los proyectos de los empleados, el EOR asume las responsabilidades legales y administrativas asociadas con el empleo. En Nigeria, un EOR típicamente maneja:

• Procesamiento de nómina y cumplimiento fiscal: Asegurando pagos puntuales y precisos de salarios, PAYE (Impuesto sobre la Renta Pagada en la Fuente) y otras deducciones legales.
• Contribuciones a la seguridad social: Gestionando las contribuciones al Nigerian Social Insurance Trust Fund (NSITF), a los Administradores de Fondos de Pensiones (PFA) y al Fondo de Capacitación Industrial (ITF).
• Contratos laborales y cumplimiento de recursos humanos: Redactando y manteniendo contratos laborales legalmente conformes, asegurando la adhesión a la Ley Laboral de Nigeria y otros estatutos relevantes.
• Administración de beneficios: Facilitando beneficios estatutarios como licencias anuales, licencias por enfermedad, licencias de maternidad y gestionando otros derechos laborales locales.
• Gestión de terminaciones: Manejar las terminaciones de empleados en estricta conformidad con la legislación laboral nigeriana para mitigar riesgos legales.
• Patrocinio de visas y permisos de trabajo: Asistiendo con los procesos migratorios necesarios para empleados expatriados, si aplica.

Beneficios para las empresas que desean contratar en Nigeria sin establecer una entidad local

Contratar un EOR ofrece ventajas sustanciales para las empresas que buscan contratar rápida y legalmente en Nigeria sin el compromiso de establecer una entidad local:

• Velocidad en el mercado: Contratar empleados en Nigeria en días o semanas, en lugar de meses, evitando los procesos complejos de formación de entidades.
• Cumplimiento garantizado: Navegar las intrincadas leyes laborales, regulaciones fiscales y requisitos de seguridad social de Nigeria con apoyo experto local, minimizando riesgos legales y financieros.
• Reducción de la carga administrativa: Descargar las tareas administrativas extensas relacionadas con nómina, recursos humanos y cumplimiento legal, permitiendo que tus equipos internos se enfoquen en iniciativas estratégicas.
• Rentabilidad: Evitar los costos iniciales y continuos significativos de establecer, mantener y dotar de personal a una entidad legal local.
• Flexibilidad y escalabilidad: Escalar fácilmente tu equipo hacia arriba o hacia abajo en Nigeria según las necesidades del negocio, sin las rigideces de una presencia local permanente.

El modelo de precios transparente de Rivermate elimina la complejidad con una tarifa mensual competitiva por empleado. A diferencia de los proveedores tradicionales de PEO, nuestra tarifa en Nigeria incluye soporte integral de HR, administración de beneficios, gestión de cumplimiento y acceso a nuestro panel propietario para análisis en tiempo real de la fuerza laboral. Sin costos ocultos, sin tarifas de configuración, solo una tarifa sencilla que se ajusta a las necesidades de su negocio y garantiza el cumplimiento legal completo en Nigeria.

El sistema fiscal de Nigeria involucra gravámenes federales, estatales y locales, siendo los empleadores los principales responsables de las contribuciones a la seguridad social, la retención del impuesto sobre la renta y el cumplimiento normativo. Los empleadores deben contribuir con el 10% de los salarios de los empleados a fondos de pensiones, con una contribución del 8% por parte de los empleados, y además pagar el 1% de la nómina anual al Industrial Training Fund (para empresas con ≥5 empleados o con una facturación superior a N50M). Además, se requiere una deducción del 2.5% de los salarios básicos de los empleados para el National Housing Fund.

Los empleadores son responsables de deducir el impuesto sobre la renta PAYE según tasas progresivas, con plazos de remisión antes del día 10 del mes siguiente. Las deducciones fiscales se compensan con asignaciones a los empleados, como una asignación personal de ₦200,000 más el 20% de los ingresos brutos, pensiones, NHF, seguro de vida y gratificaciones. La presentación de declaraciones anuales de impuestos debe realizarse antes del 31 de enero, y las remesas a pensiones deben efectuarse dentro de los 7 días hábiles posteriores al pago de la nómina.

Las entidades y trabajadores extranjeros enfrentan reglas específicas, incluyendo la fiscalidad basada en la residencia, tratados de doble imposición y regulaciones de precios de transferencia. Los empleadores deben obtener cuotas de expatriados para el personal extranjero y cumplir con las obligaciones de retención de impuestos en pagos transfronterizos. La siguiente tabla resume las tasas y plazos clave:

El panorama salarial en Nigeria varía ampliamente según industrias, roles y regiones, siendo factores como la experiencia, la educación y la ubicación los que influyen en la compensación. Los salarios de nivel inicial oscilan entre NGN 900,000 y NGN 2,500,000 anuales, mientras que los roles senior pueden ganar hasta NGN 18 millones, especialmente en sectores como petróleo y gas, TI y salud. Por ejemplo, un ingeniero petrolero senior puede ganar entre NGN 10 millones y NGN 18 millones por año, y un desarrollador de software senior puede ganar hasta NGN 13 millones.

El salario mínimo legal en Nigeria para 2025 es de NGN 30,000 por mes, con algunos estados implementando tasas más altas. Los empleadores están obligados a cumplir con esto, y beneficios adicionales como salarios de 13º mes, bonos por rendimiento, vivienda, transporte y asignaciones médicas son comunes, variando según la industria y el tamaño de la empresa. El ciclo de nómina típico es mensual, principalmente mediante transferencias bancarias, con deducciones legales que incluyen contribuciones a pensiones, impuesto PAYE, NHF y ECS.

Se espera que las tendencias salariales para 2025 aumenten, impulsadas por el crecimiento económico, la inflación, la escasez de habilidades y la evolución de las formas de trabajo, especialmente en sectores de alta demanda como tecnología, finanzas y salud.

En Nigeria, las políticas de permisos de los empleados están reguladas por la Labour Act, con derechos clave que incluyen vacaciones anuales, días festivos, licencia por enfermedad y licencia parental. Los empleados generalmente tienen derecho a un mínimo de seis días de vacaciones pagadas al año después de 12 meses de servicio continuo, excluyendo los días festivos, que se observan por separado. La licencia pagada generalmente se basa en el salario regular del empleado, y el momento de la licencia se negocia entre el empleador y el empleado.

Los días festivos en Nigeria incluyen Año Nuevo, Día del Trabajo, festivales Eid, Día de la Independencia, Navidad y Boxing Day, con fechas que suelen variar cada año. Las políticas de licencia por enfermedad son flexibles, con muchas empresas que ofrecen días de enfermedad pagados con certificación médica; sin embargo, no existe un mínimo legal. La licencia de maternidad está establecida en 12 semanas con pago completo, mientras que las licencias de paternidad y adopción son opcionales y varían según el empleador. Otros tipos de permisos, como por duelo, estudio y sabático, se ofrecen a discreción del empleador.

Los beneficios para empleados en Nigeria están gobernados por mandatos legales y expectativas de mercado en evolución. Los beneficios obligatorios incluyen contribuciones a pensiones, aportaciones al Fondo Nacional de Vivienda, el Esquema de Compensación de Empleados, deducciones de impuestos PAYE, licencias de maternidad y enfermedad, y días festivos pagados. Los empleadores deben cumplir con estos requisitos para evitar sanciones y proporcionar un marco de seguridad básico para los empleados.

Más allá de los requisitos legales, beneficios opcionales como seguro de salud, seguro de vida, asignaciones de vivienda y transporte, capacitación, bonificaciones y arreglos de trabajo flexibles son comunes para atraer talento. El seguro de salud es particularmente valorado debido a la atención médica pública limitada, con planes que varían desde básicos hasta integrales, a menudo compartiendo costos entre empleador y empleado. Las contribuciones a pensiones están reguladas por la Pension Reform Act, que requiere remesas oportunas a las RSA individuales, con los empleados pudiendo seleccionar a sus Administradores de Fondos de Pensiones.

Las ofertas de beneficios varían según la industria y el tamaño de la empresa, siendo las empresas más grandes y multinacionales las que ofrecen paquetes más completos. Por ejemplo:

Los empleadores deben adaptar los beneficios a los estándares de la industria y la capacidad de la empresa para mantenerse competitivos y fomentar la satisfacción de los empleados.

Los acuerdos laborales en Nigeria son esenciales para definir los derechos y obligaciones de empleadores y empleados, garantizar el cumplimiento legal y reducir disputas. Estos contratos deben incluir cláusulas obligatorias y adherirse a las regulaciones relacionadas con la prueba, confidencialidad, cláusulas de no competencia, modificaciones de contrato y procedimientos de terminación.

Nigeria reconoce dos tipos principales de acuerdos laborales: contratos de duración determinada, que especifican una fecha de inicio y fin adecuada para trabajos temporales o basados en proyectos, y contratos indefinidos, que son continuos hasta que alguna de las partes los termine. Los acuerdos redactados correctamente y alineados con las leyes laborales nigerianas son fundamentales para mantener una fuerza laboral cumplidora y productiva.

El trabajo remoto en Nigeria ha crecido debido al aumento del acceso a internet y la demanda de equilibrio entre vida laboral y personal. Aunque no existen leyes específicas que regulen el trabajo remoto, las leyes laborales existentes se aplican, enfatizando contratos de empleo claros, derechos de los empleados, protección de datos y responsabilidades del empleador en cuanto a seguridad y equipo.

Los principales arreglos flexibles incluyen trabajo remoto a tiempo completo, híbrido, horario flexible, semana laboral comprimida y job sharing. La implementación exitosa depende de políticas claras, herramientas de comunicación, capacitación, confianza y gestión del rendimiento. La privacidad de los datos es fundamental, requiriendo medidas de seguridad, políticas de privacidad, planes de respuesta ante brechas y capacitación de los empleados. Los empleadores también deben establecer políticas de reembolso de equipos y gastos, considerando la provisión de dispositivos, estipendios y las implicaciones fiscales.

La terminación del empleo en Nigeria está regulada por la Ley Laboral, los acuerdos colectivos y los contratos individuales. Los empleadores deben seguir procedimientos específicos, incluyendo la provisión de aviso o pago en lugar de aviso, y pueden deber dinero por indemnización, especialmente en casos de redundancia. El incumplimiento puede conducir a disputas legales y sanciones.

Los períodos de aviso clave varían según la duración del servicio:

La indemnización por despido, que a menudo se calcula como 1–2 semanas de salario por año de servicio, generalmente se debe en casos de redundancia. Las causas de terminación incluyen con o sin causa, siendo esta última la que requiere seguir un proceso justo. Los empleadores deben realizar investigaciones exhaustivas, emitir avisos por escrito y mantener documentación para garantizar una terminación legal.

Los empleados están protegidos contra despidos injustificados si no se siguen los procedimientos, o si los despidos son discriminatorios o sin causa justificada. Las violaciones pueden resultar en reclamaciones por compensación o reinstalación, destacando la importancia de cumplir con las obligaciones legales y contractuales.

La economía de Nigeria está adoptando cada vez más arreglos laborales flexibles, siendo el freelancing y la contratación independiente contribuyentes clave en diversos sectores. Este cambio proporciona a las empresas acceso a habilidades especializadas bajo demanda, mientras que ofrece a los profesionales autonomía y oportunidades variadas. Para los empleadores, comprender los aspectos legales y prácticos de la contratación de Contractors es fundamental para garantizar el cumplimiento y fomentar relaciones productivas. La correcta clasificación de los trabajadores, una gestión sólida de los contratos y el cumplimiento de las obligaciones fiscales y regulatorias son esenciales para mitigar riesgos.

En Nigeria, distinguir entre empleados y Contractors implica varias pruebas, incluyendo las pruebas de control, integración, realidad económica y mutualidad de obligación. La incorrecta clasificación puede acarrear sanciones significativas. Los contratos con Contractors deben definir claramente el alcance del trabajo, los términos de pago, la duración y las cláusulas de relación, entre otros, para proteger a ambas partes y evitar disputas. Los derechos de propiedad intelectual deben abordarse explícitamente en los contratos para garantizar que la empresa conserve la propiedad de los productos de trabajo creados durante la relación.

Las obligaciones fiscales para los Contractors incluyen el impuesto sobre la renta personal, el impuesto de retención y, potencialmente, el IVA si las entregas gravadas del contratista superan los ₦25 millones anuales. Los Contractors son responsables de sus propias declaraciones fiscales y cobertura de seguros, como seguros de salud y de indemnización profesional. Las industrias clave que utilizan Contractors en Nigeria incluyen tecnología, medios creativos y de comunicación, consultoría, educación, salud, construcción y petróleo y gas, donde las habilidades especializadas y la flexibilidad son altamente valoradas.

Los nacionales extranjeros que buscan trabajar en Nigeria deben navegar por un sistema estructurado de visas y permisos de trabajo. Las principales vías de autorización laboral incluyen el Temporary Work Permit (TWP) para asignaciones a corto plazo (hasta 3 meses), la visa Subject to Regularization (STR) para empleo a largo plazo, y las visas de dependientes para miembros de la familia. Los empleadores necesitan obtener una cuota de expatriados de la Nigerian Investment Promotion Commission (NIPC) o del Federal Ministry of Interior antes de solicitar la visa STR, que se emite tras presentar la documentación necesaria, como un pasaporte válido, carta de empleo, credenciales educativas, certificado policial y datos biométricos.

El proceso de solicitud implica obtener la cuota de expatriados (4-8 semanas), solicitar la visa STR (5-10 días hábiles) y obtener un Permiso de Residencia para Expatriados y Tarjeta de Extranjeros Combinada (CERPAC) (2-4 semanas). Los empleadores deben presupuestar varios miles de dólares por empleado para las tarifas de procesamiento. Los trabajadores extranjeros con residencia prolongada pueden solicitar la residencia permanente mediante criterios como residencia legal continua, contribución económica y buena conducta, presentando las solicitudes al Ministerio del Interior.

Los empleadores y empleados tienen obligaciones de cumplimiento continuas, incluyendo la renovación oportuna de visas, reportar cambios, adherirse a las cuotas y mantener registros precisos. Los dependientes pueden obtener visas con prueba de relación y apoyo financiero, pero no están autorizados a trabajar a menos que obtengan permisos separados. El incumplimiento puede acarrear sanciones como multas, deportación o sanciones.